Причины возникновения трудовых конфликтов

Причины возникновения трудовых конфликтов.

Исследования  причин трудовых конфликтов позволяют  подробно их классифицировать и определить возможности и принципы их разрешения. Причина возникает обычно раньше, чем появляется само столкновение социальных сторон. Необходимо также различать  причину и инцидент, т.е. какой-то случайный факт отношений оказывается поводом к началу конфликтного поведения. Поводом может быть и умышленно созданная ситуация.

Причины трудовых конфликтов прежде всего можно разделить  на объективные и субъективные. В  основе трудового конфликта могут  лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Объективные организационно-трудовые причины конфликтов предполагают две  ситуации: определенный принцип организации  либо должен быть отменен вообще в  целях разрешения трудового конфликта, либо просто усовершенствован в деталях, способах реализации и тд. Одним  словом, существуют своеобразные «антагонистические»  и «неантагонистические» организационно-трудовые противоречия как причины конфликтов.

Трудовой конфликт может основываться на субъективных, особенностях и состояниях индивидов  и групп. Более того, индивиды и  группы иногда привносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные  настроения, возникающие за пределами  труда.

Объективные и  субъективные прич ины не всегда различимы, между ними иногда нет четких границ. Объективные противоречия в организации  труда способны в конечном итоге  привести к глубоким личностным антипатиям, а личностные антипатии могут  искажать организационно-трудовые отношения, усложнять их. Кроме того, существует категория причин, которые можно  определить как объективно-субъективные. Например, трудовые конфликты возникают  из-за того, что отдельные работники  или целые трудовые группы недостаточно адаптировались к новым принципам  организации труда, не поняли их смысла достаточно точно. Одним словом, трудовой конфликт происходит по поводу, а не вследствие определенной организации  труда. Проблема человеческих отношений  связана с производством, но главный  ее источник — сами работники.

Причины трудовых конфликтов можно рассматривать  и более конкретно, исходя из типов  противоречий, лежащих в их основе.

1. Проблемы распределительных  отношений. Они обычно являются  наиболее вероятными факторами  конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют  прежде всего по поводу присвоения  каких-либо благ и ценностей.  В связи с распределительными  отношениями возможен трудовой  конфликт из-за: факта распределения  благ (справедливо—несправедливо); перераспределения  уже присвоенных, полученных благ; самого принципа, критерия рас-

пределения благ. Конфликт перераспределения болезненее, чем конфликт распределения; конфликт из-за принципа распределения носит  более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического распределения. Например, если все работники  по их собственным оценкам имеют  достаточно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных результатах труда  заработная плата одной из групп  работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях могут быть

не только заработная плата, но условия и содержание труда, норма выработки и т.д.

Распределительные конфликты практически не имеют  границ, они могут быть между бедными  и бедными, богатыми и бедными, богатыми и богатыми, индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической  деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных  отношений. Например, конфликт может  вызвать слишком сильная зависимость  заработной платы от возраста и тд.

2. Сложности  функционального взаимодействия. Это  одна из самых скрытых причин  трудового конфликта. Конфликтующими  сторонами оказываются индивиды  и группы, включенные в единые  функциональные отношения, связанные  дифференциацией и кооперацией  трудовой деятельности. Наблюдения  показывают, что чаще конфликтуют  те, кто проявляет особую активность. Замечено также, что причиной  конфликтной ситуации часто служит  бездействие одних по сравнению  с другими. Главным здесь является  следующее противоречие: чем сложнее  дифференциация и кооперация  трудовой деятельности, чем активнее  и ответственнее отношение самих  людей к ней, тем вероятнее  и столкновения.

3. Ролевые противоречия. Конфликтные ситуации в организационно-трудовых  отношениях часто создаются ролями, выполняемыми индивидами и группами, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта — объективный  и субъективный. Объективно существуют  разные роли, часто с противоположными  целями и различными способами  поведения индивидов. Например, производители  и потребители, рабочие, занятые  основным и вспомогательным трудом, связаны между собой разной  степенью ответственности, несовместимостью  интересов, жесткой контракгностью  и формальностью. Здесь определенные  действия одной стороны приносят  либо существенный ущерб, либо  существенную выгоду другой, что  обусловливает высокую сте пень  вероятности не только взаимоотчужденности,  но и борьбы, соперничества. Одна  из особенностей конфликтной  ситуации на ролевой основе  — установка субъектов на определенные  действия.

Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие' противоположные  задачи и функции, имеют свои представления  и взгляды по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует  представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и  приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

4. Сугубо деловые  разногласия. В данном случае  конфликт не связан с присвоением,  а основывается на разности  профессионального мышления, расхождениях  во взглядах на организацию  работы, правильное решение проблем  производства, нормы взаимоотношений  и тд. Это своего рода «идейный»  конфликт. Обычно трудовые конфликты  из-за деловых разногласий не  бывают групповыми, массовыми, но  носят острый характер.

5. Раздел вины, ответственности. Если организация  переживает неуспех, неблагополучие, работает нерентабельно, на грани  банкротства и т д., то лго  способно вызвать конфликтную  ситуацию. Довольно редко вся  трудовая группа, организация принимает  на себя ответственность, чаще  всего происходит болезненный  процесс определения конкретного виновника, персонификации вины, что и становится причиной трудового конфликта.

6. Лидерство.  Наряду с формальным руководством  в организационно-трудовых отношениях  всегда проявляются процессы  ненормального соперничества, инициативы, доминирования. Самосознание индивидов  и групп рождает разного рода  личные 

и профессионально-деловые  амбиции, а также амбиции социального  превосходства, которые и сталкиваются между собой. Лидерство и основанный на нем трудовой конфликт могут проявиться не только в сложных, но и в простых  видах трудовой деятельности, где  выполняются самые примитивные  задачи и функции. Любая проблема в совместной трудовой деятельности может умышленно использоваться для борьбы за лидерство. В результате трудовой конфликт может протекать  как борьба за власть и господство; занятость, сохранение собственной  работы; наставничество; выполнение престижных ролей.

7. Ненормальные  условия труда. Они являются  частым раздражителем, приводят  к враждебным настроениям среди  работников, нетерпимости к любым  проблемам. Высокая плотность  рабочих

мест, «скученность»  работников в помещении, вынужденная  высокая интенсивность контактов, работа на несовременном оборудовании с применением старых технологий являются самостоятельной причиной трудовых конфликтов, хотя полностью  это не всегда осознается.

8. Несовместимость.  Под несовместимостью понимают  существенные различия в характеристиках  субъектов, которые препятствуют  их нормальным отношениям. В организационно-трудовой  сфере проявляются случаи несовместимости  в опыте, квалификации, образовании;  экономической психологии и отношении  к труду (одни ориентируются  на минимум активности и максимум  вознаграждения, другие — на максимум  активности и максимум вознаграждения, третьи — на минимум активности  и минимум вознаграждения; если  эти типы вынуждены взаимодействовать,  то между ними неизбежны конфликты). Несовместимость — это явление  не только объективное, но и  субъективное. Конфликтность в социально-трудовые  отношения вносят не только  действительно существующие различия, но и мнения об этих различиях.

9. Половозрастной  состав организации. Существуют  различные точки зрения по  этому поводу. Например: межполовые  различия могут вызывать конфликтность  через несовместимость вследствие  многих идейных стереотипов; способствуют  нормальному социально-психологическому  климату, предохраняют от конфликтов.

В отношении  межвозрастных различий и их значения в организационно-трудовых отношениях чаще всего оговариваются следующие  проблемы, вызывающие конфликтность:

• молодому работнику  иногда свойственно переоценивать  свои способности, недооценивать опыт старших;

• опытные старшие  работники не оказывают помощи молодым, особенно в период адаптации;

• опытные старшие  работники иногда недооценивают  способности молодых;

• молодежь не всегда понимает некоторые специфические  сложности и потребности работников старшего поколения, их консерватизм (старшие  абсолютизируют свои знания и опыт; часто считают, что они во всем правы), слабую способность воспринимать новое;

• работники  старшего поколения иногда слишком  ревностно относятся к «слишком быстрой» карьере молодых, их достижениям  и т.д.

Считается, что  при соответствующей культуре отношений  именно разновозрастной состав персонала  трудовой организации, группы дает лучшие показатели социально-психологического климата, способствует профессиональному  и экономическому успеху.

10. Социальные  различия. Трудовые конфликты в  организациях могут провоцироваться  различиями между людьми сословно-классового, расового, этнического, религиозного, политического характера. Требуются  не только культура самих людей,  но и талант администратора  в предотвращении таких конфликтов. Необходимо быть достаточно компетентным, чтобы полно и правильно понимать  сложные социальные различия, создавать  на их основе оптимальные социально-трудовые  отношения.