Трудовые ресурсы организации

     - соотношение основных и вспомогательных  рабочих (трудоемкость обслуживания производства);

     - степень охвата рабочих механизированным  трудом (численность всех рабочих,  занятых на механизированных  и ручных работах);

     - уровень механизации труда;

     - показатели повышения экономической  эффективности производства: фондовооруженность и энерговооруженность труда, уровень организации производства и труда и т.д.;

     - распределение рабочих по условиям  труда;

     - численность рабочих с расширенной  зоной труда (совмещение профессий и т.п.);

     - общеобразовательный и профессионально - квалификационный уровень подготовки рабочих, занятых ручным трудом.

     Уровень механизации труда определяется коэффициентом механизации и  удельным весом времени, отработанного  на механизированных работах:

     (4) 

       где:

     Км  – коэффициент механизации,

     0м  – объем работ, выполненных  механизированным способом,

     0 – общий объем работ.

     (5) 

     где

     Ум  – удельный вес времени, отработанного на механизированных работах,

     Вм – время, отработанное на механизированных работах,

     Во – время общее.

     Для оценки качества работы с трудовыми ресурсами предприятия можно использовать и систему показателей текучести кадров, характеризующих интенсивность оборота кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относятся:

     - коэффициент оборота по приему (Кп) - отношение числа принятых за период работников (Чп) к среднему списочному их числу (Чс):

     Кп = Чп / Чс                     (6)

     - коэффициент оборота по выбытию  - отношение числа выбывших за  период работников (Чв) к среднему списочному их числу (Чс):

     Кв = Чв / Чс                      (7)

     - коэффициент текучести (Кт) - отношение числа выбывших за период работников, по причинам, относимым к текучести кадров (Чвт), к среднему списочному числу работников за тот же период:

     Кт = Чвт / Чс                     (8)

     - коэффициент замещения (Кз), равный отношению разности числа принятых и выбывших работников к среднему списочному их числу:

     Кз = (Чп - Чв) / Чс                    (9)

     Отрицательное значение коэффициента возникает в  случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест и рядом других причин;

     - коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к их числу на конец этого периода. Этот коэффициент как бы дополняет коэффициент текучести и применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия, так как не вызываемый объективно неизбежными причинами оборот рабочей силы приводит к снижению эффективности ее использования в производстве.

     Таким образом, эффективность использования  трудовых ресурсов зависит от многих объективных и субъективных факторов. Комплексное изучение условий и результатов функционирования общественного труда служит методологической и информационной базой для разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов, обеспечению оптимальных соотношений между вещественным и личным факторами производства. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     На  основании своей работы я могу сделать следующие выводы.

        Объем проведенных исследований пока еще недостаточен для окончательных выводов о результативности программ по реорганизации условий труда, но уже имеющиеся данные показывают, что такие программы способствуют развитию чувства удовлетворения работой, снижению количества прогулов и текучести кадров и повышению качества продукции. Вместе с тем было установлено, что во многих случаях повышения производительности труда не отмечалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации.

     Хотя  эти результаты и указывают на то, что программы изменения  организации труда способствуют повышению эффективности деятельности организаций, находятся специалисты, критикующие такие программы. Некоторые критики утверждают, что нельзя отдавать приоритет чувствам удовлетворения рабочего, по соображениям экономической эффективности. «Если уж изменять технологию и оборудование для улучшения условий труда, — говорят они, — то это следует делать только тогда, когда изменения обещают более высокую прибыль». Другие же говорят, что «многие рабочие не испытывают чувства отчуждения от своей работы и не хотят большей ответственности или привязанности к работе». Кроме того, эти же авторы заявляют, что попытки обогатить содержание труда зачастую разбиваются об ограничения, устанавливаемые профсоюзами в виде должностных инструкций, требований к срокам пребывания в должности, нормативных актов по ряду специальностей, а также наталкиваются на общее недоверие. Таким образом, руководство должно воздерживаться от реорганизации условий труда до тех пор, пока оно убедится в том, что рабочие предрасположены к нему. В ходе выполнения некоторых программ рабочим дали больше самостоятельности, чем они того желали. Результат — плохая работа и раздраженность работников. Ведущаяся в последнее время критика идеи реорганизации условий труда поддерживает такие взгляды. Тем не менее, при должной проработке программы совершенствование организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению количества прогулов и текучести кадров.

     При управлении трудовыми ресурсами, нужно  учитывать все 9 этапов, которые были указаны в данной работе, а именно: планирование ресурсов; набор персонала; отбор кандидатов; определение заработной платы и льгот; профориентация и адаптация; обучение; оценка трудовой деятельности; повышение, понижение, перевод, увольнение; подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

     В свою очередь успешная программа  по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Данная программа состоит из нескольких шагов: профессиональная ориентация и адаптация в коллективе; подготовка кадров; оценка результатов деятельности; подготовка руководящих кадров.

     Одна  из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.

     Таким образом, учитывая, что трудовые ресурсы  относятся к социально-экономической категории, и на основании всего вышеизложенного,  являющегося ярким тому подтверждением, можно сделать вывод, что управление этими самыми трудовыми ресурсами способно повлечь за собой изменения как в экономической, так и в социальной сферах деятельности общества. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Ефимова О.В. Финансовый анализ.- М.: Бух. учет, 1996 -208с.
2. Наумов А.И., Виханский О.С. Менеджмент. – М.: «Гардарики» , 1996.
3. Основы менеджмента: учебное пособие для вузов. – М.: «Гардарика», 2001. – 273с.
4. Овсийчук М. Ф., Сидельников Л. Б. Финансовый менеджмент: методы инвестирования капитала. – М.: Юрайт, 2004 г.- 180с.
5. Павлова Л.Н. Финансовый  менеджмент  в предприятиях и коммерческих  организациях. -  М.: ИНФРА-М, 2007. - 392с.
6. Сергеев И "Экономика организаций (предприятий): Учебник для ВУЗов". – М.: Проспект. 2007. – 416с.
7. Стоянова Е.С., Штерн М.Г. Финансовый менеджмент для практиков: краткий  профессиональный  курс.  - М.:  Изд-во  "Перспектива", 2005. - 128с.
8. 4. Теория организации и практика управления. – М.: «Высшая школа», 2004.
9. Уткин Э.А.  Финансовое управление. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 307с.
10. Финансовый  менеджмент:  Учебник для вузов  / Г.Б.Поляк и др.; Под ред. проф. Г.Б.Поляка. - М.: Финансы, ЮНИТИ, 2005 - 518с.
11. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа.- М.: ИНФРА-М, 2007. - 196с.
12. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятий.- М.: ИНФРА-М, 2007 -343с.
13. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2004
14. Антонова О.В., Базилевич А.И., Бобков Л.В. "Экономика организации (предприятия, фирмы). Учебник". – М.: Вузовский учебник. 2009. – 387с.
15. Зайцев Николай "Экономика организации: Учебник для вузов. - 2 изд., перераб. и доп." – М.: Экзамен. 2006. – 339с.
16. Елизаров Ю.Ф. "Экономика организаций: Учебник для вузов". – М.: - Экзамен. 2005. 319с.
17. Красноженова Г.Ф. "Управление трудовыми ресурсами". – М.: - Издательство бизнеса. 2007. 486с.
18. Крылов Э.И., Власова В.М., Журавкова И.В. "Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и расходов на оплату". – М.: - Издательство: Финансы и статистика. 2006. 287с.
19. Шемякин А. И. «Как управлять трудовыми ресурсами», М.: - 2006. 184с.