Сущность и функции заработной платы

  К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических  и экономических условиях проживания работников.

  Оплата  труда по тарифам и окладам  не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

  В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда  выступает бестарифная система  оплаты труда. Она синтезирует в  себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

  При использовании бестарифной системы оплаты труда заработок работника зависит от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором он работает, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда[4,105].

  Разумеется, применять такую систему можно  в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. В противном случае рабочие будут страдать от небрежного отношения к делу недостаточно ответственных работников.

  Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть, прежде всего, от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а, следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

  Величина  заработной платы каждого работника  зависит:

  1) от квалификационного уровня  работника;

  2) от коэффициента трудового участия  (КТУ);

  3) от фактически отработанного  времени.

  Разновидностью  бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).  
Основное преимущество контрактной системы – четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. 

3. Фонд  оплаты труда

  Основным  источником выплат заработной платы всем категориям работающих является фонд заработной платы.

  В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

  Оплата  за отработанное время включает в себя:

• заработную плату, начисленную работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;
• заработную плату, начисленную работниками за выполненную работу по сдельным расценкам;
• стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
• премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты;
• стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.);
• ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы;
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах;
• доплаты за работу в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
• оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством;
• доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;
• оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;
• комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам;
• гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации;
• оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;
• оплата специальных перерывов в работе;
• выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;
• выплата разницы в окладах при временном заместительстве;
• суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
• оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству;
• оплата труда работников не списочного состава;
• оплата труда лиц, на состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов;
• оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

  Оплата  за неотработанное время:

• оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск);
• оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам;
• оплата льготных часов подростков;
• оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях;
• оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям;
• оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей;
• оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы;
• суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации;
• оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.;
• оплата простоев не по вине работника;
• оплата за время вынужденного прогула.

  Единовременные  поощрительные выплаты включают в себя:

• единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты;
• вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы);
• материальную помощь, предоставленную всем или большинству работников;
• дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.);
• денежная компенсация за неиспользованный отпуск;
• стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций;
• другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

  Выплаты на питание, жилье, топливо:

• стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов;
• оплата (полная или частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством);
• стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики жилья и коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредставление их бесплатно;
• средства на возмещение расходов работников по оплате жилья;
• стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива[9,134].

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Заключение 

  Вопросы организации заработной платы и  управления затратами на оплату труда являются весьма актуальными для торговых предприятий в настоящее время, поскольку их решение предопределяет эффективность функционирования трудовых ресурсов и в целом эффективность торговой деятельности.

  Из  данной курсовой работы видно, что заработная плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.  К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов:

  Во-первых, размер заработной платы человека зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

  Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий.

  В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

  В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации. Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы.

  В данной курсовой работе рассмотрены  основные функции заработной платы, ее основные формы и системы, также  рассмотрены случаи, в которых наиболее выгодно применять ту или иную форму оплаты труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  Список  использованной литературы 

1. Диагностика кризисного состояния предприятия: учеб. пособие для вузов / А.Я.Фомин; Гл. ред. Н.Д. Эриашвили. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.– 349с.
2. Новая иллюстрированная энциклопедия. Кн. 2. Ар – Би. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2003. – 256 с.: ил.
3. Новая иллюстрированная энциклопедия. Кн. 14. Пе – Пр. – М.: Большая Российская энциклопедия, 2003. – 256 с.: ил.
4. Теория организации: учеб. пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб: Питер, 2004. – 268 с.
5. Управление организацией: учебное пособие для вузов / Л.И. Лукичева; под ред. Ю.П. Анискина. – 2-е изд. – Москва: Омега – Л, 2005. – 354 с.
6. Экономика предприятия: учеб для вузов / под ред. А.С. Пелиха. – Ростов-на-Дону : Феникс, 2002. – 415 с.
7. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Проф. О.И. Волкова.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М,2000.-520 с.
8. Экономика предприятия: учебник / под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандера. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юнити, 2003. – 718 с.
9. Экономика предприятия / И.В. Романенко. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Финансы и Статистика, 2005 – 263 с.
10. Экономика, организация и планирование производства на предприятии/ уч.пос. 2000- 680 с.
11. Экономика организации: Учеб. / К.А. Рацкий. – 4-е изд. Перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2003. – 1011 с.
12. Экономика организации: Учебник /Зайцев Н.Л. – М.: Экзамен, 2004.-580с.
13. Экономика и управление предприятием: Учеб. – практ. Пособие / А.А. Максютов. – М.: Бератор – ПРЕСС, 2002. – 301 с.
14. Интернет-источник: http://www.ekon.oglib.ru/bgl/3846.html
15. Интернет-источник: http://www.econ-journal.ru/7/item_87.htm
16. Интернет-источник:  http://www.economic.ispu.ru/dp_econ.cfm
17. Интернет-источник: http://www. www.zplata.ru