Сущность, функции и системы заработной платы

     Поскольку обслуживаемые основные рабочие  зачастую выполняют разные работы и  имеют различные производственные задания (или различные нормы  выработки), косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому" объекту обслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные или бригадные рабочие места основных рабочих.

     С наибольшей эффективностью косвенная  сдельная система применяется в  тех случаях, когда заработок  обслуживающего рабочего определяется исходя из уровня и объема выполненных производственных задач основными работниками, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

     Аккордная система. Сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

     Применяется аккордная система чаше всего  в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ.

     Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычно составляется калькуляция, в которой указываются:

• полный перечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
• объемы работ (операций);
• общая стоимость выполнения всех работ (операций);
• общий размер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммирования стоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.

     Распределение общего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, между его (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда.

     Премирование  при аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроков выполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.

     Бестарифная система оплаты труда является одной  из систем, которые в силу положений  статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться при оплате труда сотрудников организации.

     При указанной системе оплаты труда  определяется общий фонд оплаты труда  для структурного подразделения  и (или) организации в целом. Распределение  фонда за соответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным в коллективном договоре или локальных нормативных актах. По сложившейся практике распределение производится с использованием коэффициента трудового участия, учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, а также иные установленные показатели.

     Коэффициент трудового участия (или для краткости  – КТУ) может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника (коэффициент квалификационного уровня или ККУ) и отдельно по решению трудового коллектива степень трудового участия и задействования в тех или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкой квалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия, может также предусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.

     В общем случае построение бестарифной системы заработной платы предусматривает собой определение (закрепление) следующих составных элементов:

• установление зависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемым по конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумм между отдельными коллективами и категориями работников;
• установление каждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициента трудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделения или организации в целом (КТУ), а в предусмотренных случаях – и коэффициента квалификационного уровня (ККУ) и сводного коэффициента.

     Наиболее  простым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, при котором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств, направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия.

     В случае учета показателей отработанного  времени, а также раздельных коэффициентов (КТУ и ККУ), индивидуальная заработная плата конкретного работника определяется как доля в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

     3. Взаимосвязь производительности  труда и заработной  платы на российских  предприятиях

     Покидая президентский пост, Владимир Путин, заявил, что реализация инновационного сценария развития, позволит нам добиться кардинального повышения производительности труда. В основных секторах российской экономики должен быть достигнут  как минимум четырехкратный рост этого показателя за 12 лет. Способна ли Россия на такой рывок? Что надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?

     Для начала рассмотрим текущую ситуацию, связанную с этой проблемой. По данным Росстата динамика роста производительности труда и реальной заработной платы выглядит следующим образом (см.таблица 1).

     Исходя  из данных таблицы 1, можно сделать  вывод, что в России рост реальной заработной платы (т.е. с учетом налогов  и инфляции) превышает рост производительности в 2-3 раза.

     Повсеместно людям платят больше, чем они реально зарабатывают. Например, на Красноярском алюминиевом заводе за прошедший год рост окладов составил 12,5%, а производительность – всего на 2,1%. Этим мы существенно отличаемся от Европы, там эти показатели более сбалансированы.

     Но  еще сильнее Россия отстает в  высокотехнологичных отраслях (самолетостроении, двигателестроении, электронной промышленности).

     Если  сравнивать выработку, то на 1 долл. заработной платы (в расчете на среднестатистического  работника) выработка в Германии составляет 1,4 долл., Англии -1,6, США -1,7, Японии -1,8 долл., в России – 4,7 долл. Это значит, что даже при относительно низкой производительности труда российский наемный работник в среднем производит продукции на 1 долл. заработной платы примерно в 2,7 раза больше американского коллеги, в 3 раза больше английского, в 3,3 раза больше немецкого. 
 
 
 

     Таблица 1

     Динамика  производительности труда и реальной заработной платы в экономике РФ

     То, что каждый отдельный сотрудник зарабатывает больше, чем "вырабатывает", по мнению экспертов Всемирного банка, приводит к образованию опасного "пузыря" в экономике. В случае кризиса в стране он может лопнуть, и зарплаты резко упадут (что мы видим сейчас за январь-сентябрь 2009 года реальная заработная плата составляет лишь 96,5 % от уровня прошлого года).

     Чтобы этого не произошло, рост окладов  должен стимулировать увеличение производительности труда рабочих, и тогда сотрудники будут реально окупать затраты  работодателей на зарплату.

     Один  из возможных путей выхода из сложившейся  ситуации – инновации в производстве, позволяющие сокращать количество людей, выполняющих один и тот же объем работ. Среди российских предприятий можно найти вполне успешные в этом плане примеры. Так, на ювелирной фабрике "Адамас" с работой, которую обычно выполняют 200 человек, справляются 40 работников.

     Еще один способ остановить необоснованный рост зарплат, который все чаще практикуют российские компании, - больше использовать иностранную рабочую силу. Подсчитано, что при увеличении доли иностранных работников на 1%, зарплаты в отрасли падают на 0,5%.

     Альтернативный  путь указывает Уильям Шофилд, руководитель отдела по предоставлению консультационных услуг по управлению персоналом, партнер PricewaterhouseCoopers: "Со временем бизнес будет шире использовать схемы вознаграждения, привязанные к эффективности труда". Сегодня в России этот способ уже широко применяют в розничной торговле. Например, в "Евросети" и "Цифрограде" продавцы вообще не имеют оклада. Их заработок зависит исключительно от того, сколько они продадут. Благодаря этому каждый отдельно взятый сотрудник оправдывает те деньги, которые выплачивает ему работодатель, а значит, и отдача с каждого затраченного рубля станет выше.

     В России существует проблема нехватки кадров. Александр Френкель, руководитель Центра экономического анализа и прогнозирования Института экономики РАН, отмечает, что нехватка кадров превратилась в основной сдерживающий фактор расширения производства. Такого мнения придерживается 39 процентов опрошенных в 2007 г. компаний. Значительная нехватка квалифицированных кадров наблюдается на предприятиях легкой промышленности (67 процентов), машиностроения (49) и лесопромышленного комплекса (47). В оборонке средний возраст рабочих и инженеров уже перевалил за 60 лет, а возраст научных работников приближается к 70. Примерно такая же ситуация в вузах и науке. В целом по стране образовался колоссальный разрыв (примерно в 30 лет) между квалифицированными преподавателями и научными работниками, средний возраст которых превышает 65 лет, и новым поколением.

     Таким образом, повышать производительность труда необходимо еще и потому, что это наиболее эффективный способ справиться с кадровым голодом. Зависимость прямая – чем выше производительность, тем меньше людей требуется конкретному предприятию. Соответственно на рынке появляется больше свободных рабочих рук, а предприятиям проще нанимать новых сотрудников и справляться с текучкой персонала.

     Это подтверждают данные Всемирного банка. Например, российские фирмы, чья производительность труда ниже средней, теряли в течение трех лет 1,2% своих сотрудников, в то время как компании с производительностью труда выше средней теряли лишь 0,2 % работников.

     Сегодня в России все чаше говорят о  необходимости перехода на инновационный путь развития. Лишь такой выбор позволит решить поставленную бывшим президентом задачу об увеличении производительности труда.

     По  мнению Леонида Гохберга, доктора  экономических наук, проректора Высшей школы экономики, задача для сегодняшней России поднять за 12 лет производительность труда в четыре раза является предельно амбициозной. Сегодня темпы роста производительности труда в России – 6-7 процентов в год, предстоит довести их до 12-13 процентов, то есть практически удвоить. Сделать это невозможно без коренной модернизации экономики, включающей в себя очень широкий спектр направлений – от технологического перевооружения предприятий и активизации инновационной деятельности до радикального повышения качества человеческого капитала и перестройки институциональной структуры государственного сектора науки. Причем речь должна идти не об отрывочных импульсивных действиях, а именно о системе мер, которые очень быстро надо начать реализовывать. Понимание, что и как нужно делать, сегодня есть, главное – не дать втянуть себя в аппаратно-бюрократический процесс принятия решений с его размеренной подготовкой, обсуждением, бесчисленными согласованиями и т.д. Понятно, что любое решение необходимо обосновывать и обсуждать, но делать это надо будет предельно оперативно.

     Необходимо  также избавиться от сырьевой направленности нашей экономики. Как мы уже отмечали, в лидерах по темпу роста производительности труда по-прежнему добывающий сектор. С 2002 по 2005 год производительность труда здесь выросла в 3,5 раза, тогда как в инновационных секторах – в 1,5 раза. За два последних года ситуация почти не изменилась. Это говорит о том, что как и пять, и десять лет назад, у нас преобладает вектор, связанный с сырьевой ориентацией. Именно сюда идет львиная доля инвестиций, именно здесь наиболее активно обновляются основные фонды, решены спросовые проблемы. Что касается высокотехнологичного сегмента, то он, как ни удивительно, уступает не только базовым отраслям, но и многим перерабатывающим. Еще более разительно наше отставание по сравнению с аналогичной сферой за рубежом. По оценкам, выработка в российском промышленном hi-tech на одного занятого составляет 6000 евро в год, тогда как в близких к нам Венгрии и Румынии она вдвое выше, а у одного из лидеров в этой области - Ирландии достигает 130 тысяч евро.