Стимулирование труда

      Например, в строительстве в качестве показателей  производительности труда используется либо выработка одним рабочим определенного количества продукции за установленный период, либо трудоемкость производства единицы определенного вида работ. 
       Основным показателем производительности труда в строительстве является годовая выработка на одного работника , занятого на строительно-монтажных работах и в подсобных производствах. Этот показатель стоимостный. Используются также натуральные показатели трудоемкости отдельных видов работ, исчисляемые в виде затрат труда в человеко-днях на единицу работ. А также существуют другие показатели. 
       Заработная плата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. 
       Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

      В соответствии с рассмотренными системами  оплаты труда, структурой доходов персонала и принципами регулирования заработной платы,  можно предложить ряд рекомендаций, направленных на повышение стимулирующей роли заработной платы в сфере производственной, экономической и социальной деятельности предприятия. 
 Во-первых, речь вначале должна идти о минимуме заработной платы: каким ему быть и как его обеспечить? Существующая в Российской Федерации как минимальная, так и средняя заработная плата постоянно отстает от нормальной цены рабочей силы. В ходе рыночных преобразований в системах оплаты почти ничего не изменилось: цена рабочей силы выросла непропорционально мало в сравнении с ростом цен на все экономические ресурсы. Соответственно снизилась и реальная заработная плата. В то же время на рынке труда в связи с падением объемов производства заметно сократился спрос на рабочую силу. Именно поэтому в настоящее время необходима государственная программа повышения уровня доходов персонала до фактически сложившегося прожиточного уровня. Минимум заработной платы в структуре трудовых доходов российских работников должен составлять не менее 40—50% от аналогичного показателя в экономически развитых странах. Сказанное требует уже в настоящее время его повышения примерно в 3—5 раз.       Во-вторых, следует также расширить предоставление дополнительных льгот персоналу отечественных фирм и предприятий.    В связи с неплатежеспособностью многих организаций предусмотренные законом льготы не предоставляются как на малых, так и на больших предприятиях, в том числе и на государственных. Однако для того, чтобы быть конкурентоспособными на рынке труда, все организации должны предоставлять своим сотрудникам весь тот набор льгот, который установлен действующим законодательством или существующими стандартами нормального качества жизни людей.       В-третьих, доходы всех работников должны быть соответствующим образом связаны с результатом их трудовой деятельности. Сказанное касается большинства отечественных руководителей, оплата труда которых в десятки раз превышает средний российский уровень. Нередко доходы, а точнее, оклады высших управляющих, увеличиваются даже при снижении объемов производства и сокращении численности персонала на руководимых ими фирмах или предприятиях.       Следовательно, система вознаграждения персонала должна соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда, дифференциация оплаты и т.п. 
В распределительных рыночных отношениях, кроме экономических проблем, существенное значение имеет также социально-этический аспект, причем в современных условиях он может оказаться важнее экономического. Основное противоречие между данными аспектами состоит в том, что распределение по результатам труда, не говоря уже о распределении по собственности, ведет к значительному неравенству в доходах, а соответственно и в потреблении и уровне жизни людей. Указанное неравенство в определенной степени вызвано существующими различиями в способностях людей, их социальном положении, степенью близости к власти и т.д. В большинстве развитых зарубежных стран неравенство в доходах компенсируется за счет общественных фондов потребления, а также различных благотворительных фондов, которые в определенной мере способствуют распределению по потребностям. В Российской Федерации принцип экономической обеспеченности людей до сих пор слабо выражен как в государственной, так и в частной сфере деятельности. 
Как свидетельствует мировой опыт последних десятилетий, путь к рациональному распределению доходов лежит не через их уравнивание на низком уровне потребления, а через такой уровень их дифференциации, который обеспечивает высокие стимулы к росту эффективности производства и повышению личного благосостояния людей. Основная часть национального дохода цивилизованных стран в настоящее время распределяется по труду, а не по капиталу. Справедливое вознаграждение персонала на отечественных предприятиях, видимо, также возможно при соблюдении таких известных принципов организации заработной платы, как равная оплата за равный труд, дифференциация заработной платы с учетом личного вклада и других рыночных механизмов. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1. Маслов Е.В.  Управление персоналом предприятия.  Учебное пособие /под ред. П.В.  Шелитова - М:. ИНФРА - М, Новосибирск  НГАЭ и У, 2000.

2. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В «Управление персоналом», - М.: «Финстатинформ», 2004.

3. Цыпкин Ю.А.  Управление персоналом: Учеб. Пособие  для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

4. Верхоглазенко  В. Базовые элементы построения  механизма оптимального стимулирования  труда //Управление персоналом. - 2006. - №3. -С. 23-27

5. Журавлев П. Практика материального стимулирования при управлении работниками //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2006. - №5. - С. 92-102

6. Журавлев П. Некоторые аспекты практики материального стимулирования //Нормирование и оплата труда в промышленности. - 2006. -№4. - С. 82-92

7. Милаш Е. Система премирования: Социальное и моральное стимулирование //Кадровые решения. -2006. - №5. - С. 77-81

8. Попова О. Разработка положения о премировании //Справочник экономиста. - 2006. - №9. - С. 75-79

9. Самойлов И. Премирование и материальное стимулирование //Экономика и жизнь. - 2006. - №28, июль. - С.11-13

10. Симонов Е. Организация оплаты и стимулирования труда на промышленном предприятии //Управление персоналом. - 2006. - №6. - С. 32-35.

11. Скрипкина Р. Положение об оплате труда и премировании работников//Управление персоналом. - 2006. - №3. -С. 23-27