Производительность труда главный фактор производства

     - корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

     Наличие всего комплекса элементов корпоративной культуры рождает у сотрудников чувство принадлежности к компании, чувство гордости за нее. Из разрозненных людей сотрудники превращаются в единый коллектив, со своими законами, правами и обязанностями.

     Моральное стимулирование - стимулирование труда, регулирующее поведение работника на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания работника и способствующее повышению его престижа. В основе морального стимулирования лежит:[7, с.71]

     Во-первых, создание таких условий, при которых люди гордились своей работой, чувствовали бы ответственность за свои действия и ощущали бы ценность результатов. Работа должна приносить удовольствие, для этого задания должны содержать долю риска, а также возможность добиться успеха.

     Во-вторых, это присутствие вызова, нужно дать каждому возможность проявлять свои способности, показать себя в труде.

     В-третьих, это признание. Смысл этого состоит в том, что отличившихся работников отмечают на общих собраниях.

     Стимулирование свободным временем. Его конкретными формами выражения являются: гибкий график работы или увеличенный, дополнительный отпуск. Этот элемент нематериального стимулирования призван возместить нервно-эмоциональные или повышенные физические затраты. Делает условия работы более благоприятными для человека. Но получение отгулов за более быстрое выполнение работы в отечественной практике не стало распространенным

     Стимулирование обучением - развитие персонала через повышение его квалификации. Обучение персонала включает в себя различные мероприятия, такие как обучение внутри и вне организации. Также проводится плановое обучение. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих. Важным методом обучения на рабочем месте является: метод усложняющихся знаний, смена рабочего места, ротация. Многие иностранные компании используют эту форму обучения для подготовки персонала непосредственно под свою организацию. Примером являются такие всемирно известные компании как: Procter&Gamble, Mars, Kelly Services и др. Ежегодно эти компании производят набор молодых сотрудников, с целью их дальнейшего обучения и потом непосредственного привлечения к деятельности. Основной мотивацией молодых сотрудников является возможность продвижения по служебной лестнице: приобретая опыт, профессиональные знания и навыки, многие в результате получают «должность» в компании.

     Существует обучение вне рабочего места. Оно является более эффективным, но при этом затрачиваются дополнительные материальные средства и отвлечением от работы служащего на некоторое время.

     Современным проблемам материального стимулирования труда уделяется достаточно внимания. Проблему стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают такие ученые как: С.Л. Брю. А. Маршал, К.Р. Макконелл, Р.С. Смит и другие.

     Формирование рыночных отношений и ориентация на экономические методы управления предполагает использование принципиально новых подходов к оценке материального стимулирования труда. Обзор научной литературы позволяет сделать вывод, что на сегодняшний день не существует единой методики оценки эффективности материального стимулирования труда работников.

     Как показывают исследования, в комплексе стимулов трудовой деятельности наиболее распространенным и значимым видом является материальное стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе использования различных материальных денежных и не денежных видов поощрений и санкций. Механизм его базируется на создание условий для реализации стремления работника удовлетворять свои потребности в деньгах, как всеобщем эквиваленте - средстве обмена на самые разнообразные материальные и духовные блага, производящиеся в обществе. Потребление этих благ влечет за собой развитие общества, рост его благосостояния и качества жизни в нем.

     Система материального стимулирования - это один из наиболее действенных инструментов управления, позволяющих влиять на эффективность деятельности сотрудников и всей Компании в целом. Настроенная в соответствии со стратегическими и тактическими ориентирами Компании, система материального стимулирования позволит менеджерам целенаправленно управлять мотивацией сотрудников и повысить производительность и заинтересованность персонала.

     В каких случаях целесообразно использовать данную услугу:[10, с.79]

     - Система материального стимулирования формировалась на стадии становления Компании и не отвечает текущим потребностям.

     - Система материального стимулирования создавалась эволюционно, различные элементы системы мотивации разрабатывались и встраивались в общую систему «кусочно» - по мере необходимости. Разрозненность составляющих элементов и отсутствие целостного подхода привело к чрезмерной сложности и запутанности системы.

     - В каждой бизнес-единице (дивизионе, бизнес-направлении) крупного холдинга создана собственная система стимулирования. Это усложняет «тонкую» настройку системы и снижет прозрачность начисления премиальных выплат.

     - Существующая система не мотивирует сотрудников на достижение стратегических целей.

     Существует постоянное и переменное материальное стимулирование. Постоянная часть нацелена на удовлетворения базовых потребностей работника и членов его семьи, обеспечивает формирование чувства стабильности, уверенности в завтрашнем дне, защищенности работника и так далее. Переменная ориентирует на достижение заранее заданных организационных целей, отражает индивидуальный вклад работника в конечные результаты деятельности подразделения, предприятия в целом.[9, с.54]

     Основным элементом постоянной части материального стимулирования является должностной оклад, который должен определятся в зависимости от минимального размера оплаты труда на предприятии и сложившегося уровня оплаты труда на рынке труда с учетом таких дополнительных факторов, как уровень образования, особый характер работы, стаж и опыт по должности.

     Основной и наиболее широко применяемой на практике формой переменной части стимулирования являются премии. Премирование, как метод стимулирования, предлагает поощрение персонала за достижение показателей, превышающих общественно норму результатов труда. [9, с.57]

     К традиционным формам косвенного материального стимулирования на российских предприятиях относятся: медицинское страхование и оплата мобильной связи, транспортное обслуживание, оплата питания и абонементов в спортивные клубы, кроме того, для стимулирования управленческого персонала используется приобретение за счет средств работодателя билетов на самолет, закрепление места на охраняемой парковке, предоставление кредитов, организация антистрессовых и досуговых мероприятий.

     Косвенное стимулирование или социальный пакет имеет принципиально важное значение в стимулирование управленческого персонала, поскольку является, на сегодняшний день, одним из главных преимуществ предприятий, обладающих им, перед конкурентами, за счет вложений в развитие и социальное обеспечение персонала. Оно нацелено на привлечение и закрепление персонала, решение социальных задач. Социальный пакет так же, как и все остальные составляющие материального стимулирования, должен носить индивидуальный характер по отношению к каждому управленческому работнику, в то же время стимулировать работу управленческого персонала предприятия как команды.[8, с.36]

     Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обобщают друг друга. Например, получение новой должности и соответственно повышение зарплаты дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность и почет, уважение, то есть удовлетворение моральных потребностей. Однако для одного человека более значимой будет материальная составляющая, а для другого - нематериальная составляющая данного комплекса стимулов.

     В целом, можно утверждать, у организации должен быть большой арсенал разнообразных форм стимулирования. При этом к каждому сотруднику необходим индивидуальный подход, чтобы наиболее четко выявить предпочтения сотрудника и его желание развиваться в организации.

      3. Проблема повышения производительности труда в России 

     Для начала рассмотрим текущую ситуацию, связанную с этой проблемой. По данным Росстата динамика роста производительности труда и реальной заработной платы выглядит следующим образом (см.таблица 1). 

     Таблица 1

     Динамика производительности труда и реальной заработной платы в экономике РФ

     Исходя из данных таблицы 1, можно сделать вывод, что в России рост реальной заработной платы (т.е. с учетом налогов и инфляции) превышает рост производительности в 2-3 раза.

     В сравнении производительность труда в 2007 г. в США составила 88 тыс.долл., в Китае - 12,8, в Японии - 64, в Германии - 63,8, в Индии - 9,5, в Англии - 72,3, во Франции - 75,4, в Италии - 74,1. В России соответсвенно - 24,1 тыс.долл.

     Проблема повышения производительности труда для российской экономики сегодня очень актуальна. В настоящее время руководство страны ставит задачу повысить ее в предстоящие годы в 4 раза. Без этого невозможны ускорение роста производства и удешевление выпускаемой продукции, обеспечение ее конкурентоспособности. Пока что производительность труда в России ниже, чем в США, в 4-5 раз, а по некоторым отраслям промышленности - в 20 раз по сравнению с развитыми странами.

     За последние годы в некоторых отраслях промышленности был достигнут некоторый рост производительности труда. Однако этот рост не свидетельствует о повышении результативности труда работников, занятых в производстве. Он достигнут не за счет увеличения выработки каждым работником на своем рабочем месте, а в результате сокращения излишних работников, практически не занятых в производстве продукции. Фактически объемы производства в обрабатывающих отраслях уменьшались до 2004 г. Но ввиду более быстрого сокращения излишнего персонала по сравнению с темпами падения производства показатель выработки на одного работника в стоимостном выражении в некоторые годы несколько возрастал. Таким образом, исчисляемый показатель производительности труда не отражал реальной динамики продуктивности труда занятых работников.

     Главной причиной низкого уровня производительности труда в промышленности, несомненно, является изношенность основных производственных фондов, использование устаревших техники и технологий. Отсюда не только нерациональное использование труда, но также сырья, материалов и энергии. Изношенная техника не может обеспечить высокое качество продукции. Это очевидно и об этом ведутся разговоры уже многие годы. Однако практически ситуация мало изменяется, инвестиции на техническое перевооружение предприятий совершенно недостаточны. Видимо, находятся причины, удерживающие предпринимателей от обновления техники. Одна из них - дешевизна рабочей силы на рынке труда. Товаропроизводитель заинтересован в снижении издержек производства. Закупая ресурсы, он стремится подобрать такие из них, которые обеспечивают минимизацию затрат. Планируемый результат рассчитывает получить, применяя наиболее дешевые и эффективные факторы производства. И в первую очередь сравнивает стоимость основного капитала и труда. Во всех развитых странах снижение затрат и повышение эффективности производства исторически достигалось путем замены дорогого живого труда (рабочей силы) более производительным и дешевым ресурсом - новой техникой. При этом предприниматель реализовал двойной эффект: во-первых, разницу между высокой ценой рабочей силы и более низкой - техники; во-вторых, эффект от повышения производительности труда работников на основе новой, более производительной техники.