Показатели по труду и заработной плате, их взаимосвязь

     2. Факторы совершенствования организации производства, труда и управления (повышение норм и зон обслуживания, изменение рабочего периода, упрощение структуры управления, повышение уровня специализации производства и др.)

     3. Факторы изменения объема и структуры производства (изменение удельного веса отдельных видов продукции, трудоемкости производственной программы, изменение удельного веса новой продукции, покупных полуфабрикатов и комплектующих).

     4.  Отраслевые факторы (изменение внешних природных условий).

Все вышеперечисленные факторы приводят к снижению трудовых затрат.
 

Раздел 2. Заработная плата.

2.1. Сущность и принципы оплаты труда

Как экономическое явление заработная плата возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели, с другой.

    Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Другими словами, заработная плата – это вознаграждение за труд.

    В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятиях связаны решения следующих задач:

     - гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

     - обеспечить работодателю достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему после реализации продукции на рынке труда и товаров возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы должен достигаться, необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

    Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда.

    Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата – это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

   Различают номинальную и реальную заработную плату.

    Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

    Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

   Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

   результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его рентабельности;

   кадровой политики предприятия;

   уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

   влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

   политики предприятия в области связей с общественностью.

    Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

   Цель рациональной организации оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

    В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие принципы:

    1. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

    2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

  3. Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

   4.    Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;

    5.   Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;

   6.   Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;

    7.    Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;

     8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

    Большое значение для функционирования предприятия уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производство, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии. Однако в распоряжении предпринимателя имеются широкие возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу, который набран на это предприятие.

2.2. Формы и система оплаты труда.

    Формы и системы заработной платы являются необходимым элементом организации оплаты труда. Они определяют порядок начисления заработков отдельным работникам или их группам в зависимости от количества, качества и результатов труда. В пределах заработанных сумм, предназначенных для оплаты труда, формы и системы заработной платы должны обеспечивать соответствие заработка каждого трудящегося и его личного трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

   Применяемые на предприятиях формы и системы заработной платы должны отвечать следующим основным требованиям:

     – использовать обоснованные нормы трудовых затрат (трудовых обязанностей работников);

    – применять тарифные ставки (оклады), обеспечивающие воспроизводство рабочей силы соответствующей квалификации;

   – создавать высокую материальную заинтересованность в результатах труда.

     Тарифная система оплаты труда является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операций, что позволяет организовать работу по определению размеров заработной платы работников. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда. Она включает в себя:

      тарифную сетку,

      тарифную ставку,

      тарифные коэффициенты,

      тарифно-квалифицированные справочники,

      надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

      районные коэффициенты.

     Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Тарифная ставка определяет размер зарплаты в единицу рабочего времени (час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Она выражается в денежной форме и возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифный коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки первого разряда. Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размер оплаты труда.

    Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: сдельная – оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная – оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой. Сдельная оплата труда бывает индивидуальной и коллективной. Индивидуальная оплата применяется на тех работах, где труд работника подлежит точному учету, при этом учитывается количество изготовленной работником годной продукции. Коллективная форма оплаты характеризуется тем, что труд работника оплачивается в зависимости от результатов работы всего коллектива (бригады, участка), через коэффициент трудового участия каждого.

   Существует целый ряд условий, при которых целесообразно применять ту или иную форму оплаты труда:

 наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

 возможность точного учета объемов выполняемых работ;

 возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

 необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

 возможность технического нормирования труда.

     Так, организация сдельной оплаты труда применяется при обязательном соблюдении следующих четырех условий;

     - во-первых, наличие научно обоснованных норм затрат труда и правильную тарификацию работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников;

     - во-вторых, выработка продукции должна быть решающим показателем работы сдельщика, а ее уровень должен непосредственно зависеть от самого работника. Иначе говоря, отдельный работник или их группа должны сами реально обеспечивать соответствующий уровень производительности своего труда;

     - в-третьих, на рабочих местах не должно быть помех производительному труду (перебои в работе, простои, несвоевременное оснащение рабочих мест всем необходимым для работы и др.);

     - в-четвертых, без надлежащего учета результатов работы (количества и качества труда) и фактически отработанного времени не может быть эффективной сдельной оплаты потому, что любые отклонения в правильности учета приведут к искусственному завышению объема выполненной работы или уровня выполнения норм.

  Сдельную оплату труда не рекомендуется выполнять в том случае, если ее применение приведет к следующим последствиям:

      ухудшению качества продукции;

      нарушению технологических режимов;

      ухудшению обслуживания оборудования;

      нарушению требований техники безопасности;

      перерасходу сырья и материалов.

   Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную и аккордную.

    Сущность прямой сдельной заработной платы (Зсд) заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы):

Зсд = R x q, где

q – количество продукции, произведенной работником,

R – сдельная расценка.

Основным элементом данной системы является сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой тарифной ставки (Сч), установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени, за единицу продукции (Нвр) в нормо-часах:

                                  Сч

                             R = Сч х Нвр   или     R =                                   , где

                                    Нвыр

Нвыр – норма выработки.

    Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

   Сущность сдельно-премиальной зарплаты (Зсд-прем) заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Премия устанавливается в проценте к прямой зарплате:

Зсд х %П

                                                 П =                                    , где

100

П – премия,

                                            Зсд-прем = Зсд + П