Планування кадрового забезпечення діяльності підприємства

Метою Статті є дослідження кадрового забезпечення підприємства та шляхів його поліпшення в умовах нових економічних відносин.

Виробничий потенціал  будь-якої країни як і кожної галузі залежить від ряду факторів. Одним  з них є кадри, які є найбільш коштовною і важливою частиною продуктивних сил суспільства. У цілому ефективність виробництва залежить від кваліфікації робітників, їхнього розміщення і  використання, що впливає на обсяг  і темпи приросту виробленої продукції, використання матеріально-технічних  засобів. Адже, усе в остаточному  підсумку, залежить від людей, від  їхньої кваліфікації, уміння і бажання  працювати. Саме людський капітал, а  не заводи, устаткування і виробничі  запаси є наріжним каменем конкурентоздатності, економічного росту й ефективності.

За ринкових відносин кадрове  забезпечення підприємства стає обов’язковою умовою завоювання стійких та лідируючих позицій на ринку. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні  можливості підприємства і є однією з найважливіших сфер створення  конкурентних переваг. В Україні, нажаль, не на всіх підприємствах розуміють  значущість розвитку кадрового потенціалу, але Захід вже визнав, що єдина  стійка конкурентна перевага, яку  підприємство буде мати в майбутньому  – це її люди.

Трудові ресурси в сучасному  світі дуже важливі і займають перше місце у плануванні діяльності підприємства. Серед  дослідників  даної тематики потрібно назвати  Алексеева М.М., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А., Швайка Л..

Потреба підприємств у  трудових ресурсах знаходить своє відображення у плані по праці і кадрах, який складається з трьох розділів:

1. Визначення чисельності працюючих;
2. Продуктивність праці;
3. Розрахунок фонду оплати праці.

У цьому плані використовуються вихідні дані з розділів «План  виробництва та реалізація продукції, «План науково-технічного розвитку, удосконалення виробництва і  управління»

В умовах ринкової економіки  інтенсифікація виробництва вимагає, щоб збільшення обсягів випуску  продукції здійснювалось при  незмінній або зменшуваній чисельності  працюючих.

Але головною проблемою вітчизняних  підприємств є те, що інтенсифікація, замінюється екстенсифікацією, (дуже часто на великих підприємствах) це коли підприємство вважає, що більш  вигіднішим буде набрати робітників, ніж перекваліфікувати, та підвисити  навички своїх робітників, і тим  підвищити свою конкурентоспроможність. Якщо підприємство піде шляхом екстенсифікації, вона має всі шанси підвищити свої затрати, адже можуть появитися зайві робітники. А це негативний аспект у Плануванні кадрового забезпечення.

Ще треба приділити  увагу загальнонаціональної проблеми, це те що, на підприємствах складається  такий стан, що молодь недуже хоче йти  на робочі вакансії. Так, як престиж цих професій дуже маленький і тому ми можемо побачити, що на промислово – виробничих місцях дуже багато людей похилого віку, у яких ефективність праці дуже низька. І цю проблему потрібно вирішувати на державному рівні, підвищувати престиж цих професій, проводити політику на цю тему.

Також треба під черкнути те що, на підприємствах План виробництва  та реалізації продукції повинен  бути тісно пов’язаним із чисельністю  працівників. Адже  з ростом виробництва  потрібно проводити політику, що до збільшення чисельності кадрів та промислово – виробничого персоналу

Ми можемо розрахувати  потрібну нам чисельність працівників за допомогою укрупненого методу розрахунку чисельності. При його застосуванні планова чисельність ПВП визначається шляхом коригування базової чисельності:

ПВП^{пл. .}= ПВП^баз ×І_пл ±∆ПВП

Де ПВП^баз – чисельність ПВП в базовому періоді, чол.; І_пл плановий індекс, зміни обсягу виробництва продукції; ∆ПВП – зміна чисельності ПВП в плановому періоді за по факторним розрахунком впливу продуктивності праці, чол..

Наприклад: за звітними даними обсяг випуску продукції на підприємстві складав 930 тис. грн. при чисельності ПВП 155 чоловік. В плановому періоді передбачається обсяг виробництва продукції на суму 975 тис. грн. при умовному вивільненні 3 чол. Працюючих за рахунок підвищення технічного рівня виробництва. Планова чисельність ПВП становитиме :

ПВП^пл. = 155 × 975 : 930 – 3 = 155 × 1,048 – 3 = 162,4 – 3 = 159,4 чол.

Для означення людських ресурсів підприємства використовують терміни "працівники", "співробітники", "персонал", "кадри", "трудовий колектив" та ін.

Кадри — це основний штатний  склад кваліфікованих працівників  підприємства (організації), що володіють  спеціальними знаннями, трудовими навичками  і виконують різноманітні виробничо-господарські функції.

Чисельність персоналу  на підприємстві повинна бути достатньою для виконання поставлених перед  ним завдань, однак не збільшеною, оскільки це призведе до росту витрат на виготовлення продукції, цін, зниження купівельного попиту.

Немало фірм на власних  помилках впевнились в необхідності враховувати людський фактор вже  на стадії вироблення загально-корпоративної  стратегії. Це відноситься до підготовки окремих категорій кваліфікованої робочої сили, компетентних менеджерів для виконання специфічних задач.

Схильність фірм до активної кадрової політики, розрахованої на високий  рівень зацікавленості персоналу в  роботі проявляється як в значних  витратах на навчання працівників, так  і через активне залучення  їх в управлінську діяльність і участь у власності. В цьому випадку  кадрова політика включає в себе як правило і добровільні зобов’язання фірм по введенню додаткового соціального  страхування, створенню комфортних умов праці, забезпеченню різноманітних  пільг для персоналу та ін.

До основних чинників, які  негативно впливають на ефективність національної системи підготовки кадрів, слід віднести:

• недостатню підготовку в загальноосвітніх школах, промислових технічних училищах, коледжах, що не дозволяє відбирати найбільш здібних учнів для подальшого навчання у ВНЗ;
• недостатню допомогу й участь підприємств, конструкторських бюро, галузевих інститутів у підготовці молодих спеціалістів;
• слабку лабораторну базу кафедр вищих учбових закладів, що значною мірою негативно впливає на якість навчального процесу;
• недостатню підготовку спеціалістів з основних дисциплін;
• слабке володіння спеціалістами комп’ютерною технікою, іноземними мовами, навиками управління виробництвом у сучасних умовах;
• відсутність у спеціалістів глибоких системних і якісних знань;
• низьку оплату праці професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів, що не сприяє розвитку ініціативи, творчого підходу і самовіддачі в навчальному процесі, притоку молодих перспективних учених,;
• гостру нестачу сучасної науково-технічної літератури та підручників. Посібники й навчальні програми потребують уточнення та доопрацювання, особливо в економічному та інноваційному аспектах;
• фінансування науки та освіти за «залишковим принципом» (виділення коштів на певні потреби у вигляді залишку від коштів, виділених на інші, визнані першочерговими потребами.)

Слід зазначити, що Болонський процес є одним із сегментів глобалізації економіки. А це означає, що дипломи  українських спеціалістів будуть визнані  в країнах, які приєднались до цього процесу. Можливо, що міграція кваліфікованих спеціалістів, яка спостерігається  в Україні, буде тільки підсилюватися. А тому Україна й надалі буде приречена  на кадровий голод. Адже кожний спеціаліст шукає собі кращі умови життя, гідну оплату праці, можливість отримати те, що він заслуговує.

Для вирішення більшість  цих проблем достатньо буде підвищити  рівень освіти.

Шляхи й заходи підвищення рівня освіти. Для підвищення рівня  професійної освіти необхідно розширити  послаблені в період економічних  реформ зв’язки вузів і підприємств. Для цього необхідно відновити або створити нові філіали ВНЗ, у тому числі базових, на підприємствах, організувати галузеві факультети.

Слід розвивати корпоративні інститути, які надають підприємству можливість замовляти спеціалістів необхідного напряму й рівня  підготовки та які самі залучаються  до підготовки й перепідготовки спеціалістів.

    Головним етапом в системі кадрового забезпечення підприємства виступає набір і підбір персоналу.

У визначення «підбір персоналу» різні дослідники включають різний зміст. Так, Г.Є. Мошок з співавторами вважають, що підбір персоналу –  це процес відбору кандидатур на вакантні робочі місця, виходячи з резерву  кадрів, що є на підприємстві та залучені на підприємство для участі у конкурсному  відборі персоналу.

О.В. Крушельницька і Д.П. Мельничук на це дивляться більш  ширше та формулюють «підбір персоналу» як процес вивчення психологічних і  професійних якостей працівників  з метою встановлення його відповідності  до вимог робочого місця і підбору  з наявних претендентів того, хто  найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів  організації.

Підбір персоналу –  досить складний і дорогий процес, який здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне  рішення про найм на роботу. При  відборі персоналу потрібно керуватись такими принципами:

• орієнтація на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних кандидатів, яких у природі не існує, а тих, які найбільш підходять для даного робочого місця, посади;
• відмова від найму нових працівників незалежно від кваліфікації і особистих якостей, якщо в них немає потреби;
• забезпечення відповідності індивідуальних якостей претендентів до вимог, які потрібні для даної роботи (освіта, стан, досвід, а інколи й стать, вік, стан здоров’я);
• орієнтація на кадри високої кваліфікації, але не вищої, ніж вимагає дане робоче місце;

• визначення критеріїв підбору

Перш ніж починати відбір кандидатів необхідно скласти орієнтовний  професійний портрет працівника. В психології відомий розроблений  А. Роджером так званий план семи точок, який часто використовується, як основа для складання професійного портрета працівника. Це такі точки:

1. Фізичний стан. Необхідно приблизно визначити вік, стать, мову, здоров’я, зір ймовірного працівника.
2. Кваліфікація. Потрібна кваліфікація, попередній досвід, ступінь підготовки, інші спеціальності.
3. Загальний інтелект. Інтелектуальний рівень працівника, добра пам'ять, здатність швидко адаптуватися в колективі.
4. Здібності. Чи мають бути у працівника які-небудь уроджені таланти (нахил до малювання, артистичні здібності тощо).
5. Інтереси. Чи вимагають функції, які буде виконувати працівник, певних інтересів. Якщо так, то яких?
6. Характер. Які риси характеру і темпераменту мають бути в працівника?
7. Умови. Проживання в певному районі, наявність телефону, власного транспорту, прав водія тощо

Коли підприємство відібрало  і прийняло нових співробітників, дуже важливим моментом є орієнтація та адаптація нових людей. Великі фірми зазвичай використовують офіційні програми орієнтації нових співробітників, які можуть включати: супровід психолога; екскурсії; наставництво; відеофільми. Успішна орієнтація, формального  або неформального характеру, перетворює сторонню людину у “свою”, дає працівникові можливість відчути впевненість у своїх силах та готовність до роботи, знижує ймовірність поганого виконання роботи і того, що новий співробітник звільниться через декілька тижнів після прийому на роботу.

Загалом, для того, щоб  тренінг або будь яка навчальна  програма мала максимально позитивний ефект, до питання навчання персоналу  треба підходити зі стратегічних позицій: програма має відповідати  потребам і завданням компанії. Свідомі  ж і цілеспрямовані залучення, орієнтація та розвиток персоналу підприємства дозволять йому забезпечити досягнення стратегічних цілей та лідерства  на ринку.