Планирование штатов и фондов заработной платы

                                                                                                          Таблица 5

Оценка  эффективности использования активов  предприятия ОАО «Сан ИнБЕВ» в 2004—2006 гг. 

 

       Анализируя показатели таблицы  5 видно, что отдача собственных оборотных активов неуклонно снижалась с 1,75 до 1,07. Это весьма негативная тенденция, которая свидетельствует о неграмотной методике управления собственными оборотными активами, а также их нерациональной структуре. Отдача общих активов не имеет отчетливого тренда, что скорее относится к воздействию внешних факторов, нежели зависит от продуманной политики формирования структуры и величины общих активов.  
 

2. ПЛАНИРОВАНИЕ  ШТАТОВ И ФОНДОВ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

    2.1  Планирование трудовых ресурсов

    Планирование  трудовых ресурсов можно определить как процесс разработки стратегий, предусматривающих увеличение вклада от всех групп работников в недалёком  будущем. Другими словами, необходимо поставить нужных людей в нужные места, в нужное время – в зависимости от целей предприятия.

    Ключевыми задачами  любого предприятия являются:

- привлечение  в необходимом количестве и  удержание сотрудников, обладающих  необходимыми качествами;

- расстановка  кадров так, чтобы обеспечивалось их оптимальное использование;

- умение  справляться с потенциальными  трудностями, возникающими от  избытка или недостатка трудовых  ресурсов.

        На некоторых предприятиях до сих пор ошибочно полагают, что большинство проблем может быть решено путём внедрения различных компьютерных систем, считая этот вопрос по своей сути чисто техническим.

         Причина неудач на предприятиях заключается как раз в том, что этот вопрос не столько технический, а сколько – кадровый. Мало научить работников пользоваться компьютерными программами на рабочем месте (хотя и этот вопрос не так прост). На успешно работающем предприятии персонал должен обладать квалификацией не только в области информационных технологий, но и в других областях деятельности: экономической, финансовой, культурной. Необходимо комплексное обучение специалистов современным методам производства, менеджмента, маркетинга.

  Общий план предпринимательской деятельности оказывает ключевое влияние на план трудовых ресурсов. Таблица 6 хорошо иллюстрирует сущность связи между планированием деятельности в целом и планированием трудовых ресурсов.

  Процесс планирования трудовых ресурсов очень  сложен, так как мы не способны предсказывать  внешние и внутренние события, а также характер человеческих отношений.

  Работа  с трудовыми ресурсами более  сложна, чем с другими видами ресурсов:

• люди отличаются друг от друга физическими характеристиками, чертами характера,  восприятием,  уровнем образования и т.д.;
• трудовые ресурсы всегда нужны в определенном месте, однако их относительно сложнее перемещать, чем например, финансовые ресурсы. Избыток трудовых ресурсов сокращает прибыль. Это динамичные и непредсказуемые ресурсы, так как работники действуют по своему собственному разумению;
• в связи со сложностями предсказания внешних событий 
  наиболее важным в планировании трудовых ресурсов является 
  оценка рынка труда;
• рынок труда может быть представлен как общая географическая зона, из которой предприятие стремится привлечь потенциальных работников.           Рынок труда находится вне контроля предприятия и его трудно спланировать.

  Наиболее  важным здесь является недостаток необходимых  навыков у работников. Излишек  этих навыков может привести к  разным уровням конкуренции за рабочие  места, что повлечет за собой рост квалификации и тенденции к снижению зарплаты, в частности, за счет введения менее высокооплачиваемых рабочих мест.

        Новая структура включает разделение рабочих кадров на основную и периферийные группы. Основную группу формирует часть рабочих кадров, численность которой является стабильной и которая занята выполнением ключевых аспектов деятельности предприятия. Члены этой базовой группы должны иметь разнообразную подготовку и навыки. Остальные работники относятся к периферийной группе, которую характеризует гибкая численность, зависящая от рыночного спроса, конкурентного давления и других факторов во внешних условиях предприятия.

      Члены основной группы заняты полное время и численность их постоянна. Это постоянство достигается за счет разнообразия их навыков и функциональной гибкости (рабочие основного производства, высококвалифицированные ремонтные рабочие, руководители).

  Первая  периферийная группа также может работать полный рабочий день, но их рабочие места не так специализированы, как основной группы (например, работники бухгалтерии). Эти профессии не являются специфическими и предприятие может использовать для заполнения вакансий внешний рынок. Рабочие второй периферийной группы привлекаются по контрактам с фиксированными сроками и имеют более низкую гарантию занятости (например, рабочие вспомогательного производства).

  По  специальностям, которые не являются специфическими для предприятия, возможен набор «людей с улицы» на условиях подряда или трудовых соглашений. Это не только стимулирует численную гибкость, но и поощряет функциональную гибкость. Нанятые на этих условиях сотрудники, как правило, серьезно относятся к выполнению работы и могут быть хорошими специалистами в своем деле. Примером этого могут быть контракты на выполнение монтажных работ, уборки помещений и др.

      В целом, недостаток подготовленного персонала и возросшая потребность в гибкости выполнения разных работ являются двумя важнейшими факторами, оказывающими воздействие на процесс планирования трудовых ресурсов.

   Целью набора и отбора кадров является обеспечение предприятия сотрудниками в соответствии с планом. Ключевыми стадиями этого процесса являются:

- стадия подготовки

- стадия набора

- стадия отбора

   Подготовительная  стадия включает проведение анализа необходимых специальностей и характеристик работника. Описание специальности включает формулировку основных обязанностей, налагаемых на данного работника. Если описание специальности является не точным, то последующая оценка индивидуальной характеристики работника также будет точной.

      Персональная характеристика детализирует навыки, квалификацию, знания, опыт, которыми  должен обладать индивидуум, чтобы лучше соответствовать специальности. В характеристике проводится разграничение между тем, что считается важным и что желательным.

  Для подготовки персональной характеристики полезно рассмотрение следующих данных:

-        воздействие индивидуума на других

-       физические данные, внешний вид, речь

- приобретенная  квалификация - образование, подготовка, 
опыт

-      врожденные способности

- мотивации; характер и сложность целей, установленных 
для себя индивидуумом

- изменчивость, эмоциональная стабильность; способность 
справляться со стрессом. 

  На  предприятии наиболее широко используемым методом отбора является собеседование. Часто описываемое как целевая беседа, оно может принимать разные формы. Наиболее распространенными формами являются:

- собеседование «один на один»

- собеседование  с комиссией

        В ситуации «один на один» встречаются один опрашиваемый один опрашивающий. Эта форма собеседования является менее формальной, чем собеседование с комиссией и обеспечивает установление взаимопонимания между собеседниками. При собеседовании с комиссией обычно имеется группа опрашивающих и один опрашиваемый. Основное преимущество данного типа собеседования состоит в том, что оно более необъективности.

        При отборе кандидатов применяются также отборочные тесты, назначение которых — выявление специфических способностей, необходимых для данной работы.

          Обеспеченность предприятия трудовыми  ресурсами определяется путём сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

                                                                                                        Таблица 6 

Обеспеченность  предприятия трудовыми ресурсами