Отчет по преддипломной практике в ООО «Стройресурс»

Таблица 17

Расчет эффективности финансов

Полученный анализ конкурентоспособности показывает, что ООО «Стройресурс» находятся в худшем положении по сравнению с лидером рынка и наиболее динамично развивающимися компаниями. Общее отставание несколько компенсируется лидерством в кадровых показателях, однако, наиболее важные с точки зрения рыночной конкуренции в сфере торговли показатели маркетинговой деятельности и финансов отстают.

1.3.3.Анализ привлекательности

Инвестиционная привлекательность предприятия – это целесообразность вложения в него временно свободных денежных средств.

Анализируя рассчитанные показатели, можно сделать вывод, что ООО «Стройресурс» мало привлекательно для вложения средств, так как показатели финансовой устойчивости оставляют желать лучшего – рентабельность фирмы сохраняется во многом благодаря интенсификации финансового оборота, большим скоростям денежных потоков. Собственные средства компании не в состоянии обеспечить ее обязательства в чрезвычайной ситуации.

За период, который анализируется, финансовое состояние предприятия остается нестабильным. Именно поэтому ООО «Стройресурс» не имеет привлекательности для инвесторов.

1.4. Оценка кадрового потенциала предприятия

1.4.1. Численность, профессиональный и должностной состав сотрудников

Среднесписочная численность персонала общества составляет 102 человека при штатной численности 105 чел. В связи с высокими требованиями к персоналу, на предприятии сохраняется высокая текучесть. Структурный состав численности работников ежегодно варьируется из-за высокой текучести.

Анализ структуры численного состава работников представлен в табл. 18.

Таблица 18

Анализ структуры численного состава работников

Как видно из табл. 15, в распределении персонала по категориям, наибольшая доля принадлежит служащим (51,5%-53,9%). Подобное соотношение между категориями обуславливается спецификой работы фирмы. Основной персонал фирмы квалифицируется как менеджеры торгового зала, отвечающие за продвижение товара.

Наибольшую долю по возрасту занимают сотрудники в возрасте от 20 до 30 лет, что так же объясняется спецификой работы фирмы. В то же время это объясняет высокую текучесть персонала – молодые люди часто воспринимают работу в торговле как некое временное явление и рассчитывают на определенный карьерный рост, обеспечить который фирма не в состоянии.

При трудоустройстве работников большее предпочтение отдается представителям мужского пола, так как одним из требований является техническое образование, а так же знакомство с предметом продаж.

При этом доля работников с высшим образованием составляет от 29 до 35%, в то время как работники со средне-специальным образованием занимают долю до 52% от общей численности.

1.4.2. Динамика приема на работу, должностного роста, увольнения

Таблица 19

Анализ движения рабочей силы

Из табл. 19 видно, что коэффициент текучести составляет 0,37 в 2006 г. Этот показатель очень высок и свидетельствует о том, что персонал не считает работу в ООО «Стройресурс» привлекательной.

Тем не менее, к 2008 г. руководству общества удалось принять ряд мер, способствовавших стабилизации движения кадров и текучесть снизилась до 0,17. Пропорционально снизился оборот по приему и выбытию, что увеличило коэффициент постоянства кадров.

Для определения эффективности использования трудовых ресурсов следует рассмотреть динамику основных показателей эффективности труда, что сделано в табл. 20.

Таблица 20

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Как видно из табл. 20, общие показатели эффективности труда имеют тенденцию к росту, причем, следует отметить, что рост заработной платы сопровождается ростом как общей выручки, так и производительности труда. Негативным фактором является то, что средний уровень заработной платы повышается опережающими темпами по сравнению с ростом производительности труда. Однако, рассматривая эту динамику в увязке с текучестью кадров, необходимо констатировать, что упреждающее повышение заработной платы не только увеличило выручку, но и снизило текучесть кадров, что в целом стабилизировало работу общества.

1.4.3. Мотивация профессионального и должностного роста в компании, индивидуальные ценности и ожидания

В ООО «Стройресурс» кадровая политика рассчитана на людей активных и энергичных. В организации введены различные поощрительные бонусы для отличившихся работников. Например, продавцы по окончании месяца за большой объем продаж и отличное обслуживание получают прибавку к зарплате в размере 25% от оклада.

Через некоторое время после начала работы в организации продавец может стать менеджером, если он показал себя как предприимчивый и энергичный работник, и не имел нареканий со стороны старших менеджеров и покупателей.

Менеджеры и администраторы получают в конце года бонус за увеличение объемов продаж и за привлечение покупателей – 50% к окладу.

1.4.4. Ответственность сотрудников за результаты своей профессиональной деятельности

В ООО «Стройресурс» каждый работник несет материальную ответственность за порчу или потерю материалов, а также за нарушение трудовой дисциплины.

Также каждый работник зала несет ответственность за грубое поведение с покупателями.

При снижении объемов продаж в организации могут снизить премию в связи с убытками.

1.5. Нормативно-правовая база деятельности предприятия

Нормативно-правовой базой ООО «Стройресурс» являются следующие:

Кодексы Российской Федерации, Федеральные законы Российской Федерации, Учредительный договор, Устав, Учетная политика.

1.5.1. Уставные документы

Устав разработан в соответствии с положениями Гражданского кодекса Российской Федерации и Федерального закона Российской Федерации от 8 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью».

Общество является юридическим лицом по российскому праву: имеет в собственности обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиков в суде.