Организация оплаты труда

     Конкретные  размеры ставок и окладов, а также  соотношения в их размерах между  категориями персонала и работниками различно – квалификационных групп определяются на предприятиях условиями коллективных договоров или приказами по предприятию. При этом целевой функцией любого предприятия (его собственников и наемных работников) является максимизация дохода, т.е. средств на оплату труда и чистой прибыли. Однако в росте каждого из указанных двух видов дохода собственники и наемные работники заинтересованы по – разному. Для собственников главное увеличение чистой прибыли и выплачиваемых из нее дивидендов, для наемных работников – увеличение расходов на оплату труда.

     Разрешение  противоречий в интересах собственников  и руководителей, с одной стороны, и наемных работников с другой, происходит путем заключения коллективных договоров. В них определяются размеры  и условия стимулирующих выплат и надбавок за отклонения от нормальных условий труда, за работу в ночное и сверхурочное время и др.

     Для смягчения противоречий и «идентификации»  интересов собственников и наемных работников необходимо разрабатывать системы поощрения наемных работников из прибыли.

     Коллектив предприятия самостоятельно формирует  фонд оплаты труда, который является составной частью средств, направляемых на потребление. В состав данного фонда включаются: все начисленные предприятием суммы заработной платы независимо от источников финансирования; стимулирующие и компенсирующие выплаты, в том числе компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, установленных законодательством; денежные суммы, начисленные, работникам за непроработанное время, в течение которого за ними сохраняется заработная плата в соответствии с порядком, предусмотренным законодательством.

     Заработная  плата планируется и определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по тарифным ставкам, окладам или сдельным расценкам.

     В качестве методики можно рекомендовать  следующий порядок определения  величины фонда заработной платы  рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

     Определение фонда заработной платы рабочих. Данный фонд включает прямую или тарифную заработную плату и все доплаты  к ней. Прямая заработная плата состоит  из суммы сдельных расценок, выплачиваемых  рабочим – сдельщикам, и заработная плата рабочих – повременщиков, начисляемой по тарифным ставкам.

     При планировании определяют: фонд часовой  заработной платы; фонд дневной заработной платы; фонд годовой (квартирной, месячной) заработной платы.

     Для рабочих – сдельщиков фонд заработной платы определяется по формуле

     n

     ФЗП сд = ∑ PiVi,

     i = 1

     где Рi – штучная сдельная расценка за единицу объема производственной

     программы;

     Vi – объем продукции i-го вида.

     Плановый  фонд заработной платы рабочих-повременщиков  можно определить из выражения

     ФЗПпов = ∑Тч Ni Фпл.i,

     где Тч – часовая тарифная ставка рабочего-повременщика i-го разряда;

     Ni – численность рабочих-повременщиков i-го разряда;

     Фпл.i – плановый фонд рабочего времени рабочего i-го разряда.

     Фонд  заработной платы руководителей, специалистов и служащих определяется по должностным  окладам путем умножения месячного оклада каждой группы работников на число месяцев в году и на число работников в группе.

     На  некоторых предприятиях стали применяться  бестарифные системы оплаты труда, т.е. устанавливаются коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го работника и минимального размера оплаты труда.

     Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента оплаты труда по сравнению с минимальным  по предприятию, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле:

                Ф

     Зi = Кi ¾

               å Кi

     где Зi – заработная плата i-го работника, руб.;

     Кi – коэффициент i-го работника;

     ∑Кi – сумма коэффициентов по всем работникам;

     Ф – объем средств, выделенных на оплату труда.

     При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или улучшения в работе и в какой мере значение его коэффициента будет увеличено или снижено.

     В целом бестарифная система напоминает обычную систему оплаты труда, только при ее применении вместо разряда по ЕТКС применяются заводские коэффициенты достижений (упущений) производится при помощи заранее разработанной балльной системы.

     Бестарифная система оплаты труда является ключевым элементом системы внутрипроизводственного хозрасчета. Для применения этой системы необходим перевод на хозрасчет всех структурных подразделений предприятия, чтобы устранить внутренние противоречия в области оплаты труда.

     Бестарифная система оплаты труда не отменяет нормирования труда на предприятии. Нормы используются при расчете внутренних цен, на основе которых рассчитываются валовой доход бригад, участков, цехов и в конечном счете их фонд оплаты труда.

     При бестарифной системе заработная плата отдельного работника является его долей в общем фонде оплаты труда коллектива. Она зависит от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента, учитывающий личный вклад работника в общие результаты работы подразделения.

     Квалификационный  уровень определяется делением заработной платы отдельных работников на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда. Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 тыс. руб., а минимальный уровень оплаты труда на предприятии равен 330 тыс. руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 : 330). Для устранения различий в оплате за равный труд работников равной квалификации, но разных структурных подразделений предприятия необходима дополнительная корректировка рассчитанных квалификационных уровней. Это не означает уравнительности в оплате, так как конкретный уровень оплаты труда зависит от эффективности работы его структурного подразделения. Таким образом, создается сквозная система оценки рабочих мест и труда работников по всему предприятию.

     На  предприятии, как правило, определяют несколько квалификационных групп. При отнесении рабочего или специалиста к той или иной квалификационной группе принимается во внимание не только квалификационный уровень, рассчитанный на основе заработной платы, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности. Выполнение работ более высокой квалификационной группы может служить основанием для перевода конкретного работника в эту группу и присвоения ему соответствующего квалификационного уровня.

     Важным  элементом бестарифной системы  оплаты труда выступает коэффициент  учета личного вклада работника  в общие результаты. Этот коэффициент  фиксирует лишь отклонения от нормального  уровня работы. Коэффициент трудового  участия определяется для всех членов трудового коллектива. Подразделения предприятия сами определяют набор показателей, влияющих на КТУ работника.

     Наиболее  эффективной формой регулирования  заработной платы лиц наемного труда  является многоуровневая договорная (контрактная) система. Она позволяет с достаточной полнотой отразить при определении условий оплаты интересы как работодателя, так и наемных работников.

     Трудовой  договор (контракт) заключается в  письменной форме при найме работника.

     Преимущество  письменной формы заключается в том, что все условия договора (контракта) фиксируются в данном акте, обязательном для обеих сторон. Письменная форма договора (контракта) повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

     Контрактные формы найма и оплаты труда позволяют отразить многие вопросы, которые нельзя оговорить при заключении бессрочного трудового договора.

     Главной целью введения контрактной системы  оплаты труда является нацеливание  работников на достижение высоких конечных результатов труда, а также повышение их ответственности за порученное дело. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

     Как правило, в контрактах отражаются размер оплаты труда, порядок ее определения  и ряд других вопросов. По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера: за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за классность, за отклонения от нормальных условий труда и др. В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

     В связи с тем, что работник обычно заинтересован в продолжении  трудовых отношении с фирмой, срочный  характер контракта является мощным стимулом повышения производительности труда и качества работы наемных работников.

     При совершенствовании организации  заработной платы в России следует  учитывать опыт развитых зарубежных стран, особенно в части форм стимулирования персонала компании.

     В практике развитых стран наряду с  выплатой заработной платы широко используются отсроченные платежи (например, в  пенсионный фонд), участие в прибылях компании, участие в акционерном  капитале. Наряду с этим применяются  различные дополнительные стимулы  – оплата транспортных расходов, субсидии на питание, скидки на покупку товаров фирмы, помощь в обучении, страхование жизни, медицинское обследование и др. Это, с одной стороны, заинтересовывает работников в получении дополнительных доходов, а с другой – способствует социальному партнерству наемных работников и собственников фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.1Оплата  труда в России

     Жизнь россиян в течение последних двух десятилетий стремительно меняется: то к худшему, то к лучшему, то к трудно однозначно определяемому нынешнему состоянию (размах и последствия финансовоэкономического кризиса пока не ясны). Однако в бушующем море непрерывных и разнонаправленных перемен есть целые острова удивительной стабильности. В их числе – сфера оплаты труда с уже ставшими постоянными (независимо от целого ряда «реорганизаций») проблемами: низким в целом уровнем заработной платы, её огромной дифференциацией, дискриминацией, несправедливостью в оплате равноценного труда и др. 
При этом так же стабильно сохраняется безысходная терпимость работников к такому, по сути своей бесправному, положению, к почти абсолютному всевластию руководителей различных уровней (при законодательно закрепленном социальном партнерстве), к практически полному устранению государства из сферы регулирования величины заработной платы и доходов населения, выдвижению на первый план экономических целей, интересов, проблемы конкурентоспособности страны, подчинению им социальных целей (при том, что согласно Конституции, Российская Федерация – социальное государство). 
В силу отсутствия официально заявленной национальной политики заработной платы, основным правовым актом, регулирующим оплату труда, – в рамках правового регулирования трудовых отношений – является Трудовой кодекс Российской Федерации. Поэтому в учебном пособии проблемы оплаты труда и рассматриваются в неразрывной связи с проблемами их регулирования с помощью Трудового кодекса, как важнейшая составляющая трудовых отношений. Исходя из этого определена структура учебного пособия. При ее построении была учтена конституционная норма, предусматривающая рассмотрение в качестве составной части правовой системы Российской Федерации общепризнанных принципов и норм международного права, а также международных договоров Российской Федерации, в частности, в сфере труда и его оплаты. Это обусловило необходимость выделения второй части учебного пособия. 
Таким образом, учебное пособие состоит из двух частей. В первой части рассматриваются правовые основы решения проблем оплаты труда в первую очередь – в рамках российского законодательства и практической его реализации, с использованием статистической и иной необходимой информации, а также международных трудовых стандартов. Во второй части – аналогичные проблемы и их решение в других странах мира в условиях глобальной трансформации трудовых отношений. Особое внимание уделено при этом использованию основополагающих конвенций и рекомендаций Международной организации труда (МОТ) при установлении величины минимальной заработной платы, измерении бедности, устранении давно и недавно признаваемых форм дискриминации (в том числе гендерного разрыва в оплате труда) и новых её проявлений. Изменение характера взаимоотношений между государством, бизнесом и профсоюзами рассмотрено с точки зрения влияния интересов сторон социального партнерства на решение вопросов оплаты труда. Важное место отведено новым, децентрализованным, формам организации бизнеса и трудовой деятельности, их правовому регулированию – на международном и национальных уровнях, включая вопросы занятости (в том числе женской), недопущения дискриминации и обеспечения равенства в сфере труда и его оплаты.