Организация кадровой работы на предприятии

 

3. Опыт кадровой работы в зарубежных странах

 

  В большинстве зарубежных стран требования к кадровой политике вырабатываются на государственном уровне. К основным целям кадровой политики следует отнести:           · использование кадров в соответствии с их квалификацией;    · обеспечение равновесия общих и специальных знаний в процессе подготовки специалистов к служебной деятельности;      · стимулирование высокопродуктивной деятельности служащих в процессе выполнения служебных функций;        · тщательность при отборе кандидатов на различные виды профессиональной деятельности;          · обеспечение равенства шансов при продвижении по службе независимо от социального положения работников.¹²      В большинстве стран, штаты на государственной службе комплектуются на основе оценки профессиональных, деловых качеств кандидатов. К числу таких качеств обычно относятся опыт работы, образование и квалификация, черты характера и те свойства личности, которые имеют отношение к предстоящей деятельности. В ряде стран узаконены принципы отбора лиц на государственную службу. В США это:   · набор компетентных лиц из соответствующих кадровых источников с учетом представительства всех слоев населения;       · набор и продвижение на основе оценки соответствующих способностей, знаний и квалификации по результатам беспристрастного и открытого конкурса, гарантирующего всем равные возможности;    · предоставление льгот при поступлении на службу для ветеранов, женщин, представителей национальных меньшинств.¹³   Учитываются и некоторые другие особенности лиц, поступающих на государственную службу (гражданство, возраст, степень профессионализма).  Составной частью кадровой политики зарубежных стран является «политика карьеры», т.е. выдвижение кадров на вышестоящие должности.  В последние годы в зарубежных странах складывается динамичная система ротации кадров. Она позволяет осуществлять перестановку кадров внутри государственной службы и за ее пределами. Данная система дополняет и обогащает практику выдвижения кадров, способствует их профессиональному и служебному росту. В зарубежной литературе отмечается, что в настоящее время мобильность кадров недостаточна, хотя она является обогащающим фактором и явно необходима. Из разных видов мобильности: вертикальной, горизонтальной, функциональной, предпочтение отдается последней (должностной). О том, как осуществляется принцип мобильности в кадровой политике, дает представление японский опыт. Карьера новобранца в министерстве Японии начинается с его стажировки в правлении данного ведомства. Первые четыре года стажер вращается по кругу, побывав за это время во всех главных и ведущих управления министерства. Он изучает на практике функции управлений, устанавливает знакомство с чиновниками и служащими, что дает возможность новичку составить общее представление о работе министерства, установить полезные деловые контакты с сослуживцами. На пятом году, когда стажеру уже 27-28 лет, он отправляется на 2 года на периферию, в одно из управлений министерства в префектуре. Затем его возвращают в центральный аппарат и присваивают чин вице-директора. Теперь он практикуется в поддержании связей своего министерства с другими ведомствами, в разработке проектов решений и т.п. Как уже сформировавшегося чиновника через 2-3 года его вновь направляют на периферию. После двух лет второго хождения, когда чиновнику уже 33-34 года, он возвращается в центральный аппарат, на этот раз в одном из двух чинов: старшего вице-директора или советника. В течение года успешной работы в министерстве ему присваивается чин директора, затем генерального директора. В этом чине он становится руководителем управления. Вершина карьеры - постоянный заместитель министра.¹⁴             Кроме функциональной (должностной) во многих странах широко используются другие виды мобильности. Во Франции существуют еще два вида движения кадров: географический и между секторами государственной службы. Первый вид позволяет гармонизировать приток кадров в северные и южные районы страны, а второй - обеспечивает перемещение служащих в другие структурные подразделения для приобретения нового служебного опыта, более интересной и содержательной работы. В ряде стран (Дания, Канада и др.) разработаны правительственные программы перемещения кадров. По мнению специалистов, политика мобильности исключает застой в движении кадров и дает возможность в максимальной степени использовать их опыт, навыки, творческие возможности в интересах службы.     В кадровой политике зарубежных государств важное место занимают вопросы, связанные с повышением уровня образования кадров. Во многих странах создана стройная система подготовки кадров для государственной службы. Примером в этом отношении может служить Франция, где система подготовки и повышения квалификации служащих включает в себя ряд звеньев.           Университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся служащие для работы в государственных учреждениях. Они получают фундаментальную общую теоретическую подготовку, приобретают специализацию в области государственного управления и затем занимают достаточно высокие посты в министерствах и ведомствах, а также в органах регионального управления.     Подготовка кадров специализированными институтами. К ним относятся Национальная школа администрации, инженерно-технические институты и т.д. Всего во Франции для подготовки государственных служащих насчитывается около 70 институтов. Вся эта система обеспечивает подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств.            Подготовка без отрыва от производства представляет собой традиционный вид ученичества, который каждый служащий проходит в контакте с руководством и товарищами по работе. Формами такой подготовки выступают: обмен опытом, изучение передовых приемов труда, совершенствование познаний и приобретение навыков непосредственно в ходе исполнения служебных обязанностей. Во Франции говорят: мэры учатся своему делу, непосредственно занимаясь им.       Подготовка путем стажировки осуществляется в ходе работы на конкретной должности по определенной программе под руководством опытных специалистов. Цель такой формы обучения - подготовка стажера к выполнению своих будущих функций. Стажировка - неотъемлемый элемент вузовского образования. Но стажировку могут периодически проходить и государственные служащие, желающие приобрести новые знания и опыт служебной деятельности.        Непрерывная подготовка складывается из упорной самостоятельной работы служащего, использования свободного времени для повышения квалификации. Таковы основные звенья системы подготовки и повышения квалификации кадров во Франции.         В настоящее время существуют три наиболее развитые системы кадрового менеджмента, добившиеся в последние десятилетия наибольших результатов. Это - американская система, основой которой выступает индивидуализм как главный механизм социальной связи американцев; японская система, построенная на коллективизме и признании авторитета групповых ценностей над индивидуальными; западноевропейская система, сочетающая основные черты как американской, так и японской систем.             Указанные системы имеют много общего: каждая из них делает упор на активизацию человеческого фактора (но использует при этом различные формы и методы) и постоянные инновации. В то же время эти системы имеют свои особенности, обусловленные спецификой развития этих стран.¹⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Предложения по совершенствованию кадровой службы на предприятии

 

При совершенствовании системы  работы с кадрами следует иметь  в виду, что условием совершенствования  деятельности фирмы является изменение  системы управления и контроля текущих  процессов. Большинство ошибок допускается  не по вине сотрудников, они лишь невольные  исполнители, вынужденные работать в обстановке, которая контролируется с помощью устаревших систем. Руководители также не допускают ошибок; единственная их ошибка заключается в том, что  они позволяют функционировать  системам, которые не настроены должным  образом на потребности сегодняшнего дня. Главный удар нужно направить  против систем, с помощью которых  контролируется и регулируется деятельность организаций. После этого необходимо создать процедуры, позволяющие  регулярно проводить эти крайние  важные системы в соответствии с  постоянно изменяющимися условиями.          В первую очередь необходимо пересмотреть свои взгляды на роль и влияние кадровой службы на деятельность организации. Пренебрежительное отношение к службе должно уйти в прошлое, т.к. основным фактором любой деятельности являются люди. Поэтому правильная организация труда работников, социальное развитие трудового коллектива, профессиональный отбор, ориентация и адаптация, планирование карьеры - всё это должно быть возложено на плечи высококвалифицированных специалистов – менеджеров по персоналу.         Совершенствование системы управления персоналом должно начаться с совершенствования процедуры найма работника с целью с уменьшения текучести кадров и снижению уровня неудовлетворённости работой и разочарования.         Интеграция усилий персонала и вовлечение работников в решение широкого спектра вопросов эффективности деятельности, укрепление лояльности работников, «стыковка» текущих интересов индивидов, групп и корпорации в целом являются еще одним направлением совершенствования управления персоналом. Единственный путь заключается в укреплении квалифицированной и мотивированной рабочей силы и вовлечение её в достижение общих целей. Т. е. использовать стратегию «вовлечения», которая должна облекаться в форму организационной политики, проводимой и поддерживаемой высшим руководством.       Еще одно направление - совершенствование концепции непрерывного обучения (не только на базе учебных центров, но и через самоподготовку), и как следствие рост профессионального уровня специалистов по управлению персоналом. Здесь следует уделить внимание внутрифирменной подготовке и обучению.       При разработке концепции непрерывного обучения персонала каждая компания должна сама определять направления развития персонала. При этом должны выделяться средства на создание как специальных, так и общих учебных программ.        Совершенствование системы стимулирования, где значительный акцент делается не на зарплате, а на дополнительных выплатах от эффективной работы подразделения. При этом система плановых показателей должна быть адаптирована к рыночным условиям.                                                                                                                       Совершенствование организации труда путём расширения объёма и обогащения содержания работы способствует тому, что уничтожается монотонность и бессодержательность труда, объединяются разрозненные элементы в единое целое. В этих условиях работник имеет полную информацию о процессе труда, о конечной цели, что необходимо для понимания его места и роли в организации.     Совершенствование организации труда невозможно представить без совершенствования системы продвижения по служебной лестнице и роста карьеры.

Систему управления персонала  необходимо улучшать и в области  материального стимулирования. Зарплата – основное денежное вознаграждение. Организация не сможет набрать рабочую  силу высокого качества и удержать её, если она не выплачивает должного вознаграждения и не имеет шкалы  оплаты, стимулирующей людей в  работе на данном месте.  Так же активно стоит более активно использовать различные методы внутренней мотивации, например, отдел кадров регулярно в соответствующие дни посылает работникам поздравления с днем рождения. Организовывать регулярно празднование различных торжеств, тем более что численность рабочих не большая.       Можно создать выпуск листка регулярных новостей с успехами тех или иных работников. Это поможет создавать новую корпоративную культуру и адаптировать новых работников к особенностям работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Под кадрами предприятия  понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в  соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии  заработную плату.           Так как кадры играют главную роль в производственном процессе, то на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая включает в себя: отбор и продвижение кадров; подготовку кадров и их непрерывное обучение; найм работников в условиях неполной занятости; расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства; стимулирование труда; совершенствование организации труда; создание благоприятных условий труда для работников предприятия.                                                                                Кадровая политика должна быть направлена на достижение целей: создание здорового и работоспособного коллектива; повышение уровня квалификации работников предприятия; создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации; создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.  Эффективность использования рабочей силы на предприятии зависит и от структуры кадров предприятия – состава кадров по категориям и их доли в общей численности, и от выполняемых этими кадрами функций.

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Веснин, В.Р. Управление персоналом/ В.Р. Веснин/ Теория и практика: учебник.- Москва: Проспект, 2010.- 688с.
2. Волшна, Н.А., Аверина, А.Н. Социальное развитие предприятия: учебное пособие/ Под общ. ред.     д-ра эконом. Наук, проф. Н.А. Волшна и д-ра филос. наук проф. А.Н. Аверина/.- М.: КНОРУС, 2996.-554с.
3. Губенко, М. Влияние экономического кризиса на кадровую стратегию. /М. Губенко// Человек и труд.-2010.- №1.- С. 65-66
4. Джой-Меттьюз, Д. развитие человеческих ресурсов/ Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте.- М.: Эксмо, 2006.- 432с.
5. Дубова, Е.Т. Кадры. Технологии управления/ Е.Т. Дубова/.- М.: ред. журнала «Охрана труда и социальное страхование», 2001. 213с.
6. Егоршин, А.П. Управление персоналом/ А.П. Егоршин/ Учебник для вузов.- 4-е изд. испр.- Н.Новгород: НИМБ, 2003.- 720с.
7. Ефремов, А.В. Политика управления персоналом: Теоретические аспекты и реализация на практике/ А.В. Ефремов// Кадры предприятия.- 2010.- №11.- С.49-55; С. 43-50
8. Жданкин, Н.А. Экономическая прописка кадров на предприятии. / Н.А. Жданкин// Кадры предприятия.- 2009.- №12.- С. 97-105
9. Пошерстник, Н.В.  Кадры предприятия/ Н.В. Пошерстник/ практическое пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-488с.
10. Ревуцкий, Л. Человеческий потенциал работника и трудового коллектива предприятия / Л. Ревуцкий// Человек и труд.- 2011.- №2.- С.22-26
11. Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия/ М.Ю. Рогожин/Учебно-практическое пособие 2-изд., доп.- М.:Издательство РДЛ, 2004.- 272с.
12. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: Учебное пособие,  В.А. Спивак.- М.: Эксмо, 2007.- 624с.
13. Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента/В.В. Травин, В.А. Дятлов/.- М.: Дело, 1995.- 336с.
14. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня/Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е перераб. И доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-синтез», 2002.- 368с.
15. Швандара, В.А. Экономика предприятии: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.- 3-е изд.перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 718с.
16. Функции  кадровой службы.//www.kribel.ru// URL:http://www.kribel.ru/kadric/028.html
17. Трудовые отношения, и как ими управляют в зарубежных странах. //www.kapr.ru//URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/10/3081.html 
18.   Система управления персоналом: опыт зарубежных стран.// www.ivbanks.ru// URL: http://www.ivbanks.ru/read/director/?details=30273

 

¹ Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия/ М.Ю. Рогожин/Учебно-практическое пособие 2-изд., доп.- М.:Издательство РДЛ, 2004.- 272с.

²  Функции кадровой службы.//www.kribel.ru// URL:http://www.kribel.ru/kadric/028.html

³  Рогожин, М.Ю. Организация кадровой работы предприятия/ М.Ю. Рогожин/Учебно-практическое пособие 2-изд., доп.- М.:Издательство РДЛ, 2004.- 272с.

⁴ Функции  кадровой службы.//www.kribel.ru// URL:http://www.kribel.ru/kadric/028.html

⁵  Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации/ С.В. Шекшня/Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е перераб. И доп.- М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-синтез», 2002.- 368с.

⁶  Функции кадровой службы.//www.kribel.ru// URL:http://www.kribel.ru/kadric/028.html

⁷  Пошерстник, Н.В.  Кадры предприятия/ Н.В. Пошерстник/ практическое пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-488с.

⁸  Пошерстник, Н.В.  Кадры предприятия/ Н.В. Пошерстник/ практическое пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-488с.

⁹   Пошерстник, Н.В.  Кадры предприятия/ Н.В. Пошерстник/ практическое пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-488с.

¹⁰  Пошерстник, Н.В.  Кадры предприятия/ Н.В. Пошерстник/ практическое пособие.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007.-488с.

¹¹  Швандара, В.А. Экономика предприятии: Учебник для вузов/ Под ред. проф. В.Я Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.- 3-е изд.перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 718с.

¹² Трудовые отношения, и как ими управляют в зарубежных странах. //www.kapr.ru//URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/10/3081.html 

¹³

¹⁴ Система управления персоналом: опыт зарубежных стран.// www.ivbanks.ru// URL: http://www.ivbanks.ru/read/director/?details=30273

¹⁵  Трудовые отношения, и как ими управляют в зарубежных странах. //www.kapr.ru//URL: http://www.kapr.ru/articles/2003/10/3081.html