Оплата труда

          При премировании за повышение качества продукции эти дополнительные средства могут быть получены работодателями за счет повышения цен на увеличившуюся часть первосортной продукции; реализации дополнительной продукции в результате выхода большего объема конкурентно-способной годовой продукции.

          Применение премиальных  систем за увеличение объемов выпускаемой  продукции экономически целесообразно  прежде всего тогда, когда экономия на условно-постоянных расходах перекрывает  затраты на премирование и кроме  того часть ее направляется на снижение себестоимости продукции.

Основными формами оплаты труда  являются сдельная и  повременная

     Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда.

     При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя  из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм  времени.

     К разновидностям (системам) сдельной  формы оплаты труда относятся:

• прямая сдельная – при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламаций);
• аккордная сдельная – система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
• косвенно-сдельная – применяется при повышении производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места (настройщики оборудования, ремонтники). Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

     Повременная – форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда.

     При повременной оплате работникам  устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

     Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• простая повременная – оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

    повременно-премиальная – оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы. 
 

     Для более легкого восприятия форм и  систем оплаты труда представлены    в таблицу №1.

  Бестарифная система оплаты труда.

  Бестарифная система оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы коллектива и представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. При этой системе не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки, а, как правило, эта доля определяется на основе присвоенного работнику постоянного коэффициента, который определяет уровень его трудового участия. Применение такой системы целесообразно только в тех случаях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей заинтересованности и ответственности каждого члена коллектива.

     Как уже отмечалось ранее, системы и формы оплаты труда организации и предприятия определяют самостоятельно. 
 
 

4 Факторы, влияющие на оплату труда на предприятии 

Заработная  плата  зависит  от  условий  производства   от   рыночной

конъюнктуры, от состояния экономики в тот или иной период времени.  Различия в заработной плате определяются, прежде всего, уровнем развития  производства. В  индустриально  развитых  странах   высокий   уровень   заработной   платы обусловлен достижениями в области производства и  производительности  труда. К числу важнейших факторов оказывающих влияние на размеры заработной  платы, относится наличие в стране  ресурсов,  в  состав  которых  входят  природные ресурсы, производственные фонды, уровень техники и технологий, количество  и качество рабочей силы, состояние организации производства.

       Важным фактором является спрос  и предложение рабочей  силы  на  рынке труда. Рынок труда является  особым  рынком.  Он  относится  к числу  таких рынков, на которых конкуренция носит не  совершенный  характер.  Совершенная конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи  рабочей силы. Оно включает такие параметры,  как  одинаковая  квалификация  рабочих, качество  труда,  полная  информированность  о  наличии  вакантных  мест,  о размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д.. Такая  идеальная

рыночная  ситуация  при  равенстве   спроса   и   предложения   приведет   к

равновесному  уровню заработной платы, к резкому  снижению  ее  стимулирующей роли.

       Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством  труда,  квалификацией,  профессиональной  подготовкой  работника, опытом   его   работы.   Виды   работ   могут   быть   привлекательными    и непривлекательными,  престижными  и  непрестижными,   грязными,   тяжелыми, чистыми и легкими,  но  все  они  необходимы  для  общества.  Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

5. Заключение

  Заработная  плата – это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости.  К тому же заработная плата, или ставка заработной платы — это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени. Такое обозначение имеет преимущество, что напоминает нам, что ставка заработной платы суть цена, выплачиваемая за использования единиц услуг труда. И её величина зависит от следующих основных социально-производственных и рыночных факторов.

      Во-первых, размер заработной платы человека зависит  от величины стоимости его рабочей  силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет нижний и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика самой низкой квалификации. Во многих странах официально подсчитывается прожиточный минимум, который определяет границу бедности – размер средств, идущих для простого поддержания жизнедеятельности работников, и устанавливается минимальный уровень заработной платы. Верхняя граница стоимости рабочей силы учитывает дополнительные затраты на получение высокой квалификации и удовлетворения социально-культурных потребностей.

      Во-вторых, размеры заработка зависят от уровня квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для  своего воспроизводства лучших в  количественном и качественном отношениях жизненных условий.

      В-третьих, на величину заработной платы влияют национальные различия между странами, степень развитости экономических, культурных и социальных условий  жизни населения. Данные различия зависят  от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов.

      В-четвёртых, на величину оплаты труда влияют рыночные факторы. Конкуренция между наёмными работниками ведёт к тому, что в национальном масштабе устанавливается примерно одинаковая оплата труда работников определённой профессии с равным уровнем образования и квалификации.

      Все рассмотренные факторы, воздействующие на величину вознаграждения за труд, дают возможность и необходимость применять разные формы заработной платы. 
 
 
 

     Список  литературы: 

1. Волгин  Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. - М.: Экзамен, 2003.
2. Заработная плата в 2003 году: расчет - учет - налогообложение –  3-е изд. – М.: Бератор, 2003.
3. Компьютерная программа Консультант +.
4. Мокий М.С., Скамай Л.Г. Экономика предприятия. – М.: Инфра М, 2002.
5. Остапенко Ю.М. Экономика труда. – М.: Инфра-М, 2003.
6. Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях.  – М.: С-Пб., 2002.

7.Шлендер П.Э. Экономика труда. – М.: Юристъ, 2003.

              8.:/www.aup.ru/books