Оплата труда на торговом предприятии

Вывод: По результатам расчетов можно сделать вывод о том, что показатели движения трудовых ресурсов в целом по торговому предприятию в динамике изменялись. Коэффициент общего оборота составил по трём годам соответственно: 0,32;0,25;0,29,коэффициент выбытия: 0,20;0,17;0,21. Они изменяются неравномерно. Коэффициент  приёма в течении трех лет снижается и составляет: 0,12 в базисном году; 0,08 в прошлом году и 0,08 в отчетном году, а коэффициент сменности возрастает:1,92;2,00;2,00. На такое состояние и движение трудовых ресурсов торгового предприятия могло повлиять изменение среднесписочной численности работников за счет изменения количества принятых и выбывших с предприятия работников.
            
Использование системы оплаты труда

Производительность труда

В настоящее время на предприятиях торговли распространены следующие системы оплаты труда:

1.        Повременно-премеальная используется для оплаты труда персонала управления.

2.        Сдельно-премиальная используется для начисления оплаты труда торгово-оперативного и вспомогательного персонала.

В последнее время в торговле все чаще используется система оплаты труда по окладам. Они могут устанавливаться на основании тарифной ставки. Методика установления должностного оклада определяется также, как и месячная тарифная ставка (минимальный размер оплаты труда х тарифный коэффициент). В условиях инфляции все чаще применяются «плавающие оклады». При этом в конце месяца с учетом финансовых результатов устанавливаются новые должностные оклады. В коллективах небольшой численности рациональнее производить оплату по единой сдельной расценке. В связи с тем, что торговля носит сезонный характер, то и расценки устанавливают по сезонам. Все чаще находит свое использование бестарифная система оплаты труда. При ней коллектив работников определяет фонд заработной платы, который распределяется по каждому работнику с учетом коэффициента трудового участия, который устанавливается в зависимости от квалификации, дисциплины, результатов труда.

Кроме основной заработной платы по тарифной ставке и должностным окладам работники торговли получают доплаты, надбавки и премии. Их размер устанавливается коллективом самостоятельно в зависимости от финансовых результатов и оговаривается в коллективном договоре. Надбавки и доплаты устанавливаются за заведование секциями, отделом, непрерывный стаж работы.

Уровень расходов на оплату труда определяется производительностью труда. Производительность туда – это количество товаров, реализуемых за единицу времени (час, смену, год, месяц).

Производительность туда является важным экономическим показателем. Уровень производительности труда торговых работников во мно­гом определяется следующими факторами:

—    изменениями в объеме и структуре товарооборота

—    широтой ассортимента

—   организацией труда и степенью механизации торговых предприя­тий

—    укомплектованностью и текучестью кадров

—    квалификационным и профессиональным уровнем работников

Каждое предприятие стремится к повышению производительности труда, т.к. это позволяет увеличивать объем товарооборота, а в конечном итоге и доходы торгового предприятия.

В соответствии с экономическим законом темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста заработной платы. Рост производительности труда немыслим без снижения трудовых затрат.

Наиболее применим на практике показатель производительнос­ти труда на одного среднесписочного работника: 

ПТ = .

Средняя заработная плата одного работника рассчитывается следующим образом:

Средняя заработная плата = Фонд оплаты труда/Среднесписочная численность работников.

 

Рассмотрим соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда на торговом предприятии ООО «Европа». 
Таблица 2

Соотношение темпов роста производительности труда и оплаты труда

Вывод: Темпы производительности труда и заработной платы в течении трех лет изменялись. С ростом производительности труда увеличивается и средняя заработная плата и составляет соответственно по трём годам:48;52,1;52,9 тыс.руб. На это оказывает влияние изменение фонда оплаты труда, т. к. он с каждым годом растет и составляет 1200,1250,1270 тыс.руб. Такая работа предприятия является эффективной, а значит прибыльной. Каждое предприятие стремится к повышению производительности труда, т. к. это позволяет увеличить объем товарооборота, а в конечном итоге и доходы самого предприятия. Следовательно, увеличивается и объем заработной платы.


            Премирование работников, система надбавок и доплат

Гибкость и подвижность любой системе оплаты труда придает использование систем премирования. Роль премий определяют сле­дующие условия:

—  премии позволяют стимулировать работников торговли, делая зависимым уровень заработной платы от конкретных результатов труда;

— выплата премий позволяет увязывать прирост средней заработ­ной платы с показателями торговой деятельности;

— премии обеспечивают одновременно как коллективную, так и индивидуальную материальную заинтересованность.

В настоящее время торговые организации и предприятия могут применять следующие основные системы премирования:

1) за основные результаты хозяйственной деятельности;

2) вознаграждение по итогам работы за год;

3) поощрения работников за выполнение важных заданий;

4) специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и т.д.);

5) система оказания единовременной помощи работникам.

 Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренними юридическими документами и содержать ряд обяза­тельных составных элементов. Это: условия премирования, показатели премирования, размеры и шкала премирования, круг премируемых работников, источник премирования.

В торговых предприятиях и организациях может применяться и такая форма материального стимулирования труда работников, как система надбавок и доплат. По механизму использования и по при­сущим ей чертам (в том числе и юридическим) система надбавок и доплат близка к тарифной системе и часто рассматривается как вре­менное увеличение тарифной части заработка.   Регулируются условия назначения и выплаты надбавок и доплат Трудовым кодексом, причем размеры определяют сами торговые предприятия.

Надбавки к заработной плате представляют собой денежные вы­платы, которые начисляются работникам сверх их основной ставки (оклада) и в значительной мере являются выплатами стимулиру­ющего характера. В торговых предприятиях могут применяться сле­дующие виды надбавок:

— за профессиональное мастерство;

— за высокие достижения в труде.

Доплаты представляют собой денежные выплаты, с помощью которых компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации органи­зации (или предприятия) или с ее согласия. В современных условиях в торговле могут применяться следующие основные виды доплат:

— за совмещение профессий (должностей), расширение зон об­служивания, увеличение объемов выполняемых работ;

— за выполнение наряду со своей основной работой обязаннос­тей временно отсутствующего работника;

— работникам, для которых рабочий день устанавливается с раз­делением на две части (перерыв свыше двух часов, который не вклю­чается в рабочее время);

— за работу в ночное время;

— подросткам за сокращенный рабочий день и т.п. Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы

по данной профессии (должности) в конкретно взятом торговом предприятии. При переходе работника в другое предприятие, а так­же на работу по другой профессии (либо при смене должности) вы­плата надбавок или доплат может быть прекращена.

Выплата премий, доплат, компенсаций и т.п. предельными раз­мерами не ограничивается. Конкретные размеры премиальных и прочих выплат устанавливаются исходя из значимости достижений, их срочности и важности с учетом имеющихся средств.


Заключение

Тема «Труд и оплата труда на торговом предприятии» занимает центральное место в структуре дисциплины «Экономика организаций» и является наиболее важной в профессиональной деятельности.

Первая глава моей работы дает представление о понятии труда, его особенностях в сфере торговли, раскрывает вопросы оплаты труда, ее видах, формах и системах. В этой главе я также раскрыла вопрос важности моральной и материальной мотивации труда работников предприятия. На основе материала данной работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Во второй главе моей работы я представила теоретический материал по следующим вопросам: состояние и движение кадров предприятия, использование систем оплаты труда на торговом предприятии, производительность труда как показатель уровня расходов на оплату труда, премирование работников, система надбавок и доплат. Кроме теоретического материала я представила расчеты и анализ показателей состояния и движения трудовых ресурсов на примере торгового предприятия ООО «Европа».

Исследование трудовых ресурсов позволяет оценить обеспечен­ность трудовыми ресурсами конкретного предприятия, укомплекто­ванность штата работниками различных профессий, эффективность использования рабочего времени и др.

Для обеспечения ритмичности и равномерности процесса обращения, необходим анализ трудообеспеченности, а также расчет и анализ системы показателей эффективности использования трудовых ресурсов и уровня производительности труда.

В результате анализа расчетов показателей состояния и движения трудовых ресурсов, производительности труда и средней заработной платы было выявлено, что на такое соотношение показателей оказывают влияние следующие факторы:

§        Изменения в объеме и структуре товарооборота. Совершенно очевидно, что увеличение объема и удельного веса товаров меньшей трудоемкости (как, впрочем, и увеличение об­щего объема) повысит товарооборот, приходящийся на одного среднесписочного работника.

§         Укомплектованность и текучесть кадров. Укомплектованность и текучесть кадров являются серьезным ре­зервом повышения эффективности (в том числе и производи­тельности) труда в торговле. Меры для преодоления текучести и закрепления кадров достаточно традиционны: улучшение усло­вий труда и быта, повышение содержательности работы, укреп­ление трудовой дисциплины, расстановка и четкое распределе­ние обязанностей между работниками, повышение стимулиру­ющих функций оплаты труда и т.п.;

§        Организация труда. В настоящее время недостатки в организации труда (в том числе и управленческого), низкая степень механизации вызывают уменьше­ние объемов товарооборота, повышают текучесть кадров и способствуют сворачиванию прогрессивных методов продажи.

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы труда и оплаты труда работников торгового предприятия в целом, а также отдельные  аспекты заработной платы, методы стимулирования труда, приведены пути повышения эффективности работы торгового предприятия.
Список используемой литературы

1.                      Альбеков А.У., Согомонян С.А. Экономика коммерческого предприятия – Ростов-на-Дону, «Феникс», 2002г.

2.                      Барановский В.А., Губцова Л.И., Тимофеева В.А. Продавец, 2-е издание – Ростов-на-Дону, «Феникс», 2001г.

3.                      Брагин Л.А. Экономика торгового предприятия – М.:ИНФРА, 2006г.

4.                      Брагин Л.А., Данько Т.П. Торговое дело: экономика, маркетинг, организация – М.: ИНФРА-М, 2001г.

5.                      Горфинкель В.Я., Купряков Е.М. Экономика предприятия – М.: Банки и биржи, издательское объединение «ЮНИТИ», 1996г.

6.                      Грибов В.Д. , Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебник практикум, 3-е издание – М.: Финансы и статистика, 2006г.

7.                      Чечевицын Л.А. Экономика предприятия, 4-е издание - Ростов-на-Дону, «Феникс», 2005г.

8.                      Чуев И.Н., Чуева Л.Н. Экономика предприятия, 5-е издание – М., 2008г.