Методы отбора кадров

По степени  пригодности, кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются профессиограммой, или так называемой картой компетентности. Иначе говоря, это «портрет идеального сотрудника», определяющий требования к его личностным качествам, способностям выполнять те или иные функции и социальные роли.

Как  правило, профессиограмма должна иметь следующие разделы:

• «Общие сведения о профессии» - в разделе должны быть учтены перспективные задачи фирмы и подразделения в области технологии, организации, кадров, освоение новой техники, производства продукции, улучшения психологического климата и т. п.
• «Описание процесса труда» - данный раздел должен быть составлен на основе детального изучения признаков профессии, условий труда.
• «Психограмма профессии».

В процессе отбора кандидатов происходит знакомство с  претендентами, производится сбор и  обработка информации о них, оценка качеств и составление достоверных «портретов», сопоставляются фактические качества с требованиями должности. В результате следует назначение и утверждение кандидатов на должности, заключение с ними трудовых договоров.

Отбор производится в несколько этапов, каждый их которых дополняет друг друга информацией о кандидате на вакантную должность и в конечном итоге помогает отсеять наименее подходящих кандидатов и оставить лучших.

• Предварительный отбор  начинается с анализа списка подобранных кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к бушующему сотруднику. Основная цель первичного отбора состоит в «отсеивании» кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристики, необходимых для занятия вакантной должности. Наиболее распространенными в настоящее время методами являются: анкетные данные, тестирование, экспертиза почерка, самооценка кандидата и собеседование.
• Анкетирование. Первый этап процедуры оценки и отбора претендентов. На этом этапе происходит «отсев» менее подходящих кандидатов, определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любое время, когда это выяснится (в тексте анкеты включается соответствующее указание).

Анализ анкетных данных в сочетании с другими  методами отбора выявляет следующую информацию: соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям, соответствие практического опыта характеру должности; наличие ограничения другого рода на выполнение должностных обязанностей, готовность к принятию дополнительных нагрузок, круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Одна из задач  анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу.

• Тестирование. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.

С помощью тестов можно  оценить скорость и точность выполнения работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склонности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, память, коммуникабельность, лидерские задатки и другие характеристики.

Преимущество  данного метода отбора заключается  в оценке состояния кандидата в настоящий период, а основной недостаток связан с высокими издержками и тем, что тесты слабо выявляют позитивные качества людей по сравнению с негативными. Надежность общих тестов, как показала практика, составляет менее 50%.

• Экспертиза почерка.  Этот метод основан на теории, согласно которой почерк человека является достаточно объективным отражением его личности, и, следовательно, с помощью анализа почерка можно оценивать различные характеристики человека, в том числе способность выполнять определенные производственные функции. Привлекательность анализа как метода первичного отбора кандидатов заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов. Поэтому он может использоваться в качестве одного из методов первичного отбора, не имеющего решающего значения.
• Самооценка кандидата. Часто принимающая форму письменного ответа на заранее поставленные вопросы или мотивационного письма, сопутствующего резюме, упрощает первичный отбор кандидатов и позволяет «отсев» тех из них, чьи навыки компетенции заранее завышены или, наоборот слишком низки для данной позиции. Естественно, что этот метод несет риск необъективности со стороны кандидата и должен использоваться в первую очередь для чернового отбора. Все большую популярность приобретает самооценка в виде своеобразного «кредо», выносимого в заголовок мотивационного письма.
• Собеседование. Работа на этой ступени может быть организована различными способами. Иногда предпочтительно, чтобы кандидаты приходили в отдел кадров или на место работы. Специалист отдела кадров или линейный руководитель проводит с ними беседу на общих правилах беседы, принятых в организации.

По признаку объекта выделяют следующие виды беседы:

• По биографии кандидата - такой вид беседы позволяет оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшней ситуации и мотивации к будущей работе.
• По ситуации - претенденту предлагается одна или несколько проблем. В результате можно оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений.
• По профессиональным и личным качествам - в ходе собеседования задаются вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью. Оценка производится по заранее выбранным критериям. Недостатком является - ограниченность оцениваемых качеств, необходимость предварительной подготовки, опыта, высокой объективности лиц, проводящих интервью. На данном этапе выясняется образование претендента, производится оценка его внешнего вида и определяющих личностных качеств.

Беседа по найму. В процессе беседы происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Беседу необходимо вести вокруг вопросов, которые являются важными критериями отбора.

Оценка кандидата. Оценка должна быть, произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием сотрудника отдела кадров) выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности.

Таким образом организация поиска и отбора кандидата на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чем оптимальнее подобраны методы и способы привлечения персонала, тем меньшие издержки несет предприятие и тем более успешно оно будет развиваться в дальнейшем.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка: учебное пособие /И.В. Бизюкова. - М.: Экономика, 2009. – 287 с.

2. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе / В.Р. Веснянин. – М.: Юристъ, 2006. – 496 с.

3. Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента / В.А. Дятлов, В.В. Травин. –

5-е изд. перераб. и доп. - М.: Дело, 2003. – 272 с.

4. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов /А.Я. Кибанов. -2-е изд. перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2007. – 448 с.

5. Кишкель, Е. Н. Основы управленческой деятельности: Учебник /Е.Н. Кишкель, В.Г. Шипунов. – 2-е изд. перераб. и доп. - М.: Высшая школа, 2000. – 304 с.

6. Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала /М.И. Королевский. –

М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – 296 с.

7. Магура, М.И. Основные принципы построения системы отбора кадров /М.И. Магура // Управление персоналом. - 2001. - №11. – С. 30-35.

8.  Управление персоналом: учебник для вузов / под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2005. – 560 с.