Материальное стимулирование

Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы  генерального директора на соответствующий  коэффициент. Для получения окончательной  суммы заработной платы при условии  начисления премии ее прибавляют к  сумме заработной платы, исчисленной  по изложенным выше правилам.

Сумма начисленной заработной платы в соответствии со статьей 78 КЗОТ РФ не может быть меньше установленной  государством суммы минимальной  заработной платы.

 

Гибкие системы оплаты труда в современных условиях тесно увязываются с конечными результатами деятельности предприятии торговли.

Широко применяется остаточная система, при которой заработная плата работников находится в  тесной связи с суммой полученной прибыли как в отдельном подразделении (отделе, секции), так и в целом  на предприятии. Такая система оплаты труда способствует возникновению  профессиональной конкуренции между  работниками, что повышает культуру обслуживания.

Остаточная система применяется  на предприятиях торговли, где есть структурные подразделения. Для  каждого подразделения главный  бухгалтер в отчётном году определяет норму прибыли. Денежные средства, полученные сверх этой нормы, распределяются между  сотрудниками отдельных подразделений.

Бестарифная система применяется  в хорошо организованном коллективе. Каждому работнику присваивается  коэффициент оплаты труда, который  учитывает его квалификацию и  результативность работы в коллективе при выполнении определённого объёма работ.

Контрактная система предусматривает  заключение трудового контракта. Кроме  размера тарифной ставки, в трудовом контракте могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за знание иностранных языков, за отклонение от нормальных условий труда.

 

 

Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации торговли, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час.

 

Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за  последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.

К сверхурочным работам и  работе в ночное время не допускаются  беременные женщины и женщины, имеющие  детей в возрасте до 3 лет, работники  моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством.

 

Оплата работы в выходные и праздничные дни.  Работа в  выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого  дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

 

Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предприятий  торговли предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся  в отпуске, сохраняют его средний  заработок.

 

Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов  или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники  получают свой средний заработок  по месту работы.

 

Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим торговых предприятий за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными  учреждениями. Размер пособия по временной  нетрудоспособности зависит от стажа  работы работника и его среднего заработка:

при непрерывном стаже работы:

 до 5 лет – 60% заработка;

от 5 до 8 лет – 80% заработка;

от 8 лет и более – 100% заработка.

Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%:

вследствие трудового  увечья или профессионального заболевания,

• работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ;
• лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет);
• по беременности и родам.

 

Помимо указанных случаев  средний заработок сохраняется:

- за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование;

- за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а также за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску;

- при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации – за все время вынужденного прогула;

- при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу - в течение 2 недель со дня перевода;

- при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе;

- за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия – до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности;

- при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия – на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора.

На основе существующих двух форм оплаты труда – повременной  и сдельной – в практической жизни  возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев  зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

 

 

 

2.2 Система показателей  по труду и заработной плате

 

В практической жизни возникает необходимость  обеспечения наиболее экономного ведения деятельности торговых предприятий, более эффективного использования трудовых ресурсов. Способность торгового предприятия обеспечить получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала характеризуют факторы его экономической результативности. К ним прежде всего относятся факторы, характеризующие численность персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется его составом.

 

По функциональному  составу всех работников можно разделить  на три группы.

Первая  — это персонал управления и специалисты.

         Сюда относятся работники, выполняющие  функции управления: руководители  предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т.д.  

Вторая  группа — торгово-оперативный персонал. В эту группу включаются работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети.

Третья  группа — это вспомогательный персонал. Сюда относятся работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением, — фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

Структура и численность  персонала на торговых предприятиях в значительной степени зависят от форм собственности. На приватизированных предприятиях, как правило, наблюдается сокращение численности персонала и упрощение его структуры. Этому способствуют более интенсивный труд работников и их заинтересованность в получении доходов от прибыли.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность.

Списочная численность — это численность всех работников, состоящих в штате предприятия на определенную дату. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу.

Явочная численность — это минимальное количество персоналa, которое должно обслуживать торгово-технологический процесс.

Среднесписочная численность — это численность персонала, определяемая в среднем за соответствующий период (месяц, квартал, год).

Для характеристики эффективности  использования трудовых ресурсов могут  использоваться следующие показатели:

численность прошлого и отчетного  годов (Ч₀, Ч1);

товарооборот прошлого и  отчетного годов (Т₀, Т1);

производительность прошлого и отчетного периодов (выработка  одного работника — В0, В1).

Влияние на численность работников изменения объема товарооборота и выработки определяется с помощью способа цепной подстановки, введя показатель расчетной численности (Ч_р).

 

Ч₀= Т₀/ В_о

                                      Ч_р - Ч1

Ч_р= Т1/ В_о                                                                                                Ч₁ - Чо      

                                      Ч₁ -_{_}Чр

Ч1= Т1/ В_|

 

 

      Численность  персонала зависит от трудоемкости  товарооборота, его структуры, внутри группового ассортимента реализуемых товаров. Увеличение трудоемкости товарооборота требует дополнительной численности работников. Ее прирост за счет изменения трудоемкости (ΔЧтр) реализуемых товаров можно определить по формуле:

 

ΔЧтр=Ч₁-Т1/(В_|*Iтр),

 

Где

I_тр — индекс трудоемкости.

Рациональное использование  рабочего времени, сокращение его потерь не только повышает эффективность использования кадров, но и является важным резервом роста производительности труда.

Успешность любой трудовой деятельности характеризуется ее эффективностью.

Эффективность использования  трудовых ресурсов, занятых в торговле, выражается следующими показателями:

• производительность труда;
• затраты времени покупателей;
• качество обслуживания и др.

Все эти показатели тесно  связаны между собой, поэтому  их нужно рассматривать во взаимосвязи.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также  по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в  отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Рост эффективности  деятельности предполагает непременное  сокращение затрат времени покупателей, повышение качества торгового обслуживания, Если высокий товарооборот на одного работника получен в результате неукомплектованности продавцами, то он не свидетельствует о росте эффективности труда торговых работников.

На повышение производительности и эффективности труда в торговле оказывает влияние множество факторов. В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические, социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием нового оборудования, прогрессивных технологий товародвижения, индустриализацией доставки и перемещения грузов. Совершенствование деятельности торговых предприятий достигается за счет осуществления следующих мероприятий:

- замена морально устаревшего оборудования новым;

- индустриализация доставки и перемещения грузов;

- оснащение предприятий современными весоизмерительными приборами и контрольно-кассовым и аппаратами;

- внедрение новых технологий товародвижения.

 
Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда и управлением. К ним относятся:

- совершенствование структуры управления; 

- улучшение оперативного управления торгово-технологическими процессами;

- внедрение и развитие информационных систем для закупки товаров;

- развитие услуг, оказываемых покупателям;

- совершенствование организации транспортного, складского хозяйства;  

- расширение зон обслуживания покупателей;

- внедрение передовых методов и приемов труда;

- расширение сферы нормирования труда;

- внедрение гибких форм организации труда;

- совершенствование системы экономического стимулирования работников.

 

Социально-психологические факторы определяются социально-демографическим составом трудовых коллективов, уровнем подготовки, стилем руководства. Современные тенденции развития социального партнерства между участниками трудовой деятельности позволяют строить отношения между работодателем и работником на качественно новом уровне, что способствует достижению более высоких результатов как и в индивидуальном, так и в коллективном труде.

Со стороны  работодателя должны быть созданы условия, обеспечивающие безопасность, гигиену и культуру труда. Усиление конкуренции на рынке труда ставит проблему эффективности подготовки и переподготовки торговых кадров.

 

Критериями оценки эффективности  использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле: