Материальное стимулирование труда

Материальное стимулирование труда

Введение

Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.

К финансовым стимулирующим методам относятся:

· заработная плата;

· бонусы;

· участие в акционерном капитале;

· участие в прибылях;

· планирование дополнительных выплат;

· оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом);

· сберегательные и накопительные фонды для работников;

· организация питания;

· продажа товаров, выпускаемых компанией;

· стипендиальные программы;

· программы обучения;

· программы мед. обслуживания;

· консультативные службы для нужд работников;

· программы жилищного строительства;

· программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей;

· программы страхования жизни и здоровья;

· дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам);

· предоставление кредитов;

· поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности;

· в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

· в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

· участие в прибыли и акционерном капитале компании.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция).

Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.

1 Макроэкономические аспекты заработной платы

Макроэкономическими показателями, характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:

· величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;

· коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения (0 - абс. равенство, 1 - абс. неравенство, у нас - примерно 38%, ЮАР, Чили, Мексика - более 50%, Чехия, Польша - менее 30%, Словакия, Венгрия - менее 20%) свидетельствует о напряженности в обществе, поляризации богатства и бедности, о развитии социальной напряженности;

· доля заработной платы в доходах работающих (у нас - 30%, критический уровень - 50%, нормальное - 60-70%, в экономически развитых странах - 68-72%, доля теневой з\пл в ВВП - 11%) напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;

· коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям (нефтегаз - 25-30 тыс. руб, с\х, культура, здравоохранение и т.п. - менее 3000, средняя 8,5 тыс.), регионам (в основном связана с уровнем безработицы - лидеры Ингушетия, Дагестан, Тыва, Коми-Пермяцкий АО, Читинская обл.); профессиям; внутри предприятия - топ-менеджмент : простой работник - 15(30) : 1)

· структура потребления говорит нам о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных, социальных потребностей;

· прожиточный минимум (величина, структура) характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии);

· доля населения с доходами ниже прожиточного минимума.

Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения. Государственная политика регулирования доходов и заработной платы включает:

· установление величины минимальной тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы;

· ограничение размеров налогообложения доходов от ЗП;

· надзор за полной и своевременной выплатой ЗП, сроки и очередность выплаты ЗП;

· меры по обеспечению получения работником ЗП в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

· ограничение перечня оснований и размеров удержаний из ЗП по распоряжению работодателя;

· ответственность работодателей за нарушение требований ТК РФ;

· ограничение оплаты труда в натуральной форме.

Масштабы прямого воздействия государства на уровень и соотношения в оплате ограничены лишь государственными предприятиями и организациями.

Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы по соглашению самих сторон трудового правоотношения. Эти условия фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя.

Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом соглашении, не могут быть хуже тех, которые предусмотрены действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.

2 Микроэкономические аспекты заработной платы

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Величина и структура расходы предприятия на оплату труда персонала состоят из:

· основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;

· дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;

· других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм.

Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:

· повышение заработной платы должно быть систематическим;

· повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;

· связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя;

· оптимальная частота выдачи зарплаты - 2 раза в месяц;

· обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия;

· оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы;

· организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением;

· прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота - вот основные требования к построению системы управления вознаграждением;

· индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности;

· определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;

· неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы;

· отказ от жесткой индексации заработной платы в соответствии с ростом цен;

· ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а за заслуги работников.

3 Индивидуальный уровень

Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:

· сложность и условия выполняемой работы;

· профессионально-деловые качества работника;

· результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Индивидуальные особенности мотивации, связанной с материальным вознаграждением труда:

· пол;

· возраст (с возрастом развивается способность планировать бюджет и соотношение мотивов потребления и накопления; молодежь чаще использует траты, покупки как фактор самоуспокоения, психотерапии);

· самооценка;

· направленность личности (устойчивые экстраверты относятся к деньгам более открыто, комфортно, беззаботно, чем устойчивые интроверты);

· удовлетворенность жизнью в целом (низкий уровень удовлетворенности отмечен чаще у тех, кто придерживается политики вещизма и накопительства, чем у тех, у кого превалируют духовные и социальные ценности);

· личностные особенности отношения к деньгам проявляются в различном отношении к формам оплаты труда и сказываются на особенностях восприятия работниками тех или иных мер материального стимулирования.

· Укрупнено финансовые стимулы можно разделить на три группы:

· оплата труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации;

· социальный пакет: широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки;

· участие в прибыли и акционерном капитале компании.

Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятия (кроме предприятий бюджетной сферы) выбирают те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.

На схеме ниже приведены основные подходы в исчислении заработной платы персонала:

Тарифная система базируется на сопоставлении сложности трудовых функций различных групп и категорий персонала, конкретных должностей и обязанностей работников, их квалификации. Тарифные сетки могут применяться на предприятиях для определения соотношения в оплате труда рабочих разного уровня квалификации. Они содержат тарифные разряды и тарифные коэффициенты. При этом каждому разряду соответствует определенный тарифный коэффициент.

Тарифный разряд отражает степень сложности, точности и ответственности работ и уровень квалификации рабочего, необходимый для ее выполнения.

Тарифный коэффициент показывает отношение часовой тарифной ставки (размера оплаты труда рабочего в час) соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифно-квалификационный справочник представляет собой перечень характерных для данного предприятия работ, и тех требований, которым должен отвечать рабочий, занятый на данной работе. По справочнику устанавливается разряд работы и присваивается разряд рабочим. Тарифно-квалификационный справочник включает в себя ряд разделов, в которых тарифно-квалификационные характеристики сгруппированы по производствам и видам работ. В справочнике по каждой профессии и каждому разряду даются три раздела:

· "характеристика работ";

· "должен знать";

· "пример работ".

Тарифная система определяет качество труда каждого рабочего - ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда.

Повременная система - размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов. Повременная оплата ориентируется, следовательно, только на степень сложности труда, определенную путем расчета ценности труда или каким-то иным способом.

Применение: там, где:

· затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;

· количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);

· количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

· качество труда важнее его количества (например, работа осветителя сцены);

· работа является опасной (например, работа пожарника);

· работа неоднородна по своему характеру (например, работа секретаря-машинистки) и нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя вуза).

Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает кроме оплаты по тарифным ставкам (окладам) за отработанное время выплату премий за достижение качественных и количественных показателей. Данная система применяется при строгом нормировании сменных и месячных заданий с учетом применения технически обоснованных норм обслуживания.