Конфликты в управлении

     Пути  демократизации хозяйственной власти, очерченные в требованиях работников подобного типа "протестных предприятий" России:

     а) раздела хозяйственной власти. Это  хорошо вписывается в мировую  практику расщепления прав собственности - прав владения, пользования и распоряжения и делает возможным реальное участие  работников в управлении предприятием;

     б) радикального перераспределения хозяйственной власти на пре приятии от капитала и его представителей к труду в лице уполномоченных ими органов: профком, совет трудового коллектива, рабочий комитет и др. Подобного рода требование выдвигается в первую очередь в условиях доведения предприятия до искусственного банкротства посредством:

• во-первых, взятия банковского кредита под непомерно высокие проценты;
• во-вторых, отпуска продукции предприятия "дружественным" фирмам-посредникам по ценам нередко ниже себестоимости;
• в-третьих, закупки сырья и материалов также у "дружественных" фирм-посредников по завышенным, по сравнению с рыночными, ценам (часть разницы в ценах оседает в кармане у его генерального директора) и т. п.

     Отсюда  такие требования более частного характера, как:

• во-первых, получение информации об экономическом и финансовом положении предприятия;
• во-вторых, изгнание администрации предприятия - как старой, так и новой;
• в-третьих, "оккупация" своего предприятия;
• в-четвертых, установление рабочего контроля над финансовыми потоками предприятия, за отгрузкой его продукции и т.п.

     На  ряде предприятий подобного рода требования были дополнены требованиями недопущения насильственной приватизации своего предприятия, как это имело  место, например, на "Мосхимфармпрепараты", либо его деприватизации, например, в случае невыполнения новым собственником взятых на себя обязательств по договору купли-продажи имущества предприятия, подлежавшего приватизации, или на основании федерального Закона.

     Этот - третий тип "протестных предприятий" - и стал главным объектом исследований, проведенных в европейской части России, Сибири и Урала.

     Исследования  показали:

     во-первых, успехи, достигнутые на пути реализации вышеназванных целей:

     а) отстранение старой администрации  и приход новой, часть из которой  признает право работников на участие в управлении предприятием, как это имеет место, например, на Комбинате цветной печати в Петербурге, а другая часть, по крайней мере, склонна к большему учету мнения работников по поводу положения дел на предприятии и планах его администрации (Щучанский хлебокомбинат Курганской области и ряд других);

     б) введение в состав органов управления предприятием представителей работников (Комбинат цветной печати в Петербурге и др.);

     в) закрепление права работников на реальное участие в управлении предприятием в коллективном договоре (Ленинградский металлический завод и др.) и прежде всего на получение экономической и финансовой информации (Адлеровский комбинат хлебопродуктов и др.);

     г) установление рабочего контроля, например, контроля за отгрузкой продукции и получением оплаты за нее, как это было сделано, скажем, на Ясногорском машиностроительном заводе Тульской области;

     д) развитие форм демократии на уровне рабочего места. Примером этому может служить  формирование самоуправляемых бригад на Рязанском швейном объединении "Голубая Ока";

     е) взятие хозяйственной власти на предприятии  на основе прав собственности. Так, например, в течение двух лет большинство  мест в Наблюдательном Совете ОАО "Черниговец" Кемеровской области (угледобыча) принадлежало рабочим-акционерам.

     Во-вторых, преграды, встающие на пути демократизации хозяйственной власти на предприятии. Выделяются главные преграды:

• Преграда первая. Враждебная внешняя среда - политическая, идеологическая, экономическая. Эта среда делает максимум возможного для подавления протестного движения работников в его сколько-нибудь развитых формах.
• Преграда вторая. Попытки, и небезуспешные, заставить работников играть в чужие игры. Преграда третья. Слабая в целом степень солидарности трудовых коллективов "протестных предприятий" страны и координации их действий.
• Преграда четвертая. Приверженность управленческой иерархии авторитарным методам руководства.
• Преграда пятая. Низкая компетентность работников, а нередко и их лидеров, в вопросах хозяйственной жизни предприятия.

     В-третьих, возможные пути решения социальных конфликтов в сфере управления предприятием.

     Выделим, также наиболее действенные и  перспективные:

     На  основе трудовых прав работников (в  качестве участников процесса производства товаров и услуг):

     а) внесение изменений и дополнений в традиционный макет коллективного  договора (устава предприятия), направленных на расширение объема прав работников в области управления производством  и распределения его результатов, установленных законодательством страны;

     б) установление рабочего контроля;

     в) создание так называемых опорных  структур производственной демократии в виде хорошо зарекомендовавших  себя во многих странах инкубаторов, консультационных служб, системы экономической  учебы работников и некоторых других.

     На  основе прав собственности (прав акционеров, пайщиков своего предприятия):

     а) консолидация индивидуальных пакетов  акций работников;

     б) включение в устав предприятия  Положения о создании Фонда акционирования работников предприятия;

     в) скупка акций у работников-акционеров, ушедших из предприятия, на выгодных для них условиях;

     г) разработка систем и механизмов мотивационных  стимулов, побуждающих внешних акционеров, а также акционеров из числа бывших работников предприятия конвертировать принадлежащие им акции из категории обыкновенных (голосующих) в категорию привилегированных;

     д) передача на доверительной основе принадлежащих работникам акций, а тем самым права голоса доверенному их лицу на общем собрании акционеров, в других органах управления предприятием;

     е) продажа акций работников аутсайдерам с социальными и инвестиционными условиями: проведение технического перевооружения и реконструкции производства, сохранение рабочих мест, индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, повышение квалификации работников, улучшение системы охраны труда и здоровья работников и т.п. 

     3.2 Рекомендации по  разрешению конфликтов 

     Существует несколько достаточно универсальных принципов управления конфликтами:

     1) институциализация конфликта, т.е.  установление норм и процедур урегулирования или разрешения конфликта. Обычно институциализация включает:

     - запрет на применение насильственных средств;

     - ограничение количества участников и сфер проявления конфликта;

     - принятие всеми сторонами определенных правил разрешения конфликта - организационных и(или) этических норм, четких договоренностей и т.д.;

     - контроль со стороны третьих лиц (государственных органов, арбитров и т.п.);

     2) легитимация процедуры разрешения  конфликта, т.е. признание всеми  его сторонами правомерности и справедливости определенного порядка действий по разрешению спора;

     3) структурирование конфликтующих  групп, т.е. определение состава  участников конфликта;

     4) редукция конфликта, т.е. его  последовательное ослабление путем  перевода на более мягкий уровень противоборства или противостояния.

     Можно выделить две взаимосвязанные линии  редукции конфликта в зависимости, во-первых, от характера восприятия оппонента; во-вторых, от характера  соперничества.

     Первая  линия предполагает последовательное продвижение в восприятии образа оппонента по следующим ступеням: противник (непримиримая борьба) - соперник (противоборство по определенному вопросу) - сотрудник (временное взаимодействие) - партнер (постоянное сотрудничество) - союзник (помощник в определенной области) - друг.

     По  второй линии, характеру соперничества, редукция противоборства проходит следующие  ступени: война (неограниченный спектр борьбы, применение крайних средств) - насилие (ограниченная сфера крайнего противоборства) - агрессивность (отдельные враждебные действия) - соперничество (конкуренция, состязание по определенным правилам) - враждебность (неприязнь, недружеские отношения) - напряженность (настороженность, ожидание недружественных действий) - спор (идейное противоборство) - несогласие (расхождение мнений) - консенсус (согласие).

     Существует целый ряд более частных правил и рекомендаций по урегулированию или разрешению конфликтов:

     - рационализация конфликта, снижение его эмоциональной окраски;

     - концентрация внимания не на заявленных позициях (требованиях), а на реальных интересах оппонента;

     - расширение коммуникаций между сторонами с целью получения достоверной информации и укрепления доверия;

     - сегментация, дробление предмета конфликта на многие составляющие;

     - проведение различия между участником и предметом конфликта.

     Соперничество по определенным вопросам не должно перерастать  в личную вражду и оскорбления:

     - относительность соперничества;

     - ограничение сферы соперничества;

     - сложный, многосоставный характер соперничающих сторон;

     - временное (стадийное) ограничение конфликта;

     - расширение временного горизонта конфликта;

     - стремление к окончательному решению конфликта менее желательно, чем к мелиоративному (предполагающему постепенное улучшение ситуации) решению его;

     - конфликты решаются с помощью перемен, а не путем замораживания существующего состояния;

     - нежелательность односторонних уступок, ибо сделавшая уступки сторона, как правило, чувствует себя ущемленной и обиженной, что подрывает прочность соглашения;

     - при разрешении конфликта важно уважать достоинство проигрывающей стороны или даже дать ей возможность выиграть в престиже в глазах ее сторонников и окружающих;

     - решение конфликта должно быть легитимировано культурой, т.е. опираться на ценности, признаваемые всеми сторонами и окружающими;

     - ориентация на многопричинность конфликта и использование разнообразных средств;

     - арбитраж, включение в процесс разрешения конфликта (коммуникации, подготовку, формулировку и интерпретацию решений, контроль за их реализацией) третьей стороны;

     - предпочтительность ставки на сотрудничество между взаимозависимыми сторонами ставке на временный выигрыш;

     - ограничение числа участников урегулирования конфликта представителями (лидерами) соперничающих сторон;

     - определение круга возможных альтернатив, допустимых уступок до принятия совместного решения;

     - определение на ранних стадиях конфликта, а лучше до его возникновения, цены победы и поражения;

     - результаты урегулирования должны основываться на ясно и четко сформулированном соглашении, допускающем эффективный контроль.