Конфликты в организации

                ЦЕЛИ. Для выживания организации  руководство должно периодически  оценивать и менять свои цели  в соответствии с изменениями  внешней среды и самой организации.  Модификация целей необходима  даже для самых успешных организаций,  хотя бы потому, что текущие  цели уже достигнуты. Часто необходимость  менять цели обна­руживается  с помощью системы контроля, которая  должна информировать руковод­ство  об относительной эффективности  организации в целом и каждого  подразделения в отдельности.  Радикальные изменения целей  скажутся на всех остальных  переменных. Например, когда «IBM»  решила добиться большей доли  ринка персональ­ных компьютеров,  она должна была образовать  отдел, отвечающий за новую  продук­цию, разработать и внедрить  технологию производства, подготовить  персонал для выполнения новых  задач, а также нанять и обучить  большое число технических специалистов  по ремонту и обслуживанию  компьютеров.

                СТРУКТУРА. Структурные изменения  — часть организационного процесса  — отно­сятся к изменениям  в системе распределения полномочий  и ответственности, в коор­динационных  и интеграционных механизмах, делении  на отделы, управленческой иерархии, комитетах и степени централизации.  Структурные изменения — одна  из самых распространенных и  видимых форм изменений в организации.  Они — реаль­ная необходимость,  когда происходят значительные  изменения в целях или страте­гии. Когда большая организация открывает  новое направление деятельности, она создает подрааделеиие с  основной ответственностью за  эту деятельность, и проводит  интеграцию руководства этого  направления с руководством всей  остальной органи­зации. Например, чтобы выйти на рынок с диетическим  напитком «Кока Кола», было  создано специальное подразделение.  Добавление нового подразделения  к ухе имею­щимся также потребовало  изменений в системе взаимоотношений  функциональных служб на уровне  корпорации.

                Структурные изменения имеют  очевидное влияние на человеческую  компоненту, поскольку в организацию  могут влиться новые люди, и  изменится система подчиненности. (Страх, что структурные изменения  подорвут сложившиеся социальные  и властные отношения, часто  служит причиной сопротивления  таким переменам. Менее очевидным  является воздействие на технологию, которая косвенно связана с  новой структурой. Например, должна  меняться информационная управляющая  система, чтобы поставлять информацию, необходимую как новому подразделению,  так и системе контроля за  его деятельностью.

                ТЕХНОЛОГИЯ И ЗАДАЧИ. Изменения  в тесно связанных переменных  — техноло­гии и задачах —  относятся к изменениям процесса  и графика выполнения задач,  внедрению нового оборудования  или методов, изменениям нормативов  и самого характера работы. Как  и структурные изменения, изменения  технологические часто разрушают  социальные стереотипы, обычно вызывая  пересмотр планов, — измене­ние  в технологии может потребовать  модификации структуры и рабочей  силы. Копну, например, газеты начали  заменять старый способ набора  электронной система! верстки,  им потребовалось больше специалистов  по электронике и намного меньше  наборщиков, чем ранее. Когда почти  все газеты заявили о переходе  на новый вид верстки, они  встретились с сильным сопротивлением  профсоюзов, которые опасались сокращения  рабочих мест. Введение новых  методов контроля за качеством  и товарно-материальными запасами  потребует большого количества  изменений в задачах организации.  Аналогичным образом использование  вычислительной техники часто  меняет многие функции персонала  организации.

                ЛЮДИ. Изменения в людях подразумевают  модификацию возможностей, установок  или поведения персонала организации.  Это может охватывать техническую  подго­товку, подготовку к межличностному  или групповое общению» мотивацию,  лидер­ство, оценку качества выполнения  работы, повышение квалификации  руководящего состава, формирование  групп, внедрение программ по  повышению удовлетворенно­сти работой  и состояния духа, повышению качества  трудовой жизни- Изменения в  людях, поскольку они часто  вызывают страх из-за неудовлетворения  потребностей, особенно трудно сделать  эффективными. Не все, например, хотят  иметь больше ответственности  или больше учиться.

                Чтобы успешно провести изменения  в самих людях, их надо скоординировать  с другими изменениями. Вот  красноречивый приме р: руководитель  направлен на семинар по методам  разработки политики фирмы, и  от него ждут принятия дополнительной  ответственности. Беля этого на  практике не происходит, деньги, потраченные на подготовку, окажутся  потраченными ара, и руководитель, возможно, будет чувствовать обиду.  Более тонкий вопрос—необходимость  в последовательности поддержке,  когда осуществляются изменения  в людях. Например, явившееся вехой  исследование, проведенное на фирме  «Интернэйшнл Харвестер», выявило,  что низовые руководители, получившие  подготовку в области работы  с людьми, все могли применить  новые методы у себя на работе, так как их начальник не имел аналогичной подготовки.