Кадровая политика: виды и классификация

     Руководители - это управленческие работники, в состав которых включаются: директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера и т.п.; главные специалисты.

     Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты и др.

     Служащие  - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль: агенты, архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и др.

     Работники организации включаются в списочный и несписочный состав.

     В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу. Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.

     Учетом  личного состава персонала организации  занимаются кадровая служба и лица, на это уполномоченные.

      4. Планирование кадровой политики 

     В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики фирмы. В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами     больше     привыкли    заниматься планированием  численности работников на предприятиях. Их главная задача  -  добиться  чтобы на предприятии или в организации было столько   работников,  сколько  должно быть  в  соответствии  со штатными расписаниям. Но  сегодня  отделам  кадров  важно уже добиваться не просто своевременного заполнения   вакансий,   чтобы  поддерживать  на должном  уровне  объем производства.  Система  работы  с кадрами должна   быть   спланирована таким   образом,  чтобы  постоянно добиваться  увеличения  в  составе рабочей  силы предприятия тех людей,  кто  обладает  хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды,  чтобы убедиться в   том, что  имеется  предложение  определенных  профессий  для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате    организации.

     В  результате  прогноза  спроса  и  предложения  на трудовые ресурсы  любая организация может выяснить  число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

     В   итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая политика, включающая     системы     набора,     подготовки, совершенствования  и оплаты  кадров,  а также политика отношений между   администрацией   и работниками.  Этот стратегический  план  может  быть  разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

     Концепция   планирования   использования  трудовых  ресурсов проста.  Но  ее реализация  сложна.  Корпоративная  стратегия не всегда  развивается  гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии   техника,  или  она  не выполняет  те  задачи,  которые прогнозировались.    Иногда    существует большая,   чем   это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах.  Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано  с  ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы.  В  результате  планы  не  выполняются.  Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 

Заключение. 

      В нашей  стране создана система  учебных заведений, обеспечивающих подготовку, повышение квалификации специалистов и хозяйственных руководителей. Необходимость совершенствования работы этих учебных заведений и повышения эффективности подготовки и повышения квалификации хозяйственных руководителей выдвигает ряд проблем в этой области.

      В печати неоднократно поднимался вопрос об отсутствии у некоторых хозяйственных руководителей высокой квалификации, достаточных правовых, экономических и профессиональных знаний. В определенной степени это связано с недостатками в работе системы подготовки и повышения их квалификации, в частности с тем, что упор в учебных центрах делается на увеличение объема запоминаемой информации.

      Обучение  специалистов и хозяйственных руководителей, на мой взгляд, должно быть методологическим, т.е. основываться не на увеличении объемов  запоминаемой информации, а на выработке  у кадров управления умения самостоятельно получать информацию и творчески ее осмысливать.

      Некоторые исследователи предлагают приспособить процесс обучения кадров к задачам  конкретного органа управления, к  условиям его работы, “учить тому, что  требует должность”. Конечно, хорошее знание работником функциональных обязанностей, приемов и методов выполнения своей работы имеет очень важное значение. Однако если программы подготовки и повышения квалификации будут отражать, прежде всего, конкретную специфику работы руководителей всех уровней, всех управленческих органов, то система подготовки станет очень громоздкой. Она не сможет учитывать относительно быстрое продвижение по уровням руководства, особенно руководителей низового и среднего уровней.

      Создание  такой системы потребует больших материальных и денежных затрат. Кроме того, затруднится решение задач, связанных с формированием экономического мышления хозяйственных руководителей, и др. Поэтому программы подготовки, особенно базовой, должны включать, прежде всего, общие вопросы управления, касающиеся всех отраслей народного хозяйства.

Важнейшая задача процесса подготовки и повышения  квалификации кадров с учетом современных  требований, предъявляемых к хозяйственным  руководителям, - это активное изучение узловых экономических и управленческих проблем.

      Учебные программы для системы подготовки и повышения квалификации руководящих  хозяйственных кадров целесообразно  составлять с учетом периодичности  подготовки. Данные обследования учебных  заведений повышения квалификации руководящих работников в отраслях промышленного производства свидетельствуют о том, что очень часто одни и те же курсы читаются из года в год. Это не дает возможности пополнять знания тем руководителям, которые повышают свою квалификацию на курсах через небольшие промежутки времени. 

Список литературы: 

1. Вершигора Е.Е. Основы управления.
2. Гвишиани Д.М. Организация и управление.
3. Динамизм управления. Под ред. А.З. Селезнева.
4. Зудина Л.Н. Организация управленческого труда.
5. Иозеф Кхол. Эффективность управленческих решений.
6. Карданская Н.П. Основы принятия управленческих решений.
7. Кочерин Е.А. Контроль как функция управления.
8. Лемешевский И.М. Экономическое самоуправление.
9. Омаров А.М. Управление социалистической экономикой.
10. Павлюченко В.И. Управление эффективностью экономических процессов.
11. Румянцева З.П. Менеджмент организации.