Кадровая политика предприятия

 
 

2. Показатели  кадровой политики

 
 

     К показателям кадровой политики можно  отнести практически все показатели деятельности предприятия: от объема выпущенной продукции до себестоимости. Рассмотрим наиболее важные из них, к числу которых можно отнести прибыль, рентабельность предприятия, объем реализованной продукции, себестоимость товара/услуг.

     Одним из главных на сегодняшний день параметров, определяющих успешность развития современного предприятия, является прибыль, которую оно получает от производства товаров или иного вида деятельности.

     Валовая прибыль рассчитывается по формуле: 

                                               Пв=Пр.п.+Пр.о.ф.+П.в.о.;                                      (1) 

где  Пр.п - прибыль от реализации продукции;

        Пр.о.ф. - прибыль от реализации основных фондов;

        П.в.о. -  прибыль от внереализационных операций.

     Прибыль от реализации продукции (определяется как разница между выручкой от реализации продуктов (без налога на добавленную стоимость

и акцизов) и издержками на производство и реализацию продукции) и определяется по формуле:

                                        

                                           Пр=В-(НДС+А+И)                                              (2)   

      

     При расчете прибыли необходимо учитывать все затраты, доходы, а также потери от выбранного метода хозяйствования.

     Данный  критерий является наглядной демонстрацией  и рентабельности компании, а также  позволяет проанализировать, насколько  эффективно функционирует предприятие  и его структурные подразделения.

     Причем  именно при помощи, получаемой в  конечном итоге прибыли руководитель может повысить заработную плату  работникам, а также более оперативно увеличить развитие самого производства за счет дополнительного оборудования и создания дополнительного числа  рабочих мест.

      Определить  общую рентабельность торгового  предприятия, специализирующегося  на продаже различных товаров, можно отношением прибыли к объему реализованного за конкретный период количества конкретной продукции.

     Полученный  результат будет свидетельствовать о материальной выгоде компании от торговой деятельности.  

     Рентабельность  продукции устанавливается отношением (чистой) прибыли к полной себестоимости и определяется по формуле:

                            R = (ЧП/Себестоимость) * 100 % ;                                              (3)

      Рентабельность  персонала — отношение (чистой) прибыли к среднесписочной численности персонала.

             R  = Чистая прибыль/Среднесписочная численность * 100 % ;       (4)

      Себестоимость продукции — это сумма всех затрат предприятия на производство продукции и ее реализацию (продажу).

     Для изготовления изделий предприятие  затрачивает средства на приобретение сырья, материалов, топлива. В процессе производства используются машины, оборудование, инструмент. Ремонт и замена износившейся техники также требуют определенных затрат. В изготовлении продукции  принимают участие все работники  предприятия, и всем им выплачивается  заработная плата. На реализацию продукции  предприятие также затрачивает  определенные средства. Методика расчета себестоимости представлена в таблице 1.

                         Методика расчета себестоимости                                   Таблица 1

       

      Валовая продукция (ВП) является основным показателем объема производства промышленного предприятия, которая рассчитывается по формуле:

                                                 ВП = ТПпл-НЗПн+НЗПк.;                                         (5)                                            

где  ТПпл – плановый объем товарной продукции;

       НЗПн, НЗПк. – остатки незавершенного производства на начало и конец года.

   Рассмотрим критерии оценки кадровой политики, а именно:

• количественный и качественный состав персонала. Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (наприме, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. В свою очередь, качественный состав организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и прочим образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и прочие факторы;
• уровень текучести кадров – один из самых важных критериев кадровой политики предприятия. Её можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей;
• гибкость проводимой политики оценивается исходя из её характеристик: стабильности или динамичности. Она должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств;
• степень учета интересов работника / производства и т.д. Она рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

 

3. Текучесть кадров как показатель кадровой политики

 
 

     Текучесть персонала представляет собой движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

     Виды  текучести кадров следующие:

- внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

-  внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики. 

     Различают естественную и излишнюю текучесть  кадров.

     Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:  

     Текучесть кадров для планового периода (F) и среднего (F1):  

F= число  увольнений в плановый период / Среднее число сотрудников в  плановый период.                                                                                                  (6) 

F1=среднегодовая численность уволенных*100 / среднегодовая численность.(7) 

     Коэффициент текучести кадров определяется как отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.  

     Естественная  текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует  особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности. Она по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер.

     Таким образом, текучесть кадров сказывается  на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;  она мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации. 

     Несмотря  на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью. 

     Текучесть персонала на пустом месте не возникает. Каковы причины текучести кадров на предприятии, почему люди уходят, почему работники уходят как бы неожиданно или массово? 

     Основные  и главные причины ухода персонала  следующие:

• неконкурентоспособные ставки оплаты;
• несправедливая структура оплаты;
• нестабильные заработки;
• продолжительные или неудобные часы работы;
• плохие условия труда;
• деспотичное или неприятное руководство;
• проблемы с проездом до места работы;
• отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста;
• работа, в которой нет особой нужды;
• неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов;
• неадекватные меры по введению в должность (отсутствие контроля за адаптацией);
• изменяющийся имидж организации;
• работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);
• прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (отсюда нестабильность компании).  

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

• возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);
• квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);
• место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);
• стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

      При анализе текучести кадров важно  оценить, какие по «качеству» сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения  качества персонала со стратегическими  целями компании. Это дает понять - является ли существующий уровень текучести  положительным или отрицательным  явлением:

 - если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути;

 - если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести необходимо серьезно заняться.

     Таким образом, можно сделать вывод, что  эффективная кадровая политика –  залог успешной деятельности предприятия. И одной из приоритетных задач, которые  ставит перед собой руководство, должна быть формирование эффективной  и действенной кадровой политики.