Кадровая политика на предприятии

     Политика  организации – система правил, в соответствии с которыми компания ведет себя в целом, и по которым  действуют люди, работающие в ней. Кроме финансовой и внешнеэкономической  политики, политики по отношению к  конкурентам, любая организация  разрабатывает и осуществляет кадровую политику.

     Кадровая  политика как составная часть  общей системы управления персоналом многогранное и сложное направление  производственно-хозяйственной деятельности. Она включает как минимум пять направлений: занятость, обучение, оплата труда, производственные отношения, охрана здоровья и благосостояние. Долговременная и целенаправленная кадровая политика наиболее характерна для крупных и частных компаний и системы государственной службы. Именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии развития организации.

     Современная кадровая политика связана с функцией мотивации и направлена на наем квалифицированной  рабочей силы, увеличение эффективности  посредством создания лучших условий труда, улучшение отношений рабочих и руководства. В ее основу заложен ряд общепризнанных принципов, в том числе демократизация управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность. Исходными элементами формирования и реализации кадровой политики являются следующие ее направления.

• Политика занятости – подбор и наем квалифицированного персонала, побуждение его к качественному, производительному труду посредством создания привлекательных условий для работы (удовлетворения от работы), безопасности и широких возможностей для квалификационного роста.
• Политика обучения – поощрение работников за повышение образовательного уровня, обеспечение соответствующей информацией, знаниями, обучающими программами (обеспечение учебного процесса), позволяющими работникам повысить квалификацию и подготовиться к продвижению по службе.
• Политика оплаты труда – предоставление более высокой зарплаты, чем в других местных фирмах, в соответствии с результатами труда, способностями, опытом, ответственностью.
• Политика благосостояния – обеспечение на взаимовыгодных условиях (для компании и ее работников) социальных услуг и льгот, более привлекательных, чем у других работодателей.
• Политика производственных отношений – установление определенных правил и процедур (соответствующих трудовому законодательству) для решения трудовых проблем и конфликтов.

     Основные  положения кадровой политики закрепляются в локальных нормативных документах предприятия, которые регламентируют отношения между работником и работодателем, а также между сотрудниками данной организации. К локальным нормативным документам относятся следующие:

• коллективный договор;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• положение об оплате труда и премировании;
• положение о сохранности коммерческой тайны;
• положение о порядке обработки персональных данных работника и гарантии их зашиты;
• должностные инструкции;
• положение о структурном подразделении;
• штатное расписание.

      Для предотвращения возможных конфликтов между различными подразделениями считается целесообразным издание Положения о структурных подразделениях. В нем следует отразить: основные задачи и функции подразделения; взаимосвязи и взаимоотношения между подразделениями, вышестоящими и нижестоящими отделами и службами; компетенцию начальника подразделения, предъявляемые к нему квалификационные требования, порядок назначения и освобождения от должности его заместителей; должностные обязанности личного состава; порядок внесения изменений и дополнений в Положение о структурных подразделениях.

      Термин  «кадровая политика» имеет узкий  и широкий смысл. В первом случае – это система правил и норм (которые должны быть осознанны и  определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

      Отсюда  следует, что все мероприятия  по работе с кадрами – планирование человеческих ресурсов, отбор персонала, составление штатного расписания, оценка, аттестация, обучение, продвижение  – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации.

      Во  втором случае – это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей в организации; в этом смысле, например, слова «кадровая политика»  фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием». В целом кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, определяется как специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

      К основным направлениям кадровой стратегии  предприятия могут быть отнесены следующие:

• позиционирование службы персонала организации;
• организация постоянных связей и конструктивных отношений с рынком труда;
• подбор, адаптация, подготовка и повышение квалификации персонала;
• выбор и организация стиля управления кадрами, организации горизонтальной кооперации;
• создание благоприятных условий труда и организация рабочего места;
• выбор системы мотивации труда (оплата и различные формы стимулирования трудовой деятельности);
• организация внутрифирменной системы взаимодействия (вертикальные и горизонтальные коммуникационные связи) персонала;
• эффективное использование действующего персонала (внутрифирменное управление трудовыми ресурсами) и др.

Рисунок 1. Основные области реализации кадровой политики на предприятии

     На  рисунке 1 приведены основные направления  реализации кадровой политики на предприятии.

      Анализируя  существующие в конкретных организациях различные варианты кадровой политики, можно выделить два базовых направления  их дифференциации.

Рисунок 2. Классификация типов кадровой политики 

      Первое  направление определяется уровнем  осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственным влиянием управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. В данном случае можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная. Вторым направлением дифференциации выступает принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава организации. Согласно этому направлению выделяют два типа кадровой политики – открытую и закрытую.

      Рассмотрим  данную классификацию более подробно.

      Пассивная кадровая политика связана с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации возникающих проблем и их негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

      Реактивная  кадровая политика – в русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду. Менеджеры, принимающие меры по локализации кризиса, ориентированы на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи. Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.

      Превентивная  кадровая политика – такая политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы (предприятия) имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах (как качественный, так и количественный) сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема таких организаций – разработка целевых кадровых программ.

      Активная  кадровая политика проводится в тех  организациях, где руководство имеет  не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией. Следует отметить, что механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе конкретной ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными (осознаваемыми), так и нерациональными (мало поддающимися к алгоритмизации и описанию). В соответствии с этим специалисты выделяют два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.

• При рациональной кадровой политике руководство предприятия (кадровая служба) имеет не только средства диагностики персонала и качественный (обоснованный) прогноз развития ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды, но и располагает средствами влияния на нее. При этом составной частью комплексной программы развития организации является целевой план мероприятий кадровой работы с различным вариантами его реализации.
• При авантюристической кадровой политике руководство предприятия (кадровая служба) не имеет качественных средств диагностики, а значит, и обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. В программы развития предприятия включены планы кадровой работы. Они ориентированны на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированы с точки зрения изменения ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение.

   Например, при существенном изменении ситуации на рынке, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся у предприятия и др. в таком случае, с точки зрения кадровой работы, необходимо провести переобучение персонала, однако быстрая переподготовка не всегда возможна. Более успешно и результативно она может быть проведена, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющим очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста. Таким образом, понятие «качество персонала» включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках рассмотренного типа кадровой политики.

   Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для генциальных сотрудников на любом уровне. Можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы «покупать» людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

   Закрытая  кадровая политика  характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение высших вакантных должностей происходит обычно из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнение двух последних типов кадровой политики по основным составляющим их процессам иллюстрируется в таблице.