Анализ состояния дисциплины труда и текучести кадров как показателей организации труда (на примере ООО "Снежка")

    • разработать новую систему стимулирования и трудовой мотивации;

    • разработать меры по управлению трудовой дисциплиной;

    • компьютеризировать работу службы управления персоналом;

    • создать службу безопасности организации, если ее нет;

    • разработать систему разрешения конфликтов в коллективе и др.

    Для реализации этих мероприятий и поддержания  эффективной работы в дальнейшем необходимо усовершенствовать организационную структуру самой службы управления персоналом организации. Она должна иметь в своем составе подразделения, имеющие целью осуществление всех возложенных на нее функций.

    В результате последовательного анализа  всех факторов, влияющих на  повышение  дисциплины труда, снижение текучести  кадров, а также, удовлетворенность  сотрудника работой и системой стимулирования труда, можно предложить следующие мероприятия:

    1) Разработать стандарт внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т. п.), программу обучения менеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу "Дети" (оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);

      2) Пересмотреть расценки, нормы труда для "сдельщиков" и заработную плату для "повременщиков"; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;

      3) Скорректировать программу "Здоровье" (Приложение Г), которая бы включала компенсацию стоимости лекарств для сотрудников, оплату санаторной путевки, стоматологической помощи, доплаты некурящим и так далее, а также пакет социальных выплат и льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты, покупка сотрудниками для себя изделий предприятия по себестоимости и с рассрочкой платежа, скидка на покупку товаров фирмы родственниками и знакомыми);

    4) Составить план проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Итак, из всего рассмотренного можно сделать  следующие выводы.

    Несоблюдение  трудовой дисциплины влечет за собой  ухудшение многих производственных показателей, а также вызывает текучесть  кадров.

    А из-за текучести кадров возникает  такой ряд проблем как, прежде всего, упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

    В ходе работы мы выяснили, что кроме  отрицательных моментов, текучесть  кадров имеет и положительные.  При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом и этим самым повысить дисциплину труда.

    Повышение дисциплины труда является одним  из важных условий высокой организации труда и общего экономического подъема. И наоборот, недостаточно высокий уровень дисциплины приводит к потерям, дополнительным затратам, дезорганизует производство.

    Научный подход к организации труда требует  строгого трудового распорядка на производстве, ритмичной и равномерной работы по графику. График помогает организовать слаженную работу, обеспечивает четкое взаимодействие отдельных подразделений предприятия, служит важным средством укрепления производственной и трудовой дисциплины. Он мобилизует весь персонал и отдельных работников на более производительное использование рабочего времени, сокращение простоев оборудования и ликвидацию других потерь.

    Во  второй главе в целях устранения текучести кадров на ООО «Снежка» мы применили метод удержания профессионалов в компании и получили информацию для принятия решений. После чего по каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, был проведен анализ, в ходе которого указали возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, дали рекомендации, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом.

         Таким образом, говоря о преимуществах  предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.

    Предлагаемая  методика позволяет своевременно информировать  руководство предприятия и отдел  по персоналу, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по повышению дисциплины труда и уменьшению текучести кадров. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список  используемой литературы

    1. Трудовой Кодекс Российской Федерации

    2. Абдурахманов К. Х., Бобков В. Н. Экономика труда: Социально – трудовые отношения. Учебник для ВУЗов / К. Х. Абдурахманов, В. Н. Бобков, В. С. Буланов и др.; Под общ. ред. Н. А. Волгина, Ю. Г. Одегова. – М.: ЭКЗАМЕН, 2008. - 735с.

    3. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы: Учеб. пособие / под.ред. М. М. Алексеевой. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 316с.

    4. Артеменко В.Г., Беллендир М.В. Основы бизнеса. - М.: ДИС, 2006. - 315с.

    5. Басаков М. И. Управление персоналом: Конспект лекций. – Ростов на Дону: Феникс, 2006. – 160с.

    6. Бобков В. Н., Бреев Б. Д. Рынок труда: Учебник / В. Н. Бобков, Б. Д. Бреев, В. С. Буланов и др.; под общ. ред. В. С. Буланова, Н. А. Волгина. – М.: Экзамен, 2006. – 447с.

    7. Валиева О. В. Управление персоналом: Конспект лекций. – М.: Приор-издат, 2005. – 176с.

    8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник / под ред. А.И. Наумова. - М.: БЕК, 2005. - 315с.

    9. Глазов М.М. Менеджмент: Учебник / под ред. М. М. Глазова. - С-Пб.: Экономика и финансы, 2006. - 587с.

    10. Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учеб. пособие для ВУЗов /под ред. А. Л. Жукова. – М.: МИК, 2008. – 335с.

    11. Каменипера С.Е. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: Учебник для ВУЗов / под ред. С.Е. Каменипера. - М.: Высшая школа, 2006. - 613с.

    12. Капелюшников Р. И. Российский рынок труда: Адаптация без реструктуризации / под ред. Р. И. Капелюшникова. – М.: ГУ ВШЭ, 2007. – 308с.

    13. Кибанов А. Я. и др. Управление персоналом организации: Учебник/ Кибанов А. Я.- М.: ИНФРА-М, 2007. -638с.

    14. Кобец Е. А., Корсаков М. Н. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли: Учеб. пособие / под ред. М. Н. Корсакова. – Таганрог: ТРТУ, 2006. – 328с.

    15. Козырев В. М. Основы современной экономики: Учеб. для ВУЗов по спец. «Менеджемент» / под ред. В. М. Козырева. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 432с.

    16. Кохно П.А., Микрюков В.А., Коморов С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 812с.

    17. Любинова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.: Агропромиздат, 2008. - 630с.

    18. Мотышина М. С. Методы и модели маркетинговых исследований: Учебное пособие.- С-Пб: Изд-во СПб УЭФ, 2006. - 415с.

    19. Ребрин Ю. И. Основы экономики и управления производством. -Таганрог: ТРТУ, 2007. - 516с.

    20. Сафронов Н. А. Экономика организации (предприятия): Учеб. для ср. спец. уч. заведений. – М.: Экономистъ, 2006. – 251с.

    21. Голубков Е. П. Анализ текучести кадров на предприятии // Менеджмент в России. - 2006.- №4. - с.23-29.

    22. Гольцов А. В. Методы снижения текучести кадров // Маркетинг. - 2006. - № 2. - с.39-43

    23. Долбунов А. А. Текучесть кадров - основная проблема предприятий// Маркетинг. - 2006. - № 12. - с.57-64

    24. Материалы интернета 
 
 
 
 
 
 

ПРИЛОЖЕНИЯ

    Приложение  А 

Причины увольнения персонала 

 
 
 

     

 
 

    Приложение  Б

     Этапы управления текучестью кадров 

       

     

       
 

     

       
 

       
 
 

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

    Приложение  В

    Анкета