Органы местного самоуправления

Эп = К / ∆П

где: К — объем капитальных вложений;

∆П   —   прирост  прибыли,   вызванный  этими  капитальными вложениями за год.

Как известно, оптимальный срок окупаемости капитальных вложений не должен превышать двух лет. В современных условиях в Российской Федерации резко сократилась сфера действия норма­тивов эффективности капитальных вложений, регламентируемых государством, значительно расширены сферы действия индивиду­альных нормативов эффективности, учитывающих интересы част­ных инвесторов; коренным образом изменяется подход к учету фак­тора времени, который все более увязывается с плотностью капи­тальных вложений и ценой фирмы.

Важное место в системе показателей экономической эффективно­сти принадлежит оборачиваемости оборотных средств. Оборотные средства (оборотный капитал) — это затраты на сырье, материалы, то­пливо, энергоносители, незавершенное производство и затраты на оп­лату труда. За счет оборотных средств финансируются запасы готовой продукции. Эффективность использования оборотных средств характеризует обычно показатель их оборачиваемости в днях, который рас­считывается путем деления 365 дней (принятых за расчетный год) на количество оборотов оборотного капитала предприятия за год.

Ускорение оборачиваемости оборотных средств принято рас­сматривать как важный резерв повышения экономической эффек­тивности. Важнейшим направлением здесь являются сокращение и оптимизация запасов сырья, материалов, полуфабрикатов, комплек­тующих изделий и т.д.

Важнейшим показателем, характеризующим экономическую эффективность деятельности персонала, является производитель­ность труда. Производительность труда определяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия в целом по­казатель производительности труда (Эт) может быть определен как отношение объема произведенной продукции к среднесписочной численности работников, занятых на предприятии, т.е. по формуле:

Эт = ВП / ЧР

где ЧР — среднегодовая численность работников, занятых на пред­приятии.

Критерием эффективности управления при определенных усло­виях может быть максимум выпуска продукции или максимум ока­зания услуг.

С точки зрения функционирования субъекта управления, т.е. самой управляющей системы, критериями экономической эффек­тивности могут быть:

•     быстрый сбор необходимой информации для принятия управленческих решений;

•     способность принимать оптимальное решение в кратчай­ший срок;

•     оперативность доведения решений до исполнителей;

•     обеспечение четкого выполнения решений;

•     комплексный контроль за выполнением решений.

Все эти критерии должны быть отражены в определенной сис­теме показателей экономической эффективности.

Повышение производительности труда зависит от многих факто­ров: технического уровня производства, квалификации работников, качества и наличия в необходимом количестве материалов и т.д.

Материалоемкость, фондоотдача, оборачиваемость оборотных средств, окупаемость инвестиций — это показатели, характеризующие экономическую эффективность использования отдельных ресурсов.

Между тем на каждом предприятии необходимо определить обоб­щающий показатель, позволяющий оценить эффективность работы предприятия в целом. В условиях рынка таким показателем служит рентабельность, которая позволяет соотнести полученную прибыль с издержками. Расчетная рентабельность (Эр) исчисляется по формуле:

Эр = П / С * 100

где: П — расчетная прибыль, т.е. прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия;

С — издержки, связанные с созданием и пополнением основ­ных и оборотных средств.

Рентабельность качественно характеризует работу предприятия (организации) и отражает сопоставление прибыли со всеми затра­тами. При этом в различных отраслях на уровне отдельных пред­приятий в методике расчета показателей экономической эффектив­ности могут быть специфические особенности.

2.2. Оценка эффективности управления персоналом.

До сих пор мы рассматривали косвенную эффективность управ­ления персоналом, оцениваемая по результатам работы предпри­ятия в целом. Перейдем к рассмотрению методики непосредствен­ной оценки эффективности управления персоналом.

Эффективность управления персоналом характеризуется качест­вом, полнотой и своевременностью выполнения каждым работни­ком своих функциональных обязанностей с учетом результатов ра­боты предприятия в целом. При этом численные показатели эф­фективности определяются путем соотношения затрат и результатов труда. Процедура оценки эффективности управления персоналом происходит так: 1. Затраты труда 2. Результаты труда. Полученные оценки эффективности управления персоналом обычно учитываются при стимулировании работников и их аттеста­ции, используются для обоснования перемещения работника в должности.

Затраты на персонал подразделяются на два крупных блока: ос­новные расходы и дополнительные расходы. Основные расходы отражают оплату результатов труда; к ним относятся заработная плата, оклады штатных и внештатных сотруд­ников и прочие выплаты. К дополнительным относятся расходы, которые образуют две группы: расходы, основанные на тарифах и законодательных актах, и расходы на социальное обслуживание.

К первой группе обычно относят затраты на технику безопасности, отчисления работодателя на социальное страхование и страхование от несчастных случаев, оплачиваемые больничные листы, отпуска, оплату особых достижений, оплату подготовки и повышения квалификации работников, прочие расходы (единовременные пособия и т.п.).

Ко второй группе относятся полная или частичная компенсация расходов работников на питание, жилье, транспортные услуги, со­держание медицинской службы на производстве, страхование, доплаты.

В составе расходов на производство затраты на персонал могут быть рассчитаны на единицу мощности или на единицу прироста производства продукции, работ или услуг. Это удельные затраты на персонал, которые учитываются при составлении планов предпри­ятий для анализа эффективности системы управления персоналом. Удельные затраты на персонал позволяют определить потребность в финансовых ресурсах для обеспечения предприятия кадрами. Рас­чет показателя нормативных удельных затрат осуществляется ин­дексным методом по формуле-

УЗн = УЗф * Ич * Ир вр * Икв,

где  УЗН — удельные затраты на персонал — нормативные;

УЗф — удельные затраты на персонал;

Ич— коэффициент изменения численности;

Ир вр — коэффициент изменения рабочего времени;

Икв — коэффициент изменения квалификации.

Для интегральной оценки эффективности управления персона­лом используется показатель статистической эффективности, ис­числяемый как отношение балансовой прибыли к затратам на управление по формуле:

Эстат = ПБ / ЗУ

где: Эстат — статистическая эффективность управления (балансовая прибыль на 1 руб. затрат на управление);

ПБ — балансовая прибыль, руб.;

ЗУ — затраты на управление, руб.

Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности.

3.1. Характеристики трудовой деятельности.

Человек реализует себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Процесс труда включает в себя следующие элементы: сам труд, предметы труда и средства труда.

Труд — это целесообразная деятельность человека по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом.

К предметам труда относятся сырье, материалы, полуфабрика­ты, информационные потоки и т.п.

Средствами труда являются машины, приборы, инструменты, различные виды оборудования и др.

Человек обладает способностью к труду, являясь тем самым ра­бочей силой. Реализуя эту способность, он с помощью средств тру­да создает материальные и духовные блага, необходимые для суще­ствования.

В процессе труда в результате деятельности человека трансфор­мируется предмет труда и создается новый продукт. Трудовая дея­тельность человека характеризуется такими физиологическими кри­териями, как тяжесть и напряженность работы, интенсивность тру­да, темп и ритм работы.

Тяжесть работы характеризуется количеством затрачиваемой работником энергии для выполнения этой работы.

Напряженность работы определяют напряжением нервной сис­темы: памяти, внимания, слуха, зрения и т.д.

Интенсивность труда отражает затраты энергии работника в единицу времени.

Темп работы исчисляется количеством движений человека в единицу времени.

Ритм работы — это равномерное чередование выпуска продук­ции в единицу времени.

Все эти понятия учитываются при организации трудовой дея­тельности на предприятии.

Важнейшей проблемой физиологии труда является проблема работоспособности человека. Во время трудовой деятельности функциональная способность человеческого организма может зна­чительно изменяться во времени. Эти изменения называются дина­микой работоспособности. Она имеет три стадии.

В стадии нарастающей работоспособности она повышается и в конце ее достигает максимального уровня.

Стадия устойчивой работоспособности характеризуется высоки­ми технико-экономическими показателями и является выражением нормального функционального состояния организма человека, за­нятого трудом.

На стадии развивающегося утомления уровень технико-экономи­ческих показателей начинает снижаться, ухудшается качество про­дукции, нарастает напряженность физиологических функций.

Значительное влияние на работоспособность оказывают условия труда работающих. Для поддержания работоспособности можно ис­пользовать функциональную музыку, производственную гимнасти­ку, рациональные режимы труда и отдыха.

В процессе труда изменяется и природа самого человека: разви­ваются его способности и умения, появляется производственный опыт. Роль труда состоит в том, что он является одним из основных условий здоровья, самоуважения и счастья человека.

3.2. Производительность труда работников.

Целью трудовой деятельности является производство продукции или оказание услуг. Обобщающим показателем результативности трудовой деятельности является производительность труда.

На уровне отдельного работника производительность труда оп­ределяется выработкой продукции в единицу времени. На уровне предприятия производительность труда исчисляется как отношение выпущенной продукции к среднесписочной численности работни­ков по формуле:

ПТ = ВП / ЧР

где: ПТ — производительность труда;

ВП — выпущенная продукция (в стоимостном или натуральном

выражении);

ЧР — среднесписочная численность работников.

Чем выше производительность труда, тем эффективнее исполь­зуются человеческие ресурсы предприятия, тем эффективнее работа предприятия в целом.

На уровень производительности труда оказывает влияние множество факторов. Факторы роста производительности труда обычно объединяются в три группы.

К первой относят факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования основных производственных фондов. Эти факторы охватывают состояние техники и технологии, уровень механизации и автоматиза­ции труда.

Вторая группа — это социально-экономические факторы — состав и качество работников, их квалификация, условия труда, отношение к труду и т.п.

К третьей группе относят организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управле­ние персоналом. В частности, к этой группе факторов можно отнести специализацию, кооперирование и комбинирование производства, стиль управления, трудовую дисциплину, психологический климат.

Остановимся более подробно на некоторых вопросах организа­ции труда.

На предприятиях применяются две формы организации труда — индивидуальная и коллективная. Их отличительный признак — уча­стие в выполнении производственного задания и ответственность за его результаты одного или нескольких лиц. Выбор формы органи­зации труда зависит от применяемой техники, особенностей произ­водственно-технологического процесса и особенностей отдельных видов работ.

На промышленных предприятиях различают три формы разде­ления труда,

1.                 Технологическое разделение труда связано с разделением производственного процесса по стадиям, циклам, переделам. Напри­мер, разделение труда по переделам обусловливает специализацию цехов (заготовительные, обрабатывающие, сборочные).

2.                 Квалификационное разделение   труда   обусловлено   степенью
сложности выполняемой работы. Это разделение труда позволяет
поручать наиболее сложные работы высококвалифицированным ра­бочим и более рационально использовать труд рабочих различной квалификации.