7) единство основных требований  к муниципальной службе, а также  учет исторических и иных местных  традиций при прохождении муниципальной  службы;

     8) правовая и социальная защищенность  муниципальных служащих;

     9) ответственность муниципальных  служащих за неисполнение или  ненадлежащее исполнение своих  должностных обязанностей;

     10) внепартийность муниципальной службы [3].

     Должности муниципальной службы – это должности  в органе местного самоуправления, аппарате избирательной комиссии муниципального образования, которые образуются в  соответствии с уставом муниципального образования, с установленным кругом обязанностей по обеспечению исполнения полномочий органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования или лица, замещающего муниципальную должность. Должности муниципальной службы устанавливаются муниципальными правовыми актами в соответствии с реестром должностей муниципальной службы в субъекте РФ, утверждаемым законом субъекта РФ.

     Реестр  должностей муниципальной службы в  субъекте РФ представляет собой перечень наименований должностей муниципальной  службы, классифицированных по органам  местного самоуправления, избирательным  комиссиям муниципальных образований, группам и функциональным признакам  должностей, определяемым с учетом исторических и иных местных традиций. В реестре должностей муниципальной  службы в субъекте РФ могут быть предусмотрены должности муниципальной  службы, учреждаемые для непосредственного  обеспечения исполнения полномочий лица, замещающего муниципальную  должность. Такие должности муниципальной  службы замещаются муниципальными служащими  путем заключения трудового договора на срок полномочий указанного лица [15, с. 54].

     Должности муниципальной службы подразделяются на пять основных групп – высшие, главные, ведущие, старшие и младшие  должности муниципальной службы. Соотношение должностей муниципальной  службы и должностей государственной  гражданской службы субъекта РФ с  учетом квалификационных требований к  соответствующим должностям муниципальной  службы и должностям государственной  гражданской службы субъекта РФ устанавливается  законом субъекта РФ.

     Основные  квалификационные требования для замещения  должностей муниципальной службы –  это требования к:

     а) уровню профессионального образования;

     б) стажу муниципальной службы (государственной  службы) или стажу работы по специальности;

     в) профессиональным знаниям и навыкам , необходимым для исполнения должностных обязанностей.

     Квалификационные  требования к уровню профессионального  образования, стажу муниципальной  службы или стажу работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных  обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых  квалификационных требований для замещения  должностей муниципальной службы, которые  определяются законом субъекта РФ в  соответствии с классификацией должностей муниципальной службы.

     В случае, если лицо назначается на должность  главы местной администрации  по контракту, уставом поселения, а  в отношении должности главы  местной администрации муниципального района (городского округа) – уставом  муниципального района (городского округа) и законом субъекта РФ могут быть установлены дополнительные требования к кандидатам на должность главы  местной администрации. При составлении  и утверждении штатного расписания органа местного самоуправления, аппарата избирательной комиссии муниципального образования используются наименования должностей муниципальной службы, предусмотренные  реестром должностей муниципальной  службы в субъекте Российской Федерации.

     Правовой  статус (от лат. status – состояние, положение) муниципального служащего – это  установленная законодательством  совокупность прав и обязанностей муниципального служащего, а также ограничений  и запретов, установленных на муниципальной  службе. Такой статус устанавливается  Федеральным законом № 25-ФЗ, а  также другими федеральными законами, законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Основные права  муниципального служащего, его основные обязанности, ограничения и запреты, связанные с муниципальной службой, регулируются ст.ст. 11-14 Федерального закона № 25-ФЗ [7, с. 165].

     Федеральный закон № 25-ФЗ весьма подробно регулирует также порядок поступления на муниципальную службу, ее прекращения, оплаты труда и поощрения муниципального служащего, а также федеральные гарантии на муниципальной службе.

     Законами  субъекта РФ и уставом муниципального образования муниципальным служащим могут быть предоставлены дополнительные гарантии. Дополнительные гарантии на муниципальной службе, устанавливаемые  решениями субъектом РФ и органов  местного самоуправления, как правило, связаны с материальным обеспечением муниципальных служащих, их поощрением за добросовестную и многолетнюю  службу.

1.2. Понятие и структура кадрового обеспечения органов местного самоуправления

     Основные  вопросы кадровой работы и управления муниципальной службы регулируются наряду с Федеральным законом № 25-ФЗ и Трудовым кодексом РФ также законами субъектов РФ и муниципальными правовыми актами. Причем, последние имеют как нормативный, так и индивидуальный характер

    Управление  муниципальным образованием обязательно  включает оценку состояния кадрового  потенциала, определение проблемных зон и разработку стратегии его  развития. На первоначальном этапе  построения стратегии развития проводится выполнение целого ряда подготовительных работ прогнозно-аналитического характера, преследующих цель диагностирования основного  стратегического выбора муниципального образования, обоснования перспективных приоритетных направлений развития, которые должны реализовываться органами управления в перспективе [8, с. 31].

     Кадровая  политика может пониматься двояким  образом.

     Первое  понимание предполагает, что кадровая политика - это система правил и норм (которые должны быть осознаны и сформулированы), приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации).

     Второе  понимание предполагает, что кадровая политика - это набор конкретных способов деятельности, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях между людьми в организации, которые могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса [5, с. 75].

     Реализация  основных направлений кадровой политики муниципального образования предполагает решение специальных задач, связанных  с основными социально-экономическими проблемами муниципального образования, выстраиванием системы взаимодействия населения, органов власти, предприятий  района, образовательных учреждений.

     Система кадрового обеспечения в муниципальном  образовании включает в себя:

     1) формирование кадрового состава  для замещения должностей муниципальной  службы, включающая:

     а) подбор кадров – комплекс мероприятий, предпринимаемых в целях привлечения  работников, обладающих необходимыми знаниями и навыками;

     б) ротацию кадров – последовательную смену профессиональных обязанностей, поочередное пребывание в той  или иной должности с целью  освоения работником смежных профессий, различных функций, специфики и  технологии принятия решений, в том  числе управленческих;

     в) расстановку кадров – распределение  и перераспределение кадров в  организационной структуре в  целях наиболее полного использования  потенциала каждого сотрудника, его  дальнейшего развития, улучшения  морально-психологического климата  в коллективе, а также иные кадровые технологии;

     6) ведение реестра муниципальных  служащих в муниципальном образовании; 

     8) проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

     9) проведение аттестации муниципальных  служащих. Для проведения аттестации  привлекаются эксперты (от лат. expertus – опытный) – специалисты, производящие экспертизу, т.е. рассмотрение, исследование вопросов, решение которых требует специальных знаний в определенных сферах;

     10) организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование [21, с. 43].

     В основе системы кадрового обеспечения  лежит процесс планирования потребности  организации в персонале, который  обуславливается, прежде всего, стратегией ее развития.

     Схематично  систему кадрового обеспечения  можно представить следующим  образом. (см. рис. 1.1) 

     Рис.  1.  Структура системы кадрового обеспечения организации.

     В постановке задач, определении приоритетов, в выборе механизмов управления обеспечением государственной и муниципальной  службы кадрами важен учет ряда факторов [23, с.2]:

1. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках и на основе государственной кадровой политики, реализации ее целей, приоритетов, принципов;
2. кадровое обеспечение государственного и муниципального управления осуществляется в рамках единого правового поля.

     Кадровое обеспечение  в государственном и муниципальном  управлении – это деятельность, направленная на комплектование профессионально  подготовленными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных  полномочий задачи и функции государственных  и муниципальных органов, предполагающая применение различных, большей частью закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.

     Успех реализации этой задачи в значительной мере зависит  от правильного выбора механизмов и  технологий ее решения. Механизм кадрового  обеспечения – это система  принципов, форм и методов формирования и использования кадров. Кадровые технологии – совокупность методов, приемов, организационных процедур оптимизации кадровой работы.

     Приоритетами современного кадрового обеспечения должны стать  отказ от старых, чрезмерно централизованных кадровых технологий, авторитарного  стиля работы с кадрами, утверждение  демократических технологий (применение конкурсов при приеме на службу, квалификационных экзаменов, аттестации, испытательного срока, открытости и  объективности в формировании резерва  кадров, выдвижении на новую должность  и т.д.). Они – эффективное средство гарантирования продвижения чиновников по службе с учетом способностей и  эффективности практической деятельности.

2. Технология кадрового обеспечения органов местного самоуправления

2.1. Подбор, оценка и расстановка муниципальных служащих

      Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

      Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным  подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными  качествами.