Управление персоналом

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательством приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. (13)

В практике управления, как  правило, одновременно применяют различные  методы и их сочетания. Так или  иначе, но все методы управления органически  дополняют друг друга и находятся  в постоянном динамическом равновесии. Направленность методов управления всегда одна и та же - они направлены на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности  на персонал организаций.

 

2.5. Анализ персонала  предприятия

 

В курсовой работе рассматривается предприятие ЗАО «Ламинарные системы», поэтому для анализа персонала было взято одно из производств предприятия. В курсовой работе для примера и анализа была взята одна из бригад цеха .

Коллектив бригады из работников мужского пола. Численность  бригады вместе с мастером составляет 7 работников. Ниже приведена таблица, где можно увидеть возрастные данные, разряд, уровень образования каждого из членов коллектива.

 

 

 

 

 

 

№п/п	Должность	Возраст работника	Стаж работы (лет)	Уровень образования	Разряд работника
1	Сборщик	21	0,7	Среднее техническое	IV
2	Сборщик	22	2	Неоконченное высшее	V
3	Сборщик	31	3	Два высших образования	IV
4	Сборщик	21	2	Неоконченное высшее	IV
5	Сборщик	48	28	Среднее техническое	V
6	Нач.цеха	22	2	Высшее	IV

 

Анализируя данные приведенной таблицы, можно увидеть, что в исследуемой бригаде работают достаточно образованные люди, окончившие высшие и средне-специальные учебные заведения. В основном это молодой коллектив, возраст которых колеблется от 21 до 48 лет, но большинством являются молодые люди. Это говорит о том, что коллектив находится еще в стадии развития, динамики. У работников есть стремление к развитию и совершенствованию накопленных знаний, свежие и новые идеи по поводу совершенствования организации труда и работы, нет застоявшихся принципов, к тому же в молодом коллективе содержится высокая работоспособность и энергичность.

Разряд работников достаточной  высокий, средний разряд по бригаде  равен 4. Люди, работающие в бригаде  достаточно компетентны в своей  области, но для них это не является пределом, возможно дальнейшее совершенствование своих способностей.

Стаж работы на предприятии  невелик, в основном, не считая одного работника, колеблется от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что люди только начали свою трудовую деятельность, большая вероятность того, что многие уволятся или переведутся, если не будет мотивации и стимулирования их труда.

Возраст руководителя коллектива (мастера) равен 24 годам. Он имеет высшее техническое образование, стаж работы на предприятии приблизительно равен четырем годам, в области термической обработки материала около года. Мастер постоянно проходит курсы повышения квалификации. За свою трудовую деятельность проработал на многих  производствах завода, что говорит о его компетентности во многих областях.

В целом коллектив мужской, но естественно имеется своя корпоративная культура, отмечаются различные дни рождения и праздники.

• Исследование существующих социально-психологических методов управления персоналом

На ЗАО «Ламинарные  системы» разработана своя система социально-психологических методов. На предприятии в специальных пособиях для руководителей прописаны рекомендации по общению и воздействию на каждого работника, несмотря к какой психологической или социальной группе он относится.

Социально-психологический слой коллектива – это условная группа людей, которая выделяется на основе общности каких-то психологических качеств, настроений, утвердившихся позиций.

«Коллективисты» - работники, которые тяготеют к коллективным действиям, всегда поддерживают общественные начинания, быстро включаются в проводимые в коллективе мероприятия.

«Индивидуалисты» - работники, которые отличаются от коллективистов тем, что больше тяготеют к действиям, направленным главным образом на удовлетворение своих личных интересов, не поддерживают коллективные мероприятия.

«Претензионисты». Эти  работники предрасположены, как  правило, к активному участию  в общих мероприятиях коллектива, самостоятельны и настойчивы в достижении целей, но обладают повышенным тщеславием, обидчивы, хотят постоянно находиться в центре внимания. Если их не поняли и не нашли к ним соответствующий подход, то они становятся в позу недовольных людей, начинают увлекаться критикой руководства, коллектива и конкретных мероприятий.

Прежде чем осуществить  какие-то общие мероприятия с «индивидуалистами» и «претензионистами», необходимо провести предварительно индивидуальную работу; выяснить и учесть их мнение и меру личной заинтересованности и показать важность их роли в выполнении мероприятия.

«Подражатели». Характерной  чертой этой категории работников слабая самостоятельность мышления. Главный принцип их взаимоотношений с людьми – поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти работники, как делают все.

Методы работы с этими  людьми – проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них  чувство собственного достоинства, убедить в необходимости активно  проявлять свою индивидуальность и  участвовать в жизни коллектива.

«Пассивные». Этой категории  людей свойствен низкий уровень  волевой собранности. У них часто  бывают хорошие порывы, им хочется  быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает волевой механизм.

Методы работы с этими  людьми – применение специальных мер воздействия, заключающихся в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

• Во-первых, подбор, с учетом интересов и характерных особенностей работника, видов производственных заданий и поручений, требующих от него проявления самостоятельности, собранности, последовательности действия;
• Во-вторых, широко использовать шефство активных, целеустремленных работников над «пассивными».

«Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти и другие формы проявления морально-психологических качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С ним не разговаривают, стараются не быть вместе, все отношения носят только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается честный, прямой, добросовестно относящийся к труду работник. Причиной этому может стать обстановка, которая сложилась в конкретном коллективе.

Прежде всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

Молодые работники, не имеющие  родителей или потерявшие кого-либо из них в раннем возрасте. Эта категория молодых работников отличается от своих сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к жизни, работе, людям.

Руководитель призван  найти правильный подход к таким  работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах  в учебе, спорте и т. д. Эффективным  педагогическим приемом работы с  такими молодыми работниками является наставничество.

Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического  недостатка иногда вызывает у них  стремление обособиться от всех, а  некоторая бестактность к ним  со стороны отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие  к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

К этой группе людей мастеру  надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом  внимании).

Важным в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив – они не должны почувствовать какого-то любопытства к себе. Одним из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

Работники из неблагополучных  семей. В неблагополучных семьях происходят ссоры, царит нервозная обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

Нужно постараться оказать  влияние на морально-психологическое  состояние этих людей. В одних  случаях мастеру целесообразно  делать вид, что он ничего не знает  о происходящем в семье работника, в других – вызвать работника на доверительный разговор, помочь советом.

Разделение работников на социально-психологические слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего раскрытия морально-психологических качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться в формах и методах работы.

Чтобы не совершать поведенческих  ошибок, на предприятии также была разработана своя система работы с коллективом в целом и отдельным работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.

Основные психологические  характеристики собеседников и методы общения с ними приведены в  приложении 1.

2.6 Рекомендации  по использованию социально-психологических  методов управления.

 

Для анализа использования социально-психологических методов была взята одна из бригад сборочного цеха ЗАО «Ламинарные системы». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и степени конфликтности.

По результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям в коллективе.

В противовес этому большая  часть рабочих, а это 50%  оказалась  совсем бесконфликтной частью коллектива, можно даже сказать пассивной, безынициативной  и ничем не интересующейся. 

По типу темперамента один мастер относится холерическому  типу, а другой – к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник.

В соответствии с результатами анализа можно выделить следующие  рекомендации по более эффективному использованию социально-психологических  методов управления персоналом:

1. Проведение психологических тренингов с руководящим составом предприятия;

2. Создание и развитие  службы психологической поддержки  и помощи персонала, которой  необходимо сотрудничать с руководством  предприятия;

3. Мотивация и стимулирование  персонала к активной работе;

4. Введение в часть  корпоративной культуры таких  дней, как «День Этикета», «День  вежливости»

 

Вывод:

Специалисты в области  управления давно пришли к выводу, что успех деятельности любой организации всецело зависит от того, насколько осознанно ееперсонал реализует поставленные перед собой цели.