Классификация менеджеров

Менеджеров можно  разделить на несколько видов  и подвидов. Видовое разнообразие менеджеров коррелирует с разными  типами карьер.

Менеджеров можно  разделять по специализациям, и тогда  это будут, например,

менеджеры по продажам (сейлз-менеджер) — специалист, профессионально занимающийся торговой деятельностью. Призван осуществлять связь между покупателями, и торговыми и производящими организациями. Профессия широко распространена в сфере оптовой торговли. Выделяют следующие специализации менеджеров по продажам в зависимости от вида объекта продажи: потребительские товары; продукция промышленного назначения; услуги. Разрабатывает и обеспечивает реализацию мероприятий по организации и созданию сети сбыта товаров (разработка и построение каналов движения товаров к потребителям; построение отношений с оптовыми и розничными торговыми предприятиями, иными посредниками; развитие дилерских отношений);

менеджеры по закупкам - специалист, выстраивающий стратегию закупочной деятельности, умеющий выбрать оптимального поставщика, провести и завершить деловые переговоры на максимально выгодных для своей организации условиях;

 менеджеры по управлению персоналом (HR-менеджер) систематизирует процессы управления персоналом в компании, консультирует руководителей по управлению персоналом и трудовому законодательству. Он помогает в разработке  HR-стратегии и HR-политики, организует процедуры подбора, адаптации, оценки/аттестации, мотивации, обучения и развития  персонала. Одна из функций высокопрофессионального менеджера по персоналу — оптимизация численности персонала и структуры компании. Важной задачей менеджера по персоналу является  формирование бренда компании как привлекательного работодателя;

 менеджеры по логистике (Logistics Manager / Operations Manager) функции-планирование объемов закупок, затрат и сроков закупок, осуществление и контроль за процессом закупок, разработка оптимальных схем доставки товаров (сырья, материалов, оборудования), сроков и цен доставки, контроль за процессом доставки, решение спорных вопросов с поставщиками, транспортниками и получателями, координация работы по растаможиванию, страхование продукции (оборудования, товара, сырья, материалов, транспорта), сертификация и регистрация продукции, разработка оптимальных схем и организация складирования товаров, контроль за работой складов, условиями хранения, сроками хранения и отпуска товара, разработка, ведение и контроль за бюджетом компании по логистическим операциям;

финансовые  менеджеры, человек, распоряжающийся финансовыми ресурсами предприятия. Ключевая фигура в каждой фирме в любой отрасли бизнеса, потому что любое предприятие, организация имеет в своем распоряжении финансовые ресурсы, которыми нужно управлять. Деньги должны делать деньги, и именно эту задачу "делания" денег берет на себя финансовый менеджер. Им принимаются решения о размещении средств, получении кредитов, планировании бюджета .

Можно разделять  менеджеров по уровням иерархии, и  тогда это будут менеджеры  верхнего звена (или топ-менеджеры), менеджеры среднего звена (или мидл-менеджеры) и менеджеры низшего звена (или лоу-менеджеры).

Сочетание этих двух подходов позволяет выделить группу менеджеров, различающихся по уровню иерархии, но находящихся внутри одной  специализации. Например, для проектных  команд в консалтинге: ассистент - младший консультант - консультант - заместитель менеджера проекта - менеджер проекта - старший менеджер проекта.

При любом подходе  мы можем разделять менеджеров на эффективных и неэффективных. Рассмотрим эту типологию подробнее, так как именно эффективные менеджеры являются залогом успеха любой компании.

Успешность любой  типологии лежит в адекватности ответа на вопрос: «Зачем?». То есть, выделяя  разные группы менеджеров, мы в первую очередь руководствуемся некой  общей целью, позволяющей нам из всей имеющейся совокупности выделить устойчивые группы, объединенные какими-то общими признаками. И находим отличие, позволяющее проводить границы между группами.

Менеджеры, выделенные по слоям иерархии, обладают общим  свойством: они решают комплексные задачи, касающиеся работы всего предприятия. Отличие же между ними в том, что уровень их полномочий и размер задач - разный для каждой группы, повышающийся по мере движения вверх по слоям иерархии. Так, менеджеры низшего звена мыслят масштабами отдельной группы, включенной в какой-то функционал, и обеспечивают решение ежедневных оперативных задач. Менеджеры среднего звена отвечают за работу отдельного функционала и решают задачи тактического масштаба, связанные с деятельностью подразделения в течение коротких плановых периодов - до одного года. Менеджеры верхнего звена видят весь бизнес сверху и отвечают за эффективную работу всей системы в течение длинных стратегических плановых периодов.

Это - в идеале.

В реальности зоны ответственности и полномочий зачастую перепутаны. Работодатель склонен поручать задачи разного масштаба одному и тому же менеджеру, который пользуется у него наибольшим доверием, наиболее высокой экспертной властью, независимо от его профессиональной специализации. И хорошо, если задачи вложены одна в другую, а менеджер находится на достаточно высоком иерархическом уровне в компании, чтобы иметь все необходимые полномочия для их решения. Тогда эффективный менеджер умело делегирует более мелкие задачи ниже или в параллельные подразделения и просто контролирует их выполнение, оставив себе тот уровень решений, который соответствует его положению в иерархии компании.

Неэффективный менеджер начнет все сам «делать  руками», совмещая задачи разного масштаба в своей деятельности, и с высокой вероятностью сосредоточится на рутинных операциях, текучке, вместо того чтобы озадачиться наиболее важными стратегическими проблемами. Крайнее проявление неэффективности работы менеджера - это ИБД (имитация бурной деятельности), которой, по нашему опыту, зачастую заняты до половины всех менеджеров в компании. Неумение работодателя правильно оценивать труд менеджера верхнего звена часто приводит к тому, что работа эффективного менеджера не поощряется, так как она не видна (все процессы отлажены), а неэффективный одним своим присутствием до полуночи в стенах компании и изможденным видом вызывает у работодателя ощущение вины и желание чем-то компенсировать страдания этого трудоголика. Например, транслировать его рабочий энтузиазм, жертвенность в качестве образца для подражания всем сотрудникам компании. В результате деятельность компании зачастую напоминает движения мячика, в который попала пуля со смещенным центром тяжести: много колебаний, вращений, дрожаний и подпрыгиваний, но поступательное движение отсутствует напрочь!