Стимулирование торговых агентов

Министерство  сельского хозяйства

ФГОУ  ВПО «Оренбургский государственный  аграрный университет» 
 

Кафедра статистики и 

экономического  анализа 
 
 
 

Реферат по маркетингу

на тему:

Стимулирование  торговых агентов 

Выполнила:

 студентка  44 группы экономфака

отделения бух.учёт и аудит

Хадыева И. 
 
 
 
 
 
 

Оренбург  2011 г.

Содержание

Введение 3

Стимулирование  и мотивация персонала  4

торговых предприятий

Как определить тип мотивации на этапе набора 7

Заключение 11

Список используемой литературы 12

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

        Стимулирование продавцов, как  розничных так и оптовых, чрезвычайно важно, так как именно они являются непосредственными посредниками между вами и конечным потребителем, а значит способствуют организации продаж. Они также играют значительную роль в разработке стратегий ценообразования и маркетинга. Важным фактором в стимулировании продавцов является их заинтересованность в продаже того или иного товара. Чем больше заинтересованность продавца, тем больше объем реализованной продукции. Поэтому следует предлагать вашим посредникам и дилерам более выгодные по сравнению с вашими конкурентами условия. Стимулирование продавцов может быть как материальным, так и не материальным.  
      Каждый руководитель торговой фирмы стремится к процветанию своего предприятия, а значит, к увеличению объема продаж. Последнее напрямую зависит от торгового персонала. Для повышения эффективности работы персонала необходимо уделять особое внимание его мотивации. Мотивация служит сближению целей сотрудников с целями компании. Продуманное стимулирование работников поможет сократить текучку кадров, увеличить лояльность сотрудников по отношению к компании, и, следовательно, повысить эффективность работы ее персонала.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стимулирование  и мотивация персонала 

торговых  предприятий 

        Эффективность работы магазина, его товарооборот и количество прибыли во многом зависит от качества работы его сотрудников. А для того, что бы сотрудники действительно качественно выполняли свои обязанности, необходимо создать благоприятные условия труда, то есть проводить комплексное стимулирование и мотивацию персонала.

        Для начала, хотелось бы пояснить, что, представляют собой данные понятия и в чем отличия между ними. Стимулирование персонала – это внешние рычаги активизации персонала. То есть побуждение с помощью материальной заинтересованности. К методам стимулирования, например можно отнести: бонусные выплаты в зависимости от персонального вклада, премия за отсутствие прогулов, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемый отпуск, подарки, и так далее. То есть, стимулирование это дополнительные условия поощрения сотрудников. Кстати в качестве стимулов используют не только поощрительные системы, но и наказывающие, например, лишение бонусов и премий, снижение суммы заработной платы за прогулы, вычитание денежных средств из зарплаты в качестве компенсации за нарушение должностных инструкций, повлекшее траты компании и тому подобное.

       Одним из самых действенных стимулов является заработная плата. В данном случае выгодно, чтобы она была не фиксированной. Она может зависеть от трудовых часов, количества продаж, количества произведенной продукции и так далее. При этом сотрудник будет стремиться, как можно тщательнее выполнять свои обязанности, поскольку именно от этого и зависит его оклад. Некоторые компании используют смешанную систему оплаты труда, например фиксированную зарплату плюс премиальные, в случае достижения заданной нормы. Система начисления премии тоже различна, где-то назначается фиксированный процент от общего количества продаж магазина, где-то от личного вклада, а где-то в зависимости от должностного положения. В некоторых магазинах бытовой техники с возможностью торга, действует особая система премирования. Так каждый продавец обладает правом самостоятельно скидывать цену каждому клиенту до определенного фиксированного уровня. И если он сможет реализовать товар с меньшей скидкой, то сэкономленные средства идут ему на премию. Например, цена миксера 3000 рублей, возможно допустимая скидка – 10 процентов, то есть 300 рублей, если продавец сможет продать этот товар со скидкой в 200 рублей, то 100 рублей начисляются в его премиальный фонд.

          Еще одним довольно эффективным методом стимулирования является выдача активным и усердным работникам дисконтных карт на приобретение товаров в своем же магазине. Размер скидки может также являться инструментом поощрения. Например, работник, который не пропустил ни одного рабочего дня, или продал максимальное число товара, получает карту со скидкой в 50%, сотрудники, перевыполнившие рабочую норму, награждаются скидкой в 30%, те, кто просто выполнил норму – 20%, а сотрудники, не выполнившие даже рабочий минимум, вообще не премируются дисконтными картами.

         Мотивация – это формирование внутренних побуждающих факторов, действующих через самосознание. К инструментам мотивации относятся – предоставление гибкого графика работы, продвижение по службе, возможность обучения, благодарности, грамоты и многое другое. То есть, то, что создает внутреннюю заинтересованность персонала. В качестве инструментов мотивации могут выступать совершенно различные явления. Так, в некоторых компаниях мотивирующим фактором является благоприятная среда в коллективе, поскольку взаимоотношения с коллегами влияет на желание приходить на работу и формирует тягу к труду. Для улучшение микроклимата в коллективе необходимо предоставлять сотрудникам возможность влиять на формирование управленческих процессов в организации. Например, устраивать встречи с руководством, позволять вносить свои предложения по работе с клиентами, рассказывать о наиболее частых проблемах, возникающих в процессе реализации продукции, совместно решать эти проблемы. Таким образом, персонал всего магазина будет встречаться, вести дискуссии, тем самым, осознавая свою важность в работе единого механизма торгового центра. Также, для того, чтобы коллектив способствовал рабочему настрою, а не наоборот, необходимо проводить регулярные тренинги, способствующие сближению коллектива и выработке навыков работы в команде. Кроме того, очень важно проводить адаптацию нового персонала в коллективе, для этого можно использовать институт наставничества.

           Еще одним мотивирующим фактором является объективная оценка персонала и возможность продвижения по службе. Необходимо чтобы система оценки сотрудников была четкой, прозрачной и всем известной. Чтобы в случае повышения зарплаты одним, другие не восприняли это как несправедливость. Для этого можно выработать общую систему оценки эффективности работы, с учетом нескольких факторов. Например, таких как:

• уровень персональных продаж. То есть количество товаров, которые были проданы одним сотрудником,
• присутствие на работе. Учитывается количество пропущенных рабочих дней и их причины,
• количество отработанных часов,

а также  стоит учитывать и другие факторы, не связанные с материальной выгодой  магазина:

• отношения с клиентами. То есть количество постоянных клиентов сотрудника, количество ежедневных покупателей, наличие благодарностей и жалоб от посетителей. А также внешний вид сотрудника, его общительность с покупателями, приветливость, знание ассортиментной линии и его технических характеристик, и многое другое.
• преданность фирме. Проявление отношения к компании - дружественность с сотрудниками, уважение начальства, ответственность, согласие заменить коллегу в работе, и так далее.
• инициативность - выполнение работы, которая не входит в круг обязанностей сотрудника, готовность работать сверхурочно.

          При этом очень важно, чтобы оценка персонала проводилась не просто так, а давала видимый результат работникам. Например, повышение заработной платы или премий, предоставление дополнительного выходного дня или продвижение по служебной лестнице. Перемещение сотрудников на более высокие должности является одним из сильнейших мотивов эффективной работы. Для этого необходимо регулярно, желательно не реже одного раза в год, производить повышение или перемещение сотрудников в другой отдел или даже отделение. Таким образом, все остальные работники будут стремиться достичь того же, и работа магазина будет действительно эффективной.

         Стоит иметь ввиду, что не всегда материальная выгода является лучшим стимулирующим фактором для сотрудников магазина. Для некоторых работников гораздо важнее признание общественности и осознание того, что его труд действительно ценится. Потому, стоит регулярно устраивать корпоративные вечера, с вручением грамот или просто выражением признательности и благодарности лучшим из лучших.

         В заключение хотелось бы отметить, что при осуществление стимулирования или мотивации, необходимо тщательно изучить каждого сотрудника, чтобы определить, какие факторы будут для него мотивирующими. Нельзя применять общую концепцию для всех работников, поскольку для кого –то лучшим стимулом будет возможность обучения за счет фирмы, а для кого-то это вообще ничего не значит, и ему нужны лишь материальные блага. Потому главное правило эффективного стимулирования и мотивации является индивидуальный подход к каждому сотруднику, поскольку только так можно добиться максимальных результатов.  

Как определить тип мотивации  на этапе набора

        Во все времена от силы мотивации зависело качество труда работника, его отдача. Именно от силы, а не от ее типа. Видов мотивации может быть множество (мы рассмотрим их ниже), но если мотив достаточно сильный, то отдача сотрудника будет высокой, независимо от того «во благо» чего он трудится. Для чего же необходимо знать тип мотивации?

Дело  в том, что в зависимости от типа мотивации сотрудник требует  того или иного подхода, пренебрегать которым нельзя. Стоит неправильно  определить причины, по которым сотрудник  работает, и на его отдаче можно  ставить жирный крест. Очевидно, что  тип и силу мотивации гораздо  удобнее и дешевле узнать на стадии набора сотрудников, чем потом вырабатывать у людей несвойственные им мотивы. Как же узнать тип мотивации сотрудника, причины, по которым он работает? Консалтинговая группа Руна выработала ряд практических приемов, с помощью которых можно выяснить мотивы сотрудника еще на стадии набора.

Определим основные мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения – на первом месте у работника деньги и другие блага.
2. Социальный мотив – на первом месте мнение коллектива и руководства.
3. Процессный мотив – на первом месте удовольствие от самого процесса работы.
4. Мотив достижения – стремление сотрудника к самореализации и самоутверждению.
5. Идейный мотив – сотруднику небезразличны достижения компании, его цели совпадают с целями компании.

        Один из методов определения мотивов сотрудника – интервью. Предупредите соискателя, что на все вопросы нет ни неправильных, ни правильных ответов. Задайте сотруднику вопросы сначала из первой, затем из второй группы. В одной из групп ответы должны более-менее совпадать. В противном случае либо соискатель неискренен, либо сам не определился со своими мотивами. Ключевые слова в ответах соискателя фиксируйте – они помогут установить тип и силу мотивов работника.

Групппа1:

• Что вас привлекает в нашей вакансии?
• Чем вас не устраивал (устраивал) предыдущий руководитель?
• Что вызывает у вас особый подъем и желание работать?
• Как должен вести себя руководитель, чтобы вы весь отдавались работе?
• Как вы представляете свой рост в компании?