Руководство предприятием-власть

Контрольная работа по дисциплине: Менеджмент.

Вариант 3.

Вопрос 1.

Руководство предприятием – власть и личное влияние (формы власти, их особенности, методы влияния).

   Руководитель организации - человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель - влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации.

   Влияние  — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию — фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть. Власть — это возможность влиять на поведение других.  

   Власть  может принимать разнообразные  формы. Френч и Рэйвен, исследователи  в области власти и руководства,  разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

1. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ПРИНУЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

2. ВЛАСТЬ, ОСНОВАННАЯ НА ВОЗНАГРАЖДЕНИИ. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

3. ЭКСПЕРТНАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

4. ЭТАЛОННАЯ ВЛАСТЬ (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

5. ЗАКОННАЯ ВЛАСТЬ. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг — подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Законная власть бывает, действенна тогда, когда подчиненный повинуется указанию руководителя только потому, что он или она стоит на более высокой ступеньке организационной иерархии. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми. Эти основы власти являются инструментом, с помощью которого руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

  1. Власть, основанная на принуждении.

   Власть  посредством принуждения, влияние  через страх – так представляют себе власть люди, критикующие ее. Методика принуждения, как правило, сопутствует власти во всех случаях, когда человеку действительно что-то нужно, и он уверен, что другой способен отобрать это у него. Многие люди испытывают острейшее беспокойства по поводу того, что они могут лишиться защищенности, любви или уважения. Поэтому даже в тех ситуациях, где насилие не присутствует, страх является распространенной причиной того, почему люди – сознательно или бессознательно – разрешают на себя влиять. Рабочее место дает богатые возможности развивать власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойственен, кажется всем. 

Слабой стороной метода влияния через страх является то, что организации, где часто  используется страх, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в условиях частного предпринимательства и открытого общества. Скованность, страх, месть и отчуждение могут привести к более низкой производительности работой и большой текучести кадров.

 2.  Власть, основанная на вознаграждении.

   Обещание  вознаграждения – один из самых  старых и часто самых эффективных  способов влияния на других  людей. Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние через положительное  подкрепление подчиненного с  целью добиться от него желаемого  поведения. Исполнитель не сопротивляется  этому влиянию, потому что он  или она в обмен на выполнение  того, что хочет руководитель, ждет  получения вознаграждения в той  или иной форме.

Поскольку все – личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому или тому же первому, но в иной ситуации. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Исполнителю должно предоставляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние.

Власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно определить то, что  в глазах исполнителя является вознаграждением, и фактически предложить ему это  вознаграждение. Однако на практике у  руководителя масса ограничений  в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы  ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определенное количество ресурсов.

3. Власть эксперта.

    Влияние через разумную веру осуществляется следующим образом.         Исполнитель представляет, что влияющий обладает особым экспертным знанием в отношении данного проекта или проблем. Исполнитель принимает на веру ценность знаний руководителя. В этом случае влияние считается разумным потому, что решение исполнителя подчиниться является сознательным и логичным. Руководители обычно добиваются этого типа власти, благодаря своим видимым достижениям. Чем больше эти достижения и чем более они явны, тем большей власти добивается руководитель. Отмечаемая у подчиненных тенденция считать своего руководителя экспертом может иметь негативные последствия при групповом принятии решений. Обсуждая этот вопрос, специалисты утверждают, что руководитель «может пойти на встречу со своими подчиненными в поисках информации и альтернативных решений поставленной им проблемы и прийти оттуда с решением, которое он сам же первоначально и придумал».

Возрастающая  сложность технологии ускорило использование  разумной веры как механизма влияния  в современных организациях. Сегодня  руководители не способны понять многие детали всех операций, имеющих первостепенное значение для дела, которым они  занимаются. Поэтому они должны принимать на веру мнение эксперта, что их система данных действительно обеспечивает точной информацией самым эффективным образом. Эффект масштаба аналогичен эффекту технологии.

Разумная  вера объясняет, почему специалисты  могут оказывать действенное  влияние в организации, даже если они и не обладают формальными  линейными полномочиями. Если когда-то специалист оказался прав, линейный руководитель потом, как правило, будет прислушиваться к его мнению, не возражая ему. Он также будет употреблять власть, которые ему дают его полномочия, чтобы передать решения специалистов остальным членам организации. Разумная вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой влияют на других харизматические личности. Она и действует медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его или ее влияние уменьшится. Кроме того, если харизматический лидер сможет заронить веру в одном - единственном выступлении, то формирование разумной веры потребует длительного времени. Специалисты, например, иногда годами пытаются завоевать авторитет у линейных руководителей, чтобы их мнение принималось теми безоговорочно.

4.  Власть примера.

    Харизма – это власть, построенная не на логике, не на давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера. Власть примера, или харизматическое влияние, определяется отождествлением исполнителя с лидером или влечет к нему, а также от потребности исполнителя в принадлежности и уважении.

Исполнитель может вообразить, что у него или  у нее много общего с лидером. На уровне подсознания исполнитель  также ждет, что подчинение, возможно, сделает его похожим на лидера или, по крайней мере, вызовет к  нему уважение. Руководитель, слывущий харизматической личности, также может иметь и использовать власть примера. Руководители часто служат примером поведения для подчиненных. Это может быть подражание стилю поведения и манерам руководителя.

5. Законная власть. Влияние  через традиции.

    Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищенности и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.

Традиция  также продолжает оставаться распространенной и официальной формой влияния  руководителя потому, что в противоположность  страху, она предлагает позитивное вознаграждение — удовлетворение потребности. Когда человек признает влияние, основанное на традиции, он или она  получает взамен ощущение принадлежности к социальной группе. Это чувство  принадлежности и осознание себя как личности может удовлетворить  социальную потребность и создать  фактическую защищенность, что также  удовлетворяет соответствующую  потребность. Традиция — привлекательный инструмент, как для организации, так и для руководителя. Она обладает огромным преимуществом — безличностью. Исполнитель реагирует не на человека, а на должность. Это обстоятельство повышает стабильность, так как организация не зависит от жизни или способностей какой-то одной личности.

Традиция  может действовать и во вред организации. Если полагаться на традиционную власть, это обязательно породит проблемы, так как может войти в противоречие с ценностями современного трудящегося человека, связанного с его работой: причастность к организации, участие в некоторых ее мероприятиях. Кроме того, это может привести к недостаточному использованию потенциала человеческих ресурсов, потому что люди, обладающие информацией о проблеме или способе усовершенствования дела, не обязательно являются частью системы формальных полномочий в структуре. В результате это может привести к снижению производительности труда и растущей неудовлетворенности трудящихся. 

    Методы воздействия руководства организации, компании или предприятия на подчиненных сотрудников этой же фирмы называют стили руководства, принято выделять следующие стили руководства коллективом.

    Авторитарный стиль – это стиль, который предусматривает высокую централизацию управления с полным руководством одного лица – директора фирмы. Руководство предприятия, в лице одного человека, требует исключительно, чтобы вся отчетность о выполненных или предстоящих к выполнению делах шла через него. Мнение коллектива практически не учитывается. Преимущественно управление осуществляется с помощью таким методов, как наказания, выговоры, замечания. Такой стиль управления предусматривает высокую строгость со стороны руководства и часто снижает инициативность каждого из сотрудников. Это не лучшим образом влияет на морально-психологический климат в коллективе и снижает ответственность со стороны работников.

   Коллегиальный, или демократический, стиль управления заключается в том, что все полномочия, инициатива и ответственность распределяется между руководством и подчинением. В этом случае руководитель всегда учитывает и прислушивается к мнению сотрудников организации, а решения принимаются коллегиально. Достигается способом советов, просьб и поощрений за достижения и качество работы руководства по отношению к работнику. Такой метод позволяет создать в коллективе благоприятную обстановку для эффективной работы предприятия.

   Анархический, или либеральный, тип управления – этот стиль характеризируется полным самоуправлением, т.е. влияние руководителя практически не принимается в учет. Управляющий в такой системе, как правило, не предпринимает никаких действий, ни к чему не стимулирует сотрудников и не производит никакого контроля в их работе, таким образом, уменьшая свою ответственность. Такой тип управления, который также входит в стили руководства коллективом, еще можно назвать «на самотек», так как в нем не происходит никакой управляющей деятельности, но в таком случае каждый из сотрудников отличается высокой самостоятельностью, ответственностью и индивидуальностью.

   Каждый из названных стилей может в той или иной мере присутствовать в руководстве коллективом, стили могут смешиваться или отображаться в какой-то степени, таким образом, множество фактором могут обуславливать соотношение стилей в управлении. Но в любом случае, характеризируя коллектив и отношения между руководством и подчиненными, есть преобладающий способ управления. Доказано, что такой преобладающий стиль управления не зависит от пола руководителя, вопреки бытующему мнению, что женщины-руководители более мягкие, а мужчины-руководители более агрессивны и авторитарны.

Вопрос 2.

Составьте структуру управления Вашего предприятия.

   ООО "Экспедиция" — российская компания. Создатель — ООО «Руян» Является франчайзером — это компания, которая передает право пользования своими торговой маркой, «ноу-хау» и бизнес-технологиями. Франчайзер имеет развитый, хорошо отлаженный бизнес, устойчивые рыночные позиции, отличную репутацию.