Реферат организационное поведение в малых группах

Введение

1. Теория групп. Понятие "команды"

2. Этапы развития группы

3. Типы команд

3.1 Управленческие команды

3.2 Горизонтальные команды

3.3 Производственные команды

Заключение

Литература

Введение

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - важнейший вопрос таких дисциплин как организационное поведение и социальная психология, поскольку становление личности индивида не может рассматриваться в отрыве от общества, в котором он живет, от системы отношений, в которые он включается. По словам К. Маркса, общество "не состоит из индивидов, а выражает сумму тех связей и отношений, в которых эти индивиды находятся друг к другу".

Реальность общественных отношений всегда дана как реальность отношений между социальными группами, поэтому для любого социально-психологического исследования крайне важным и принципиальным вопросом является вопрос о том, по какому критерию следует вычленять группы из того многообразия различного рода объединений, которые возникают в человеческом обществе.

"Группа - это некоторая совокупность людей, рассматриваемых с точки зрения социальной, производственной, экономической, бытовой, профессиональной, возрастной и т.п. общности. Сразу же следует оговориться, что в общественных науках в принципе может иметь место двоякое употребление понятия “группа”". С одной стороны, в практике, например, демографического анализа, в различных ветвях статистики имеются в виду условные группы: произвольные объединения (группировки) людей по какому-либо общему признаку необходимому в данной системе анализа.

С другой стороны, в целом цикле общественных наук под группой понимается реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены одним общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. Естественно, что природа межличностных отношений в любых общностях достаточно сложна. В них проявляются как сугубо индивидуальные качества личности - её эмоциональные и волевые свойства, интеллектуальные возможности, так и усвоенные личностью нормы и ценности общества. В системе межличностных отношений человек реализует себя, отдавая обществу воспринятое в нем. Именно активность личности, её деяния являются важнейшим звеном в системе межличностных отношений в группе.

1. Теория групп. Понятие "команды"

Коллективный характер труда приводит к необходимости учитывать влияние групп на трудовое поведение личности (формальных и неформальных), а также проявления группового поведения в трудовой жизни. Само понятие группа трактуется по разному в системе разных научных дисциплин и подходов.

Реальные группы - это такие объединения людей, в которых имеет место единство деятельности, условий, обстоятельств, признаков и в которых люди определенным образом осознают свою принадлежность к группе. Группы делятся на большие и малые. В малых группах, в отличие от больших, имеется возможность непосредственных контактов каждого с каждым. Группы на производстве делят на формальные и неформальные.

Формальные группы имеют юридический статус, создаются руководством для закрепления разделения труда и улучшения его организации. Среди формальных групп западные ученые выделяют следующие:

Команды - соподчиненные группы руководителя-лидера и его сотрудников, а также рабочая группа, достигшая высшего уровня сплоченности, действующая как новая система, единая общность, в которой сочетаются преимущества формальных и неформальных групп при отсутствии их недостатков.

Рабочие (целевые) группы - создаются на определенное время с целью выполнения определенного задания;

Комитеты - специальные и постоянные группы, которым делегированы отдельные полномочия по управлению, координации деятельности и т.п. (совет директоров, комитет профсоюза).

Неформальные группы образуются спонтанно для удовлетворения тех индивидуальных потребностей работников, которые по тем или иным причинам не удовлетворяются в рамках формальной группы - потребности в причастности, в понимании причин принимаемых решений, в защите, в участии, в общении, в информации. Поведение членов неформальных групп, возглавляемых неформальным лидером, может, как способствовать, так и препятствовать достижению целей организации.

К основным характеристикам групп относят их композицию (состав), структуру, групповые процессы, групповые ценности, систему норм, санкций.

Состав группы зависит от ее вида и может быть описан набором тех или иных характеристик, параметров.

Структура группы в зависимости от целей исследования и факторов, выделяемых в качестве существенных, может быть описана со стороны коммуникаций, реализации отношений "власть-подчинение", предпочтений, межличностных отношений, разделения труда, материальных и документальных потоков в группе в процессе совместного труда и т.п.

Групповые процессы - процессы коммуникации, интеракции (статус, роль, положение членов группы и их изменения), перцепции (восприятие членами группы других членов и других групп), аттракции (привлекательность, влечение), а также организационные процессы - образование группы, формирование, нарастание сплоченности, давление в группе, лидерство, организация совместной деятельности, принятие решений.

2. Этапы развития группы

При исследовании группового поведения метафора "жизненный цикл" часто используется для описания развития группы как "биологического" процесса, начиная с рождения и заканчивая старостью или смертью. Хорошим примером этого является пятиступенчатая модель, предложенная Б.В. Такманов: формирование, бурление, упорядочивание, продуктивность и роспуск - которая подтвердила свою ценность при обучении и проведении консультаций.

Рассмотрим подробнее ступени модели, предложенной Б.В. Такманом.

Формирование. Когда члены группы только начинают работать вместе, они определяют для себя основания совместной работы. В группе возникают чувство надвигающейся опасности относительно возможности решения задач и личных интересов. Обычно члены группы вежливы и занимают выжидательную позицию, следя за развитием событий. Их социальные контакты в основном ограничены общением с двумя или тремя сотрудниками. Возникает необходимость в ясности и предполагается, что лидер группы предложит прояснить положение дел. На стадии формирования очень высока независимость сотрудников.

Бурление. На этой стадии появляются результаты индивидуальных исследований и оценки того, что происходит в группе (каждый определяет сам по себе). Нередко происходят личные конфликты по поводу функций и ответственности. Члены группы начинают конкурировать за положение и статус. Атмосфера может стать враждебной из-за непринятия индивидуальных различий. Жесткий атаке подвергается лидер, однако группа все еще зависит от него, хотя ее члены стремятся показать свою независимость. Чтобы перейти к следующей стадии, главной задачей лидера становится сглаживание конфликта, обучение группы ведению диалога и развитию взаимопонимания.

Упорядочение. Противоположности и различия между членами группы помогают лучше понять друг друга. Члены группы начинают признавать мнения и взгляды, отличные от своих. Между ними происходит обмен информацией и растет чувство разделенной ответственности. Сотрудничество является основной чертой группы, и практически все принимают возникающие модели сотрудничества. Решения принимаются на основании консенсуса. Сплоченность растет, и, освободившись от имевшегося напряжения, группа получает удовольствие от совместной работы. В конце этой стадии может возникнуть ощущение разочарования как следствие существовавшего восхищения и реакция на власть. Группа начнет бороться со своим лидером, чтобы стать независимой и установить свои нормы. Лидеру не следует идти в контратаку, напротив, необходимо поощрять группу определить новые стандарты, помочь ей перейти к следующему этапу.

Продуктивность. На этой стадии развития достигается самая высокая производительность. Группа постоянно обсуждает работу, стремится к улучшениям, чтобы повысить свою производительность. Здесь можно говорить об общем признании правил в том смысле, что каждый член группы положительно оценивает свои собственные, характерные для него таланты и ограничения. Члены группы честно обмениваются друг с другом информацией и отчитываются за свое поведение. Каждый имеет согласованную с другими роль, включая и лидера.

Роспуск. Время существования группы ограничено. Со временем одни члены группы уходят, и на их место приходят другие. Изменение состава группы часто означает возвращение на более раннюю стадию развития. Степень перехода зависит от объема перемен. Распад группы часто сопровождается определенными церемониями, например такими, как организация вечера. Некоторые члены группы часто вспоминают прошлое, другие планируют будущее. Изменение в составе группы дает ей возможность оставаться открытой для новых идей.

3. Типы команд

3.1 Управленческие команды

Особенность "бюрократического механизма" заключается в неспособности высшего руководства исполнять функции, присущие данной организации, в их взаимоувязке. Руководство решает проблемы, возникающие между функциональными подразделениями организации; примерами такого рода могут служить несогласованность действий между производством и сбытом, а также между разработкой продукции и разработкой процесса производства. Управление завода, отделения или корпорации сталкивается с множеством проблем согласования, которые нельзя решить на низшем уровне классической бюрократической структуры просто из-за недостатков горизонтальных и боковых взаимосвязей. Неудивительно, что движение информации и принятых решений по каналам от работников к руководству может быть крайне затруднено. В 1970-х годах такие проблемы согласования стали возникать все чаще и чаще, так как появилось большое количество новых комплексных задач, которые невозможно было четко разграничить между организационными функциями, например логистикой качеством, инновациями. Таким образом, у руководителей высшего уровня фирмы, отделения или завода появлялась необходимость действовать вместе, как одна команда, а не в качестве представителей отдельной функции фирмы. С этой целью были разработаны программы по формированию команд, ориентированные на создание доверия и открытого обмена информацией внутри команды. Впоследствии эти программы распространились и на низшие уровни организации. Каждого руководителя стали рассматривать как председателя своей собственной команды. Этот процесс называется "организационным развитием".

3.2 Горизонтальные команды

Специальная комиссия по изучению определенного вопроса или проектная группа часто формируются в случаях возникновения задачи, которую нельзя решить обычным способом. Именно тогда создаются временные группы, в пределах которых выполняются различные организационные функции, направленные на решение конкретной проблемы. Их задача может быть связана с разработкой либо продукции, либо новой системы классификации основных ставок заработной платы, либо с компанией по организации и стимулированию сбыта на новом рынке. Такие группы могут значительно отличаться друг от друга в зависимости от продолжительности работы, организационного уровня, степени совместной работы, значимости и задействованных ресурсов. Иногда срок существования таких групп очень короткий.

3.3 Производственные команды

В основном процессе фирмы по оказанию услуг или производству продукции часто применяется концепция команды. Такие группы называют полуавтономными, самоуправляемыми группами или производственными участками. Вводя эти группы, организация отдаляется от тэйлористской модели производственной организации. Команды получают ответственность за весь комплекс производства продукта или обслуживания или же за значимую его часть. Члены команды учатся выполнять все задачи или важнейшую часть задач. Задачи интегрируются. Команды также назначаются ответственными за решение косвенных задач, например составление графика работы, контроль качества, техническое обеспечение и распределение заказов. Иногда группы нанимают также и новых членов. Все это имеет ряд преимуществ. Во-первых, значительно снижается гнет контроля. Большое число операций контролируется прямо при их выполнении, что в свою очередь означает, что проблемы будут решаться непосредственно там, где они возникают, без вмешательства руководства. Таким образом существенно снижается размер административной работы. Возрастает гибкость, так как при работе в единой команде легче вводить новые продукции, чем перестраивать всю производственную линию. Время простоя между функциями и операциями снижается, так что длительность производственного цикла выполнения заказа также уменьшается.

Заключение

Исследователи, разрабатывающие критерии отбора и комплектования малых групп, считают, что нельзя на основании только индивидуальных характеристик участников совместной деятельности прогнозировать успешность их групповой работы. Различие между индивидами является основным двигателем развития их взаимодействий и их самих как личностей. Противоположности (но не крайности) порождают развитие системы, в данном случае - группы людей. Даже молчаливое присутствие группы людей изменяет психическую деятельность человека, заставляя вести себя иначе.

Таким образом, в регуляции эффективности коллективистской деятельности участвуют самые разные системы факторов:

внегрупповые (физические и социальные)

внутригрупповые (нормы, межличностные отношения)

внеличностные (однородность - разнородность по индивидуально-психологическим параметрам)

внутриличностные (индивидуально-психологические особенности членов группы, их состояние, исходные мнения, оценки)

Фактором, связывающим все перечисленные системы, пронизывающим их, является фактор общественной значимости, совместной деятельности группы людей. Он является стержневым, оптимально сочетающим личностно значимые и общественно ценные ориентации группы. Также весьма важно то, в какой группе происходит взаимодействие, поскольку, как мы выяснили, принцип организации группы вкупе с личностными особенностями лидера играют решающую роль в определении степени эффективности взаимодействия ее членов.

Литература

Андреева Г.М. Социальная психология. М.: Аспект-Пресс, 1996 г

Ильин Г.Л. Социология и психология управления: учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведение. - 2-е изд., стер, - М.: Издательский центр "Академия", 2007 г.

Кибанов А.Я. Управление персоналом: учебное пособие - М.: КНОРУС, 2008 г.

Спивак В.А. Организационное поведение, М.: Эксмо 2007 г.

Шекшня С. Управление персоналом современной организации. М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2005 г.

2