Планирование и расчет потребности в персонале как задача маркетинг-персонала

Детально прорабатывают все  подробности для наилучшего контроля.

Составляется только на основе точной информации, которая слабо поддается  обобщению. Более распространен  на практике, чем план человеческих ресурсов.

Оперативный план работы с персоналом - это детализированный по временному (год, квартал, месяц, декада, рабочий  день, смена), объектному (организация, функциональное подразделение, цех, участок, рабочее место) и структурному (потребность, наем, адаптация, использование, обучение, переподготовка и повышение квалификации, деловая карьера, расходы па персонал, высвобождение) признакам план с подробной проработкой оперативных действий, подкрепленных необходимыми расчетами и обоснованиями.

В теории прогнозирования разработаны  различные методы, которые могут  быть применимы и для прогнозирования  потребности в персонале. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (оценки управляющих  и методика Дельфи), либо на использовании  экономико-математических методов.

В планировании персонала выделяют количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из общей  организационной структуры, а также  организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Для этого привлекается эксперт, который анализирует проблемы планирования и производит соединение имеющихся переменных планирования и величин, влияющих на данные переменные. Исхода из рекомендаций эксперта, формируются цели планирования, экспертами могут быть либо специалисты в области планирования персонала либо руководители.

2) Метод групповых оценок. В этом случае образуются группы, которые совместно разрабатывают планы мероприятий, направленных на решение поставленных задач. К таким методам можно отнести, например, «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи включает в себя экспертные и групповые методы. Сначала опрашивается множество независимых друг от друга экспертов, а затем результаты опроса анализируются в групповых дискуссиях и принимаются соответствующие решения.

4) Методы моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Количественная потребность в  персонале планируется посредством  определения его расчетной численности  и ее сравнения с фактической  обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:

• - общую потребность - вся численность персонала, которая необходима (брутто-потребность в кадрах);
• дополнительную потребность - количество работников, необходимое в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается  на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация,  и потребностей в них в рамках  планового периода. Такой план  представляет собой двухстороннюю  бюджетную таблицу, в одной  части которой отражаются источники  ресурсов, а в другой - их распределение.

2. Нормативный метод. Суть его  состоит в том, что в основу  плановых заданий на определенный  период включаются нормы затрат  различных ресурсов на единицу  продукции.

3. Статистически метод устанавливает  зависимость рассматриваемого показателя  от других переменных (экстраполяция  - наиболее простой и часто  употребляемый метод, который  состоит в перенесении сегодняшней  ситуации (пропорций) в будущее).

Выделяют методы определения необходимой  численности персонала предприятия.

Можно выделить несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.

Метод, основанный на использовании  данных о времени трудового процесса. Данные о времени процесса дают возможность  рассчитать численность рабочих-сдельщиков или рабочих-повременщиков, количество которых определяется непосредственно  трудоемкостью процесса.

Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе «агрегат-метод», показывающий зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых  машин, агрегатов и других объектов.

Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Как разновидность  метода норм обслуживания, так как  и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы  численности устанавливают исходя из норм обслуживания.

Для расчета численности персонала  используют некоторые статистические методы: стохастические методы; методы экспертных оценок.

Стохастические методы расчета  основываются на анализе взаимосвязи  между потребностью в персонале  и другими переменными величинами (например, объемом производства). В  расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность  в будущем будет развиваться  по аналогичной зависимости.

Наиболее часто применяются  следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный  анализ; корреляционный анализ.

Расчет числовых характеристик  применяется, как правило, в том  случае, когда потребность в персонале  в значительной мере связана с  каким-либо фактором и эта связь  достаточно стабильна: объемы производ­ства; трудоемкость ремонта и т.п.

Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее  факторами.

Корреляционный анализ устанавливает  тесноту связи между несколькими  параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность  персонала.

Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую  и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.

При простой оценке потребность  в персонале оценивается руководителем  соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, его недостаток в субъективности.

Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).

Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Более важной величиной для кадрового  планирования является фактическая  потребность в персонале, расчет которой учитывает необходимость  покрытия планового или внепланового выбытия персонала и плановое поступление. В качестве планового  поступления рассматривается возвращение  сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска  и т.п.

Плановое выбытие - можно с определенной точностью прогнозировать и заблаговременно  принять меры по приему или перестановке работников сокращение численности  в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.

Внеплановое выбытие - представляет сложность  для планирования: увольнение по собственному желанию или по инициативе администрации; длительная болезнь; дополнительные отпуска; незапланированный уход на пенсию и  т.п.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Расчет потребности в персонале

 

Качественная потребность, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к  персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

 Расчет качественной потребности  по профессиям, специальностям и  т.п. сопровождается одновременным  расчетом количества персонала  по каждому критерию качественной  потребности. Общая потребность  в персонале находится суммированием  количественной потребности по  отдельным качественным критериям.

• Качественная потребность в специалистах и руководителях может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:
• системы целей как основы оргструктуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;

должностных инструкций (описаний рабочих  мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.  

 Задача определения количественной  потребности в персонале сводится  как к выбору метода расчета  численности сотрудников, так  и к установлению исходных  данных для расчета и непосредственному  расчету необходимой численности  работников на определенный временной  период.

При определении потребности в  рабочей силе не ограничиваются формальными  расчетами с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические расчеты, чтобы выявить  особенности производственной ситуации.

Так, в практике часто используют методологию планирования "от достигнутого уровня".

В соответствии с данным подходом, численность рабочих в плановом периоде (Чпл) рассчитывается следующим  образом:

 

Чпл = Чб (Iq / Iw),

 

где Чб - среднесписочная численность  работающих в базисном периоде, чел.;

Iq - индекс изменения объема производства  в плановом периоде;

Iw - индекс роста производительности  труда.

 

Однако в этом случае есть опасность  автоматически перенести недостатки в использовании работников в  отчетном периоде на плановый период. Поэтому расчеты следует дополнить  анализом использования фонда рабочего времени рабочих, составить на его  основе план мероприятий направленных на лучшее использование рабочей  силы, что должно найти отражение  в индексе роста производительности труда.

Такого рода анализ особенно необходим  в тех случаях, когда кадровая политика предприятия ориентирована  на экономию издержек на рабочую силу, на интенсивный путь развития производства.

Поскольку расчеты требуемой численности  по общепринятым формулам позволяют  получить среднегодовой показатель, необходимо проанализировать, имеются  ли колебания потребности в рабочей  силе в отдельные периоды относительно этого среднегодового показателя, вызванные различиями в выпускаемой продукции. Причем диапазон колебаний может быть особенно значительным, если анализируется в профессиональном разрезе.

Плановая численность производственных работников на нормируемых работах  определяется исходя из трудоемкости продукции:

 

Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),

 

где Тп.н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

Фр.в - полезный годовой фонд времени  одного рабочего,ч;

Кв.н - планируемый коэффициент  выполнения норм.

 

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой  показатель, в отдельные периоды  времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток.

Однако важно знать не только диапазон колебаний численности  рабочих (от максимальной потребности  до минимальной), но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. Только после этого можно решать вопрос о наборе кадров в соответствии со среднегодовой потребностью и методах  регулирования возникающих рассогласований.

Необходимо учитывать и характер взаимосвязи изменения объема производства и численности работников: как  эти два процесса увязаны во времени, всегда ли за спадом (или за ростом) производства сразу же идет пропорциональное изменение численности или изменение  показателя численности происходит через определенный промежуток времени, т.е. с определенным временным сдвигом.

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности  работающим по всем факторам роста  производительности труда.

В этом случае численность работников предприятия в плановом периоде  может быть определена по следующей  формуле:

 

Чпл = Чб * Iq +(-) Э,

 

где Чпл - среднесписочная плановая численность работающих, чел.

Э - общее изменение (уменьшение-"минус", увеличение-"плюс") исходной численности  работающих, чел.

 

Данный метод расчета общей  потребности предприятия в рабочей  силе может быть применим только для  действующих предприятий со стабильным, плавным изменением производственной программы. Он неприменим для вновь  создаваемых предприятий и объектов, а также для предприятий с  существенными колебаниями производственной программы и структуры работающих. Более точной и обоснованной, в  том числе и для вновь создаваемых  предприятий и объектов, является методика определения плановой численности  работников предприятия прямым способом.