Бизнес ритуалы

 Ценностные  ориентации "стихийной" корпоративной  культуры негомогенны, не могут быть сведены "к единому знаменателю". Организация, в целом, характеризуется противоречивыми целями и ценностями. Например, одни сотрудники организации полагают, что превалируют индивидуалистические ценности "у нас каждый сам по себе", в то время как другие участники считают, что живут в мире "командной игры" - "мы - одна команда".

 При данном типе корпоративной культуры обычно нет специального внимания к  артефактам, в том числе, к содержанию и условиям труда. Принципы оплаты труда  не урегулированы. График работы может нарушаться, возникают конфликты, обеспеченность социальными благами низкая, ограничены возможности профессионального роста. Работники плохо мотивированы в улучшении условий труда, не ориентированы на прямую зависимость от объемов и затрат труда. В этой ситуации корпоративная культура остается в стихийном состоянии, так как руководство и сами работники не предпринимают усилий для ее развития.

 Такая корпоративная культура, безусловно, влияет на поведение сотрудников, поскольку  выражается через некоторые нормы. Однако она не объединяет коллектив и не обладает целями и ценностями, которые разделялись бы большинством. Работники могут не замечать наличия такой культуры в своей организации и даже отрицать ее существование.

 Фрагментарная корпоративная культура - это такой тип культуры, существование которой декларируется, однако на деле она характеризуется противоречивыми тенденциями. Декларируемые при ней ценности не всегда совпадают с их отражением в сознании работников (эти ценности могут даже противоречить друг другу).

 Фрагментарная культура представляет собой сочетание  выраженных и менее выраженных параметров. Например, отсутствие единого стиля  организации и налаженной коммуникации внутри нее при постоянных заявлениях руководства о целях, единых для всей компании. Как правило, эти заявления направлены вовне, представителям внешней среды.

 Декларируемые цели и нормы не совпадают с  их "отражением" в сознании работников. Декларируемой целью может быть "дружный коллектив", в то время  как в оценке сотрудников организации важным является "материальный успех", "признание со стороны клиентов", "укрепление позиций на международном рынке". Такой разброс свидетельствует о том, что организация безуспешно пытается объединить работников вокруг цели "дружный коллектив". При этом воспринимаемые сотрудниками цели сами по себе вполне позитивны и следование им может работать на пользу организации.

 Формирующаяся корпоративная культура – это  такой тип культуры, который не только декларируется, но и реализуется  на предприятиях, поддерживается работниками организации.

 Этот  тип начинает выполнять основную функцию корпоративной культуры, идентификацию личных и общественных устремлений, что наполняет работу людей смыслом, приносит им моральное  удовлетворение от того, что они являются частью организации.

 Тип формирующейся культуры возникает  в следующих случаях:

 - заявленные  цели и ценности компании отвечают  установкам работников;

 - условия  и содержание труда побуждают  сотрудников относиться к организации  с доверием, желанием содействовать реализации целей предприятия;

 - установки  руководства (основателей) этих  компаний направлены на принятие "западных" образцов управления;

 - политика  руководства по поддержанию и  распространению корпоративной  культуры эффективна, поскольку учитывает многие (или большинство) экономических и социальных потребностей, что находит отражение в продуманной программе действий.

 Корпоративная культура как "философия общей  судьбы" - это тип, являющийся "высшей" степенью развития организации, который  характеризуется высокой сплоченностью коллектива. Ценностные ориентации интерпретируются однозначно и разделяются всеми (большинством) участниками организации; организация создает условия, мотивирующие работников быть причастными к ней, считать, что жизнедеятельность организации тесно связана с их собственной деятельностью, и они взаимозависимы.

 "Философия  общей судьбы" характеризуется  следующим образом:

 - содержание  и условия труда оцениваются  как привлекательные и комфортные: средняя и высокая заработная  плата; ровные, дружеские отношения в коллективе; работа интересна, мотивирует сотрудников посвящать ей силы и время; удовлетворяющий график работы и т.д.;

 - цели  организации сформированы, четко  донесены до сотрудников и  разделяются ими. Отличительной  особенностью является то, что цели не являются исключительно материальными. Материальная мотивация не способна вызвать долговременное и глубокое чувство причастности к организации. Для установления действительно полноценной связи между организацией и ее участниками необходимы некие моральные цели (такие как "помощь людям", "забота о природе"), которые вызывали бы не только прагматическую, но и психологическую вовлеченность;

 - особенностью  корпоративной культуры как "философии  общей судьбы" является наличие  норм, не просто присущих именно этой организации, но вносящих вклад в поддержание ее корпоративной культуры. Во внутренней среде организации нет жесткой регламентации норм. Допустим отход в более неформальные отношения (при условии, что это не влияет на эффективность работы);

 - праздники  (общероссийские, внутриорганизационные)  и традиции (прием на работу, уход  с работы, практики адаптации  новых коллег) существуют и устраиваются  с учетом специфики организации  и ее коллектива, поскольку направлены  на достижение одной цели – его сплочения. Организация стремится задействовать в ней всех своих участников (и в целом, и на уровне отделов), чтобы не допускать "раскола" своей культуры, ее развития в разных направлениях;

 - важный  отличительный момент корпоративной  культуры как "философии общей судьбы" - это разделяемая и поддерживаемая сотрудниками миссия. Миссия организации не только сформирована, но понимается сотрудниками сходным образом и обладает для них не декларируемым, а действительным смыслом. Ее существенное отличие от миссий предыдущих уровней корпоративной культуры заключается в том, что она поддерживается действиями и заявлениями руководства и работников организации, как на всех ее внутренних уровнях, так и во внешней среде;

 - существует  единый, объединяющий все части организации (включая филиалы) стиль, созданный и поддерживаемый большинством коллектива. Он распространяется и на внешний вид здания и офисов, и на используемую в организации символику. Дресс-код если и не регламентируется, то, по крайней мере, относительно него существуют нормы, определяющие вид одежды для определенных ситуаций;

 - существуют  специальные документы, в которых  описаны ценности организации,  например, устав организации, инструкции  по приему персонала и работе  с ним, которые могут быть  доступны всем сотрудникам;

 - каналы  информации эффективны и налажены. К ним относятся внутрикорпоративные  издания, сайт, рабочие совещания  и планерки.

 "Корпоративная  культура, основанная на "философии  общей судьбы", призвана выполнять  в организации следующие функции":

 - придание  работе человека смысла не  только в материальном или  целедостижительном плане, но  также в плане моральном, духовном;

 - удовлетворение  потребности в аффилиации –  чувстве "сопричастности" организации  и коллективу;

 - сплочение  коллектива. Усиление связи (социального партнерства) работников с руководством организации, чувства общности (солидарности) всех уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций, что повышает их ответственность за качество деятельности;

 - формирование  морально-этических ценностей и установок, усиливающих реализацию потенциала интеллектуальной и духовной энергии сотрудников (признание ценности работника как личности, его самореализация, ценность хорошего коллектива, деятельность на пользу обществу).

 Таким образом, своевременная диагностика и наблюдение за состоянием лояльности сотрудников компании - такая же необходимая задача в управлении персоналом, как и ставшие уже привычным подбор и развитие персонала. Решение вопросов безопасности не возможно только с помощью технического оснащения и проверки биографических данных сотрудника. Психологическая составляющая (отношение сотрудника) должна стать объектом постоянного внимания руководителей бизнеса, так позволяет не только прогнозировать поведение сотрудника, но и влиять на процессы лояльности, не прибегая к кардинальным решениям. 7 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Бизнес-ритуалы  в современном мире

 2.1 Основные корпоративные ритуалы в бизнесе 

 Видимыми  проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал - это повторяющаяся  последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: Какие поставленные цели наиболее существенны?; Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?

 Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией.

 «Ритуалы  поощрения» - призваны показать одобрение  компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей.

 «Ритуалы  порицания» - сигнализируют о неодобрении  в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому.

 «Ритуалы  интеграции» - те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы - это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

 В повседневной жизни предприятия ритуалы могут  играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания  истинного смысла совершаемых действий - ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль в жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию.

 Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме.

 В негативных случаях связь между ритуалами  и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются «убить» время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации.

 Регулярное  злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения.8

 В рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности. 
 
 
 
 

2.2 Основные заповеди зарубежных бизнес-ритуалов 

 Деловые переговоры с иностранцами — это  интересная игра, правила которой  зависят во многом от того, на чьей территории она проходит.  
В каждой стране приняты свои бизнес-ритуалы, и их незнание может привести незадачливых игроков к фиаско. И, напротив, грамотное владение секретами дресс-кода, тонкостями делового этикета и нюансами делового общения, поможет на пути к победе.