Зарубіжний досвід професійного навчання кадрів на виробництві

Міністерство освіти і  науки , молоді та спорту України

Запорізький національний технічний  університет

 

Кафедра управління персоналом і економіка праці

 

 

Доповідь

на тему «Зарубіжний досвід професійного навчання кадрів на виробництві»

 

 

 

 

 

Виконала:                                                                                           Короткова М.В.

                                                                                   МТУ – 228

Перевірила:                                                                                          Галан О.Є.

 

 

 

 

Запоріжжя, 2012

В умовах ринкової економіки  важливим інструментом, що забезпечує стабільність підприємства і підвищення його конкурентоспроможності на ринку, є професійне навчання персоналу у відповідності з поточними і перспективними потребами, що пред'являє його зовнішнє і внутрішнє середовище. Здатність, готовність і бажання персоналу підприємства навчатися швидше за своїх конкурентів є надійним фактором, що забезпечує ефективне функціонування підприємства на ринку праці, товарів і послуг. Професійне навчання персоналу на підприємствах особливо актуально в сучасних умовах швидкого старіння професійних знань, умінь і навичок.

Професійне навчання –  це процес цілеспрямованого формування у співробітників спеціальних знань, розвиток необхідних навичок і вмінь, які дозволяють підвищувати продуктивність праці, максимально якісно виконувати функціональні обов'язки, освоїти  нові види діяльності. Сучасні умови  вимагають, щоб навчання і розвиток співробітників були систематичними і  пов'язаними зі стратегічною метою  розвитку і потребами фірми [1].

 В даний час поширені  модульна, дистанційна і мультимедійна  форми навчання. Існують різні  варіанти сумісного їх застосування [3, 9].

 Серед усіх методів  навчання персоналу виділяють дві групи:

— навчання на робочому місці (або внутрішньовиробниче): виробничий інструктаж, ротація, спрямоване придбання  досвіду, наставництво, наставництво-супервізія, ситуаційне наставництво, формальне наставництво, неформальне наставництво, коучинг, стажування, використання працівників як асистентів, підготовка у проектних групах;

— навчання поза робочим  місцем (або позавиробниче): лекції, ділові ігри, інсценування, тренінги, метод вирішення практичних ситуацій (кейсів), методи вирішення виробничо-економічних проблем за допомогою моделей, робочі групи, конференції, семінари, круглі столи, дискусії, зустрічі з керівництвом, екскурсії, самостійне навчання [3].

Існують також методи навчання, які об'єднують аспекти внутрішньовиробничого  і позавиробничого навчання. Серед них: емпіричне навчання, демонстрація і практика під керівництвом, програмовані курси, навчання дією, навчання за допомогою комп'ютера [2].

Міжнародний досвід навчання кадрів на виробництві по країнах  наведено в табл. 1 [4, 7, 8].

 Таблиця 1 – Міжнародний  досвід навчання персоналу на  підприємствах

Країна	Особливості національного  досвіду навчання персоналу
Болгарія	— ліцензування і контроль освітньої діяльності, а також  координація діяльності освітніх установ  здійснюється Національним агентством професійної освіти і навчання; — Національне агентство  з працевлаштування виділяє роботодавцям субсидії для здійснення навчання найманих працівників; — здійснення фінансової підтримки  держави щодо професійного навчання працівників, які працюють на малих  та середніх підприємствах понад  три місяці (їх майже 90%), і персоналу  підприємств, для яких змінилися  вимоги щодо професійної кваліфікації робочої сили у зв'язку зі змінами  виробництва; — здійснення державної  реєстрації трудових договорів; — незалежні кваліфікаційні комісії здійснюють підтвердження  знань, умінь і навичок за професією  на підставі наявного досвіду для  осіб, які не мають відповідних  документів про кваліфікацію;
Іспанія	— сприяння з боку держави  підвищенню ефективності професійної  освіти і навчання на регіональному  рівні; — Національний інститут кваліфікацій аналізує стан ринку праці, забезпечує апробацію даних, здійснює методологічні  дослідження діючих професійних  кваліфікацій і т.п.; — державний резервний  фонд через Національний інститут працевлаштування фінансує навчання зайнятих працівників  особливо важливих професій, яких потребують певні галузі економіки (наприклад, вугільна, медична, енергетична); — діє система пільг  і бонусів для підприємств, які  навчають свій персонал;
Нідерланди	професійне навчання гарантується на кваліфікаційно-сертифікаційної структурі, основу якої складають компетенції; — здійснення об'єднання  професійних шкіл різних профілів, що зміцнює навчальну базу, а також  сприяє процесу впровадження новітніх, інтерактивних методик викладання; — здійснення роботодавцями  широкомасштабної роботи з профорієнтації зі школярами та їх батьками; — здійснення стимулювання вибору молодими людьми гостродефіцитних робітничих професій;
Данія	— здійснення навчання дорослих, яке регулюється законом і  є окремою системою у складі освіти; — функціонування 12 комітетів  по областях економіки, створених роботодавцями  для пред'явлення вимог до зміни  змісту навчання, в залежності від  змін в промисловості, а також  розгляду та погодження розробленої  навчальними закладами навчально-планову  документації; — функціонування фондів сприяння навчанню, які існують за рахунок  відрахувань роботодавців, професійних  спілок та урядових субсидій; — функціонування шкіл-фабрик з метою залучення молоді до продуктивної роботи.

 

Як показує світова  практика, сьогодні для забезпечення ефективної діяльності підприємствам  недостатньо підібрати персонал, потрібно здійснювати в «людський  капітал» відповідні інвестиції. За твердженням  американського вченого Е. Денісон, інвестиції в «людський капітал» приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж у виробництво. За даними аналітиків США, зростання інвестицій в навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво на 10% підвищує продуктивність праці на 4% (тобто ефективність в два рази нижче). У США на кожен долар, вкладений у розвиток виробництва, 85 центів припадає на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно витрачають на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% ФОП і продовжують рости [6]. Аналогічні приклади є і в Україну. Так, інвестиції в професійне навчання і розвиток персоналу на Новокраматорському машинобудівному заводі складають 2% ФОП. На жаль, подібний рівень інвестицій в людей в нашій країні швидше виняток, ніж правило.

В Японії фонд страхування  зайнятості має спеціальний рахунок, кошти якого використовуються для  розвитку професійних умінь працівників. З цього приводу роботодавці  роблять внески в розмірі 0,1% від  суми ФОП своїх компаній. З коштів фонду фінансуються навчальні організації  системи профосвіти, надається фінансова допомога для реалізації офіційно затверджених навчальних програм у приватному секторі. Аналогічна практика існує і в Греції.

Навчальні фонди, засновані  на добровільних двосторонніх угодах між урядом і роботодавцями, створені у багатьох європейських країнах. Зокрема, в Бельгії роботодавці роблять  цільові внески до фонду соціального  страхування (що закріплено в положеннях колективних договорів), за рахунок цих сум фінансуються галузеві фонди навчання. Подібні галузеві фонди діють і в Голландії, через них також розподіляються державні субсидії на навчання.

Крім цього, підприємства роблять відрахування для фінансування навчання тим групам населення, які  не здатні конкурувати на ринку праці (в розмірі 0,25% ФОП). Ці внески направляються  в національний фонд зайнятості, а  ті компанії, які самостійно проводять  подібне навчання, звільняються від сплати податку в даний фонд.

Держави, зацікавлені в  підвищенні кваліфікації власної робочої  сили, хочуть виробити у людей «звичку  вчитися». Для цього використовуються різні схеми матеріального стимулювання як роботодавців, так і працівників: підприємства звільняються від сплати певних податків і одержують для  розвитку персоналу державні кредити  під помірні відсотки. Наприклад, у Чилі і Канаді компаніям, які  працюють у промисловості, сфері  послуг та сільському господарстві, компенсується  частина витрат на навчання - дозволяється зменшити ставку податку на прибуток на суму в межах 1% ФОП.

В Україну зобов'язання з  фінансування професійного навчання покладаються тільки на роботодавця, тому значна кількість  підприємств (особливо малих та середніх) не мають можливості підвищувати  кваліфікацію персоналу відповідно до вимог сучасного виробництва. Це дуже гостра проблема, особливо на тлі  відсутності державної підтримки  роботодавців, вона потребує вирішення  саме на державному рівні. Для нашого народного господарства може бути корисний досвід зарубіжних країн, де задіяні  різні механізми фінансування професійного навчання робітників [5].

 

 

 

 

Перелік посилань

1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.

2. Базаров Т.Ю. Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала организации [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.management.com.ua/be/be038.html .

3. Носырева И.Г. Современные формы и методы обучения персонала [Текст] // Управление развитием персонала. – 2006. – № 01. – С. 2-13.

4. Синенко Н. Об организации профессионального обучения в Нидерландах и Дании [Текст] // Справочник кадровика. – 2007. – № 07. – С. 100-103.

5. Солощук М. Перепідготовка і підвищення кваліфікації кадрів [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – №09. – С. 87.

6. Шоптенко В., Кайсин Д., Конанчук Д. Новые возможности бизнес-образования [Текст] // Менеджер по персоналу. – 2008. – № 4. – С. 28-34.

7. Щербак Л. З досвіду правового регулювання професійної освіти та навчання кадрів на виробництві в Республіці Болгарія [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – № 08. – С. 91-93.

8. Щербак Л. Професійна освіта і навчання кадрів на виробництві в Іспанії [Текст] // Справочник кадровика. – 2006. – № 05. – С. 88-90.

9. Обзор современных методов обучения сотрудников [Электронный ресурс]. – Режим доступа/ http://www.rb.ru/community/articles/articles/2007/10/31/153006.html.