Задачи кадровых служб

Задачи  кадровых служб предприятия

   Кадры организации  или ее персонал, несомненно, были, есть и будут ее основным богатством. Кадровый менеджмент, управление человеческими  ресурсами или управление персоналом - это разные названия одного направления  в менеджменте, которое включает очень разноплановую кадровую работу. Перед кадровой службой предприятия стоят следующие задачи:

• расчет численности структуры кадров в соответствии с потребностями;
• регламентация труда каждого работника, должностное разграничение его обязанностей;
• формирование кадрового резерва;
• распределение работников по видам деятельности с учетом индивидуальных способностей;
• обучение, переподготовка, повышение квалификации кадров;
• изучение психологической атмосферы, сложившейся в коллективе;
• оценка специалистов.

   Кроме того, стратегическими задачами кадрового  менеджмента являются шаги. Ориентированные  на перспективу. Это может быть массовая переквалификация кадров в связи с инновациями, трудоустройство кадров при их массовом освобождении.

   В рыночной экономике выживание является очень важной задачей любой хозяйственной и коммерческой организации. Деятельность по управлению персоналом служит гарантией этого. В конечном итоге, человеческие ресурсы – ключ к эффективности организации.

   Как правило, отдел управления персоналом в современной организации занимается широким комплексов вопросов и играет значительную роль в развитии организации. Руководитель такой службы обеспечивает ее руководство по подбору, обучению, развитию, оценке, оплате труда персонала и одновременно входит в число руководителей первого звена, разделяя вместе с другими ответственность за управление организацией в целом.

         В подчинении у такого руководителя находится  руководители служб или отделов, которые берут на себя реализацию отдельных направлений по управлению персоналом. Например, обучение или подбор кадров. Количество подразделений и число сотрудников кадровой службы зависит от размера организации и специфики ее работы. В некоторых организациях служба управления персоналом включает отдел, занимающийся охраной труда и окружающей среды. Особенно это важно там, где деятельность организации связана с риском для здоровья людей. Сотрудники службы управления персоналом – и руководители, и специалисты – должны обладать профессиональными знаниями и понимать специфику деятельности организации. Численность сотрудников службы зависит от разных факторов – размера организации, особенностей ее деятельности, традиций, финансового состояния, стадии развития. Если организация существует недавно, то нагрузка на кадровые службы возрастает.

         Отдел по управлению персоналом является в  организации функциональным подразделением. Это означает, что его сотрудники не участвуют напрямую в основной деятельности -  в организации  движения или управлением перевозками, например, а решение в области управления персоналом – о приёме на работу и увольнении, назначении на новую должность и т.д. принимают линейные руководители т.е. те, кто возглавляет подразделение, в котором работает сотрудник. 

         Каковы  же в таком случае функции и  роль тех, кто работает в кадровой службе? Они выступают в качестве вспомогательно-экспертного персонала: предоставляют нужную информацию для принятия решений линейному руководителю. Хотя в некоторых организациях линейные руководители, ссылаясь на занятость, предпочитают решение многих задач делегировать кадровым службам.

         Любая организация работает для достижения стоящих перед ней целей, используя  необходимые ресурсы, в том числе  человеческие. Успех организации  во многом зависит не только от того, достаточно ли число сотрудников, но и от их компетентности и желания выполнять свои функции с полной отдачей. При условии, что организации разные, мы можем определить в работе их кадровых служб общие направления деятельности. Таким образом, в работе с человеческими ресурсами каждая организация решает одни и те же задачи вне зависимости от специфики деятельности.

         Во-первых, каждая организация привлекает для достижения её целей человеческие ресурсы, т.е. осуществляет подбор сотрудников. Самым распространенным сегодня способом является найм – заключение соглашения между организацией и индивидом, с соответствии с которым человек предоставляет организации интеллектуальные и физические возможности и профессиональные навыки на определенное время в обмен на вознаграждение. 

   Во-вторых, все организации проводят обучение своих сотрудников. Обучение может быть как элементом адаптации нового сотрудника к деятельности, так и повышение его квалификации в результате переподготовки.

   В-третьих, организации периодически проводят оценку участия каждого сотрудника в достижении своих целей. Эта процедура более знакома как аттестация персонала.

   В-четвёртых, каждая организация осуществляет вознаграждение персонала, т.е. компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые расходуют сотрудники, выполняя свои задачи.

   Вывод, который  следует из вышесказанного, таков: чтобы  нормально функционировать и  достигать цели, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой, вознаграждением персонала, используя особые методы, процедуры и программы организации этих процессов.