Возникновение и развитие менеджмента

Возникновение и развитие менеджмента.

Портной Григорий Моисеевич

Московский  городской психолого-педагогический университет

г. Москва

 

Начатки менеджмента, как процесса управления насчитывают в своей истории тысячелетия. Еще в Древнем Египте, Индии, Китае, в Центральной и Южной Америке, формировались отличительные признаки будущей науки управления, в частности признавалась необходимость планирования, организации и контроля, централизации процессов управления. Древние мыслители высказывали мысли об управлении государством и рабовладельческими поместьями и домашними хозяйствами. Однако вплоть до конца XIX-начала XX в.в. менеджмента, как процесса управления практически не существовало.

Развитие промышленности, связанное с внедрением технологических процессов на производстве и повышением требований к организации предприятий привело к тому, что:

- экстенсивный путь развития  был практически исчерпан;

- конкурентная борьба на рынках  в значительной степени обострилась;

- активизировались поиски повышения  эффективности предприятий за  счёт внутренних резервов.

На фоне этих особенностей развития в Европе и Америке и начали складываться основы менеджмента.

 

1. Европейский менеджмент

а) Макс Вебер и духовные основы предпринимательства.

Изучением приемов интенсификации ведения хозяйства занимался  немецкий социолог Макс Вебер (1864-1920). Он был профессором Фрайбургского, а затем Мюнхенского университетов и заинтересовался причинами и условиями возникновения капитализма в Европе.

Он считал, что в основу капиталистического построения предприятия была заложена идея рационализации трудовых действий. Вебер ввел понятие «идеальный тип действий» и выделил четыре таких типа: традиционный; аффективный; ценностно-рациональный; целерациональный.

Иррациональный тип капиталиста возник в недрах родового строя при натуральном и неравнозначном обмене товаров. Деятельность такого капиталиста сводилась к получению выгоды, денег посредством перепродажи товаров. Но от перепродажи больше товаров на рынке не становилось, и общество, таким образом, не обогащалось.

Появлению второго типа капиталиста  — рационального, способствовала реформация церкви. Ценности рационализма, свободы, индивидуализма, возникшие в протестантстве как понимание и требование свободы вероисповедания и возможности индивидуального общения с Богом, приобрели впоследствии социальный смысл и были перенесены на трудовую деятельность и образ жизни людей.

Идеи Вебера о рационализации трудовых действий и бюрократизации предприятий послужили толчком для создания школы «научного управления» и разработки принципов управления.

 

б) Менеджмент производства и психология по Анри Файолю.

Классическими считаются труды  крупного инженера, ученого и предпринимателя Анри Файоля (1841-1925) — «французского отца» теории административного управления. В течение 20 лет он был директором-распорядителем гигантской горнодобывающей и металлургической компании. Благодаря своим работам «Общее и промышленное администрирование» и «Основы менеджмента» он завоевал репутацию самой яркой фигуры европейского направления научного менеджмента. Файоль считается автором первой и достаточно полной теории менеджмента.

Файоль рассматривал управление как  процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивация и контроль.

Он был первым, кто достаточно убедительно показал, что производственный менеджмент «пропитан» психологией. Одним из первых Файоль обратил внимание на роль индивидуально-психологических особенностей менеджеров с точки зрения их влияния на успешность функционирования организации.

Файоль сформулировал четырнадцать принципов управления, которые и по сей день признаются специалистами (причем первые пять имеют ярко выраженное психологическое наполнение).

1.   Дисциплина, т. е. послушание  и уважение к достигнутым соглашениям  между фирмой и ее работниками. 

2.   Вознаграждение персонала,  в том числе справедливая зарплата.

3.   Справедливость: сочетание  доброты и правосудия.

4.   Корпоративный дух, т.  е. гармония персонала, его  сплочение.

5.   Подчиненность личных интересов  общим. 

6.   Разделение труда, т.  е. специализация. 

7.   Полномочия и ответственность. 

8.   Единоначалие.

9.   Единство направления.  Каждая группа, действующая в  рамках одной цели, должна быть  объединена единым планом и  иметь одного руководителя.

10.   Централизация. Речь идет  о правильной пропорции между  централизацией и децентрализацией. Это проблема определения меры, которая обеспечит лучшие возможные результаты.

11.   Скалярная цепь. Это ряд  лиц, стоящих на руководящих  должностях, начиная от лица, занимающего  самое высокое положение, до  руководителя низового звена.

12.   Порядок. Место — для  всего, и все на своем месте.

13.   Стабильность рабочего  места для персонала. Высокая  текучесть кадров снижает эффективность организации.

14.   Инициатива.

 

в) Кароль Адамецки – создатель теории контроля в организации.

Крупный вклад в развитие науки управления и организации производства внёс польский профессор Кароль Адамецки (1866-1933). Он основал Польский институт научного управления и стал первым вице-президентом Международного комитета по научному управлению, основанному в 1925 г. В 1932 г.

Он — автор концепции «гармонизации», в которой рассматривал вопросы оптимальной организации труда на производстве на основе хронометрирования.

Адамецки разработал принципы дифференциации и координации работ, а также  графические методы управления производством.

Его особая заслуга состоит в  том, что он не только выделил контроль как один из важнейших принципов  управления (на это обращал внимание и Г. Эмерсон), но и создал достаточно стройную теорию контроля применительно к организации. Иными словами, Адамецки настаивал на сквозной роли контроля в процессах управления.

 

2. Американский менеджмент

а) «Научный менеджмент»  Фредерика У. Тейлора

Исследования, проведенные американским инженером и менеджером Фредериком Уинслоу Тейлором (1856-1915), впоследствии получили название «научный менеджмент» (scientific management), или школа «научного управления». Тейлор был директором Бетлехемской сталелитейной компании. Он написал книги «Основы научного управления предприятием», «Научный менеджмент» и «Управление фабрикой» (1947). Его стали называть «отцом научного менеджмента».

Тейлор ввел три принципа научной  организации производства.

1.   Принцип функциональной дифференциации, который заключается в группировке заданий для выполнения индивидуальных планов. Работникам выдавались письменные инструкции (задачи предписания), представлявшие собой подробное изложение конкретных производственных заданий и способов их выполнения.

2.   Принцип специализации, обосновывающий идею о том, что работа каждого человека должна быть по возможности ограничена выполнением одной ведущей функции.

3.   Принцип материальной заинтересованности.

Принято считать, что работы Тейлора  заложили основы концепции «экономического человека», в которой принципу материальной заинтересованности отводится решающая роль.

Именно Тейлор ввел в своих работах  понятие «человеческий фактор», получившее впоследствии широкое распространение и более глубокую психологическую интерпретацию в трудах его последователей.

 

б) Дальнейшее развитие идей Тейлора Френком и Лилиан Джилбрет

Идеи Тейлора получили последовательное развитие в работах американских исследователей — супругов Френка (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Джилбрет. Ф. Джилбрет по праву стал вторым вождем движения за научную организацию труда, разделив эту почетную миссию с Тейлором.

Джилбрет первым в США организовал  систематическую подготовку инструкторов по научной организации труда (НОТ). По его мнению, смысл НОТ заключается в том, чтобы каждый занимался тем делом, которому больше всего соответствуют его физические и психические способности. В конечном счете каждый должен испытывать радость труда, что само по себе и является основой успеха НОТ. Он был активным сторонником привлечения психологов к разрешению производственных проблем, в том числе для обеспечения необходимого сотрудничества предпринимателей и рабочих.

Лилиан Джилбрет первая женщина в Америке, получившая квалификацию доктора психологии, написала первую в истории книгу по управлению: «Психология управления предприятием». Успешность управления она связывала с психикой человека, когда сама работа становится «великим воспитателем».

 

в) «Система целесообразностей» Харрингтона Эмерсона и его 12 принципов производительности.

Известный организатор и рационализатор промышленности, инженер Харрингтон Эмерсон (1835-1931) поставил вопрос о научном управлении в более широком аспекте, чем это сделали Ф. Тейлор и Ф. Джилбрет, чьи работы касались в основном организации рабочего места, повышения эффективности деятельности отдельного работника.

Эмерсона интересовали вопросы  целостной организации предприятия, эффективности функционирования отдельных промышленных отраслей, государственного управления. Он разработал систему повышения производительности, которую сам называл «системой целесообразностей», а не научной организацией труда. Эту систему Эмерсон изложил в книге «Двенадцать принципов производительности». Они выглядят так:

1.   Четко поставленные цели  производства и четко обозначенные  задачи персонала.

2.   Здравый смысл. Имеется  в виду не просто житейская  сметливость, а мужество посмотреть  правде в глаза: если есть  трудности в организации производства  — оно не приносит прибыли,  произведенный товар не раскупается  на рынке, — значит, существуют  конкретные причины, зависящие в первую очередь от менеджеров. Необходимо найти эти причины и смело и решительно их устранить.

3.   Компетентная консультация. Целесообразно и выгодно привлекать  к постоянному совершенствованию системы управления специалистов в этой области — социологов, психологов, конфликтологов и пр.

4.   Дисциплина. Настоящая дисциплина  требует прежде всего четкого  распределения функций: каждый управленец и исполнитель должен четко знать свои обязанности; каждый должен быть осведомлен, за что он отвечает, кем и как он может быть поощрен или наказан.

5.   Справедливое отношение  к персоналу, выражающееся в  идее «Лучше работаешь — лучше живешь». Произвол в отношении работников должен быть исключен.

6.   Обратная связь. Позволяет  быстро, надежно и полноценно  учитывать и контролировать предпринятые действия и выпущенную продукцию. Нарушения в обратной связи ведут к сбоям в системе управления.

7.   Порядок и планирование  работы.

8.   Нормы и расписания. Высокие  результаты в труде связаны  не с повышением, а с сокращением  усилий. Сокращение усилий достигается  благодаря знанию и учету всех  резервов производительности, умению реализовать их на деле и избежать неоправданных трудовых затрат, потерь времени, материалов, энергии. Истинная производительность труда,утверждал Эмерсон, всегда дает максимальные результаты при минимальных усилиях.

9.   Нормализация условий.  Нужно не человека приспосабливать  к машине, а создавать такие машины и технологии, которые дали бы возможность человеку производить больше и лучше.

10.   Нормирование операций. Труд  необходимо нормировать так, чтобы  рабочий был в состоянии выполнить  задание и хорошо заработать.

11.   Письменные стандартные  инструкции. Они служат тому, чтобы  освобождать мозг работника для  инициативы, изобретений, творчества.

12.   Вознаграждение за производительность. Целесообразно ввести систему  оплаты труда, которая учитывает как время, затраченное работником, так и его умения, проявляющиеся в качестве его работы.

 

г) «Школа человеческих отношений» Хуго Мюнстерберга

С конца 1930-х гг. в зарубежных работах  все чаще стали появляться критические  замечания в адрес представителей школы «научного управления». В 1940-е гг. XX в. как альтернатива менеджменту, ориентированному главным образом на конечный результат, формируется школа «человеческих отношений». Не отрицая все то полезное, что создали Тейлор и его последователи в рационализации производства, сторонники данного направления пытались наполнить их методы гуманным содержанием. У истоков школы «человеческих отношений» стоял выдающийся немецкий, а затем американский психолог Хуго Мюистерберг (1863-1916).

Велика его роль в развитии такого направления, как выбор профессии и профессиональный отбор. Он впервые четко сформулировал две задачи, необходимые для определения профессиональной пригодности:

1.   Психологический анализ  профессии и выявление профессионально  важных качеств.

2.   Психодиагностика, т. е.  установление степени выраженности  требуемых профессионально важных качеств у претендента с помощью соответствующих тестов.

 

3. Японский менеджмент

Японские менеджеры создали  собственную модель управления производством  и обществом, заимствовав все  самое ценное из общемировой теории и практики, прежде всего американской. Однако специфика японского менеджмента  принципиально отличается от американского и характеризуется доминирующей ориентацией на человеческий фактор. Сегодня японские менеджеры — лучшие в мире специалисты по человеческим отношениям. Они учитывают и активно используют исторически сложившийся менталитет японского народа, такие национальные черты, как исключительное трудолюбие, высочайшая дисциплинированность, практицизм, взаимопомощь. В японском национальном характере ярко проявляются аккуратность, бережливость, вежливость, приверженность традициям, преданность авторитету, склонность к заимствованию, самообладание, стремление к согласованным действиям в группе, любознательность, сильно развитое эстетическое чувство.