Внутрифирменное обучение как технология развития кадрового потенциала

3.      Методы внутрифирменного обучения кадрового потенциала

Процесс внутрифирменного обучения инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками[9]:

1.                  Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.

2.                  Работники кадровых служб определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.

Осуществление процесса внутрифирменного обучения проходит через ряд обязательных этапов, в которых принимают участие представители групп работников организации. Их цель - учесть все значимые, узловые моменты в организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое направление. Концепции разбиения внутрифирменного обучения на этапы у различных авторов по существу совпадают, они содержат семь этапов:

1.                  Определение потребностей обучения

2.                  Формирование бюджета обучения

3.                  Определение целей обучения - определение критериев оценки его эффективности

4.                  Определение содержания программ и выбор форм и методов обучения

5.                  Процесс обучения

6.                  Реализация профессиональных навыков и знаний

7.                  Оценка эффективности обучения

Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения.

Итак, могут быть использованы следующие методы обучения[10]:

1)                 Лекции, презентации: характеризуются низкой активностью участников обучения, применяются обычно для передачи общих или профессиональных знаний.

2)                 Дискуссии: используются для развития профессиональных знаний. Подразумевают: общение-диалог участников; упорядоченный обмен точками зрения; группу лиц, выступающих в роли ведущих участников; высказывания, выслушивание, использование невербальных выразительных средств; направленность обсуждения на достижение учебных целей.

3)                 Деловые игры: направлены на выработку профессиональных, коммуникативных, управленческих навыков, развитие отношений; слабый метод передачи знаний. Используются следующие типы деловых игр:

а)               ролевые игры - роли из непосредственного рабочего окружения: исследование привычного поведения, выход за рамки шаблонов, освоение необходимых действий.

б)               моделирующие игры - условная замена реальности с сохранением ее избранных черт, выработка решений;

в)               имитационные игры - так называемые «штабные учения», когда задается ситуация и имитируется работа подразделения.

4)                 Интерактивное обучение: направлено на приобретение и обмен знаниями. Характеризуется обменом мнениями участников обучения с экспертом, в процессе интерактивного обучения происходит обучающее консультирование - совместный анализ конкретных профессиональных задач и выработка рекомендаций под руководством эксперта.

5)                 Анализ конкретных деловых ситуаций: направлен на развитие профессиональных знаний и навыков. Характеризуется глубоким и детальным исследованием участниками обучения реальной или имитированной ситуации, которое выполняется для того, чтобы выявить ее частные или общие характерные свойства, выработать подход решения подобных ситуаций.

6)                 Обучение по созданию и развитию команды - направлено на развитие отношений.

7)                 Мозговой штурм - направлен на развитие творческих навыков, инновационности.

8)                 Конференции и семинары - приобретение и обмен знаниями и технологиями, развитие отношений.

9)                 Обучение во внешних организациях по развернутым образовательным программам, таким как получение второго высшего образования.

Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения. При этом необходимо учитывать принципы обучения взрослых людей:

1.                  Актуальность - то, о чем говорится во время обучения, должно иметь отношение к профессиональной жизни обучающегося.

2.                  Участие - обучающиеся должны активно участвовать в учебном процессе и непосредственно использовать новые знания и навыки ухе в ходе обучения.

3.                  Повторение - помогает новому закрепиться в памяти и превращает приобретенные навыки в привычку.

4.                  Обратная связь - обучающимся нужно постоянно предоставлять информацию о том, насколько они продвинулись вперед.

Не маловажным является и принятие этой формы обучаемого сотрудника. В противном случае, если сотрудник не будет воспринимать этот метод обучения, организация будет терять время и деньги, а сотрудник - мотивацию к дальнейшему обучению и работе в этой компании.

Заключение

Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала. Необходимая квалификация не может быть гарантирована базовым образованием специалиста.

Организации, имеющие современную систему внутрифирменной подготовки, лидируют в условиях конкуренции. Они имеют возможность в кратчайшие сроки ответить на любой «вызов» внешней среды повышением собственной продуктивности.

Очевидно, что для организации эффективно и экономично повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

В целях определения потребности в обучении целесообразно использовать результаты оценки труда и персонала, провести анализ плана стратегических преобразований, оценить успешность программ подготовки, которую проходят студенты соответствующих учебных заведений, провести диагностику уровня подготовленности новых сотрудников.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной только в том случае, если будут проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Список использованной литературы

1.                  Аветисян С. «Секретное оружие» успешных управленцев// Управление персоналом.-2010.-№16.

2.                  Большой экономический словарь/Под редакцией А.Н.Азриляна.-5-е изд. доп. и перераб.-М.:Институт новой экономики, 2008.-с. 355.

3.                  Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала// Управление персоналом.-2010.-№12.

4.                  Васильев А.А. Кадровая политика на муниципальном уровне // Практика муниципального управления.- №9.- 2007.

5.                  Ксенофонтова Е. О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях// Управление персоналом.-2010.-№10.

6.                  Кибанов А. Я.  Управление персоналом организации –М.: ИНФРА-М , 2007 – 509 с.

7.                  Поздин Д. 10 способов повысить эффективность сотрудника//Управление персоналом.-2010.-№19.

8.                  Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит.-2007.-№1.

9.                  Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения// Транспортное дело России.-2008.-№2.

10.             Управление персоналом.: Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2007. - 560с.

11.             Шалагинова О. Как не упустить хорошего специалиста? // Управление персоналом.-2009.-№22.

12.             Экономическая теория: учебник для вузов / под общ. ред. В. И. Видяпина.- Изд. испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 672 с.

[1] Большой экономический словарь/Под редакцией А.Н.Азриляна.-5-е изд. доп. и перераб.-М.:Институт новой экономики, 2008.-с. 355.

[2] Васильев А.А. Кадровая политика на муниципальном уровне // Практика муниципального управления.- №9.- 2007.

[3] Ксенофонтова Е. О кадровом обеспечении, страхах, табу и (реальных) ограничениях// Управление персоналом.-2010.-№10.

[4] Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит.-2007.-№1.

[5]1 Сагитдинов М.Ш. Кадровая политика: время диктует новые подходы // Деньги и кредит.-2007.-№1.

[6] Управление персоналом.: Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2007. - 560с.

[7] 

[8] Экономическая теория: учебник для вузов / под общ. ред. В. И. Видяпина.- Изд. испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 672 с.

[9] Управление персоналом.: Учебник для вузов. Гриф МО / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд. перераб и доп. - М : ЮНИТИ, 2007. - 560с.

[10] Татулов Б.Э. Анализ сущности и содержания внутрифирменного обучения// Транспортное дело России.-2008.-№2.