Внешняя и внутренняя среда управления. Управление в агрессивной среде

     Защита  – это стратегия скрытой агрессии, основанная на информационных ресурсах в сочетании с хорошей внутренней организацией. Для организации требуется гибкость, а порой и сверхгибкость. Противники прекрасно осознают причины, по которым их толкают друг на друга, и сами не прочь прибегнуть к этой стратегии.

     Нейтралитет – это стратегия безразличия  к агрессивной среде, основанная на неясности в расстановке и соотношении сил. Не следует путать видимое безразличие с действительным безразличием в условиях нейтральной среды.

    Агрессивная среда для организации несёт  и положительные моменты. Агрессивность  внешней среды ускоряет развитие социальной организации, мобилизует внутренние силы организации, усложняет процесс достижения индивидуальных целей, сложность в их достижении требует более активного использования коллективных усилий, совместная деятельность развивает социальную организацию.²

    Конфликты внутри организации и отсутствие взаимопонимания способствуют агрессии среды в то время как гармония внутренней среды и единство целей организации усилит групповую сплоченность, закалит организацию и в случае успешного противостояния внешней агрессии внушит уверенность в собственных силах организации. Опека от внешней среды часто приводит к деградации, порождает безынициативность. Исходя из этого, следует, что взаимодействие с внешней средой вызывает конфликты, что нормально. Руководитель должен не бояться конфликтов ни с внешней средой, ни внутри организации, а уметь их преодолевать и даже использовать для всеобщего блага, насколько это возможно. Необходимо верить в себя и свое дело. ³

    Агрессия  внешней среды, обычно проявляющаяся в виде забастовок, обязательно выражается в конфликте, этот процесс развития и разрешения противоречивых целей, вид социального взаимодействия между участниками, имеющими взаимоисключающие или несовместимые цели. Источниками конфликта может служить конкуренция, соперничество, враждебность, противоречивые намерения и т.п. В результате конфликта происходит столкновение двух или более противоборствующих сторон и выражается в том, что они осознаются на уровне социального субъекта: отдельной личности или социальной группы. В сущности конфликта важное место занимают такие понятия, как участник и субъект конфликта.

    Участником  конфликта может быть отдельный  человек, организация или группа лиц, которые не отдают себе отчет  о целях и задачах конфликтного противостояния (лицо, случайно оказавшееся  в зоне конфликта и не имеющее в нем собственного интереса и никакой возможности влиять на ход его развития).

     Субъект конфликта это личность, организация, институт или общественная группа, которая способна создавать конфликтную ситуацию, т.е. самостоятельно влиять на ход конфликта в соответствии со своими интересами, воздействовать на поведение и положение других, вызывать изменения в социальных отношениях. Конфликт следует рассматривать в динамике, т.е. учитывать его генезис и стадии развития, в развитии конфликта выделяются три этапа. На первом этапе конфликта существуют более или менее благоприятные условия регулирования конфликтных отношений, возможна остановка открытого столкновения в результате поиска компромисса противостоящих в конфликте интересов. Второй этап характеризуется вызовом, которым одна из участвующих сторон инициирует конфликт, выдвигая ряд требований или претензий с целью добиться уступок или положительной реакции. Вызов определяет основные причины конфликта, в тактических целях сопровождается угрозой или применением санкций например кратковременное прекращение работы, или длительные массовые забастовки. Третий этап первоначальная реакция на вызов. Она выражается в виде оборонительных, уклоняющихся или наступательных действий. Четвертый этап характеризуется наибольшим воздействием, оказываемым одной стороной на другую с целью преодоления сопротивления, выведения ситуации из тупика и тем самым разрешения конфликта в чью-то пользу.

    Стратегия управления может быть направлена на преодоление агрессивного, конфронтационного поведения, достижение компромисса, уход, уклонение он конфликта, что оправдывается поиском разумного и цивилизованного выхода, сотрудничество что позволяет добиться максимального эффекта.⁴

    Пятый этап заключается в урегулирование конфликта, когда обосновываются условия завершения конфликта, достигаются новые соглашения или договоренности либо о восстановлении положения, существовавшего до начала конфликта, либо о внесении коррективов в ранее существовавшие соглашения или договоренности на приемлемых для обеих сторон условиях. В зависимости от прочности позиций сторон, ведущих переговоры, урегулирование конфликта может позволить одной из сторон потребовать изменения ранее существовавшего положения, что будет означать полное или частичное достижение целей одной стороны за счет другой

    Шестой  этап или последствия, представляющие собой начало конца конфликта. Это  период подведения итогов завоеваний и потерь сразу после урегулирования конфликта.⁵

        Способы управления организацией в условиях агрессивной среды.

    Поскольку организация всегда, так или иначе, приспосабливается к среде, она должна находить адекватные способы управления в агрессивной социальной среде. Элементы агрессии привносятся в организацию самим работником как компонентом более широкой социальной системы.

    Способами управления в агрессивной социальной среде могут быть: социальное прогнозирование; социальное планирование; социальное регулирование.

    Каждый  из них включает в себя набор различных  методов, их реализация зависит от: ресурсов внешней среды (её потенциала) и потенциала самой организации. Патологические явления в деятельности госслужбы как социального института создают дополнительные элементы агрессии социальной среды в целом в отношении, например, деловых организаций.

    Деловые организации, пытаясь отстоять свое место в социальном пространстве, вынуждены применять такие способы управления как:

- нарушение  закона с целью адаптации к  негативным реалиям организационной среды;

- использование  взятки как способ обеспечения  коммуникаций и т.д.

    Если  же сил для преломления негативных процессов недостаточно, то не остается ничего другого, как приспособиться к ним. Главное правило управления в агрессивной среде заключается в том, чтобы по возможности ее избегать. Если избежать агрессии невозможно, ее необходимо предвидеть и ожидать. Каждый индивид и организация стремятся к оптимальным условиям существования, руководствуясь при этом субъективными критериями оптимальности.

    Существуют  три варианта реакции на агрессию:

1. игнорирование - отсутствие у власти продуманной стратегии поведения, что усиливает стихийность конфликта, его обострение и эскалацию;
2. силовое решение (или давление) - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов;
3. продуктивный компромисс - ориентирован на выработку альтернативных стратегий разрешения конфликтов.

    Установление  иерархии полномочий упорядочивает  взаимодействие людей, принятие решений  и информационные потоки внутри организации. Если два или более подчиненных имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к их общему начальнику, предлагая ему принять решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчиненный прекрасно знает, чьим решениям он должен подчиняться. Средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания. Исследования показали, что организации, которые поддерживали нужный для них уровень интеграции, добились большей эффективности, чем те, которые не сделали этого. 
 
 
 
 

Заключение

         Современная организация должна  быть в состоянии эффективно  реагировать, приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечивать выживание и достижение поставленных целей. Для этого менеджмент организации, прежде всего его верхний уровень, должен снижать неопределенность положения организации в окружении, развивать адаптивность ее к изменениям внешней среды, вырабатывать и проводить политику взаимодействия организации с факторами внешней среды. При этом эффективное взаимодействие с окружением предполагает воздействие как на процессы внутри организации, так и на факторы внешней среды.

           Главное, необходимо усвоить - то, что внешние факторы в совокупности с факторами внутренней среды оказывают решающее воздействие на функционирование организации. Все переменные тесно переплетаются и влияют друг на друга. Менеджер должен уметь анализировать все эти факторы в совокупности, не упуская ни одного из виду, и принимать верное решение. Умение выделить и проанализировать элементы организации и внешние факторы является залогом успеха фирмы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1. Зборовский, Г.Е. Социология управления: учебное пособие / Г.Е. Зборовский, Н. Б. Костина. – М.: Гардарики, 2007. - 683с.
2. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Академический Проект, 2005. — 1136 с
3. Социальное управление: теория и методология: учебное пособие / под ред. В. Н. Иванова. - М.: ИНФРА, 2006. - 453с.
4. Удальцова, М.В. Социология управления: учебное пособие / М. В. Удальцова. -  М.: ИНФРА, 2008. - 277с.
5. Шевелев, В. Н. Социология управления: учебное пособие для высшей школы / В. Н. Шевелев. – Ростов н/Д.: Феникс, 2005. - 433с.
6. Шевелев, В. Н. Социология управления: учебное пособие / В. Н. Шевелев.- М.: Феникс, 2006. - 643с.
7. Шевелев, В. Н. Социология управления : учебное пособие / В. Н. Шевелев. - Ростов н/Д.: Феникс, 2008. – 352 с.