Власть и руководство

Однако  это не означает, что разумная вера слабее, чем другие формы влияния. В некоторых случаях, влияние разумной веры меняло баланс власти руководитель-подчиненный. Поскольку руководителю нужна информация и рекомендации подчиненного, власть последнего растет. По меньшей мере, временно у подчиненного может оказаться больше власти, чем в похожей ситуации у руководителя.

3.Руководство в организации

Несмотря  на то, что руководство - существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или  она влияют на других. Иногда эффективное  лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный  неформальный лидер может сделать  так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или  производить товары или услуги низкого  качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы».

Управляющий становится во главе организации  в результате намеренного действия формальной организации - делегирования  полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей  тоже можно увеличить путем делегирования  полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые  не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и  структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без  всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. В некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности.

Заключение

Подводя итоги проделанной работе, можно  сделать следующие выводы. Лидерство, способность влиять на других таким  образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Чтобы руководить, необходима власть. Власть - способность влиять на поведение людей необходимы для  эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти, или есть, но очень слабая.

Основные  типы власти — это принуждение, вознаграждение, разумная вера, пример и традиции. Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации. Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.

Власть, основанная на принуждении, влияние  через страх эффективны только при  условии, что они подкрепляются  отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших  затрат. Власть, основанная на вознаграждении, влияние через действия положительного характера более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более  качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда  будет иметь эффект. Традиционная или законная власть, влияние через  привитые культурой ценности — самый  распространенный тип власти. Кажется, что эффективность традиции исчезает из-за меняющихся ценностей.

Харизма, влияние силой примера — вот  что люди ассоциируют с динамичными  лидерами. Исполнитель отождествляет  себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо  верит в его способности. Экспертная власть, влияние через разумную веру распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.

Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение  и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто  не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда  исполнитель мотивирован потребностями  более высокого уровня, особенно если задача неструктурирована и требует  творческого подхода.

И вообще, влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой  апеллирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности  определенным результатом подчинения или неподчинения, и думает, что  существует большая вероятность, что  его усилие оправдает ожидания руководителя. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы:

1. Абалкин Л.И. Менеджмент: Учебник. М.: Финстатинформ, 2005. – 548 с.

2. Абрамова М.А., Александрова Л.С. Основы менеджмента. М., 2004. – 613 с.

3. Антонов Н.Г., Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2003. – 481 с.

4. Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 659 с.

5. Менеджмент: Учебное пособие. / Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А. М., 2004. – 604 с.

6. revolution.allbest.ru

7. www.bibliotekar.ru/biznes-29/54.htm

8. www.ya2b.ru/ya2b/articles/elements/20324/

9. www.elitarium.ru/2006/12/18…i_rukovodstvo.html

10. www.obs.ru