Власть и лидерство в менеджменте

    компетентность  в соответствующей профессии, формирующаяся на основе образования и производственного опыта;

    широта  взглядов, базирующаяся на эрудиции и глубоком знании1 как своей, так и смежных сфер деятельности;

    стремление  к приобретению новых знаний, постоянному  самосовершенствованию, критическому восприятию и переосмыслению окружающей действительности;

    поиск новых форм и методов работы, помощь окружающим и их обучение;

    умение  планировать свою работу.

    Личные  качества руководителя мало отличаются от качеств других работников, желающих, чтобы их уважали и с ними считались, поэтому обладание ими — также лишь предпосылка к успешному руководству:

    высокие моральные стандарты;

    физическое  и психологическое здоровье;

    высокий уровень внутренней культуры;

    отзывчивость, благожелательное отношение к людям;

    оптимизм, уверенность в себе.

    Однако  руководителем делают человека не профессиональные или личные, а деловые качества, к которым необходимо отнести:

    умение  создать коллектив, обеспечить его  деятельность, поставить задачи и распределить их между исполнителями, обеспечить их веем необходимым для работы, координировать и контролировать существование коллектива;

    доминантность, честолюбие, стремление к власти, личной независимости, лидерству в любых обстоятельствах, а порой и любой ценой, завышенный уровень притязаний, смелость, решительность, напористость, волю, бескомпромиссность в отстаивании своих прав;

    контактность, коммуникабельность, умение расположить  к себе людей, убедить их в правильности своей точки зрения, повести за собой;

    инициативность, оперативность в решении проблем, умение быстро выбрать главное и сконцентрироваться на нем, но при необходимости легко перестроиться;

    способность управлять собой, своим поведением, рабочим временем, взаимоотношениями с окружающими;

    стремление  к преобразованиям, нововведениям, готовность идти на риск самому и увлекать за собой подчиненных.

    Рассмотрим  теперь, чем руководители отличаются от лидеров.

    Руководители  прежде всего определяют, как, какими способами нужно достичь поставленной, как правило, другими людьми цели, организуют и направляют работу подчиненных в соответствии с детально разработанными планами, занимая при этом пассивную позицию. Взаимодействие с окружающими они строят на основе четкой регламентации прав и обязанностей, стараются не выходить за их рамки, видя себя и других членами одной организации, в которой должны господствовать определенный порядок и дисциплина.

    В противоположность этому лидеры определяют, к каким целям необходимо стремиться, формулируя их самостоятельно, не вдаваясь в излишние подробности. Их последователями являются те, кто разделяет их взгляды и готовы за ними идти, невзирая на трудности, а лидеры при этом оказываются в роли вдохновителей в противоположность руководителям, которые обеспечивают достижение целей с помощью вознаграждения или наказания. В отличие от руководителей лидеры не контролируют окружающих, а строят отношения с последователями на доверии.

    Для обобщения сказанного воспользуемся  таблицей, в основу которой положены материалы О. Виханского и А. Наумова (табл. 5). 
 
 
 
 
 
 

    В коллективе, общий уровень которого ниже среднего, лидер чаще всего выступает в роли эксперта-специалиста по любым вопросам или эмоционального центра, может подбодрить, посочувствовать, помочь. В коллективе с высоким уровнем развития лидер является прежде всего интеллектуальным центром, источником идей, консультантом по сложным проблемам. В обоих случаях он — интегратор коллектива, инициатор и организатор активных действий, образец, с которым остальные сверяют свои мысли и поступки.

    Поскольку лидер отражает интересы коллектива, он является своего рода контролером, следящим за тем, чтобы конкретные действия каждого из его членов не противоречили общим интересам, не подрывали единство группы. В необходимых случаях лидер может вступить в связи с этим в конфликт с администрацией, санкционируя, даже в сфере производственной деятельности, только те ее решения, которые не противоречат интересам представляемого им коллектива. Бороться с этим практически невозможно, ибо давление на лидера приводит к еще большей сплоченности коллектива и еще более сильному его противостоянию администрации.

    Считается, что в конфликтной ситуации лучше  идти на компромисс с лидером, предложив ему одновременно официальную должность, которой он обычно не имеет, но вполне заслуживает.

    Проще всего это сделать тогда, когда  границы формального и неформального коллектива, возглавляемого таким лидером, совпадают и его члены ориентируются на общеорганизационные ценности. В этих условиях лидеру, получившему должностные полномочия, будет гораздо проще управлять коллективом, и до определенной степени он сможет пренебрегать интересами коллектива ради интересов официальной организации, на что люди, доверяя ему, согласятся. Однако при этом официальные решения приходится все же корректировать с учетом интересов коллектива, ибо злоупотреблять его доверием опасно.

    Руководители  предпочитают порядок во взаимодействии с подчиненными. Они строят свои отношения с ними соответственно тем ролям, которые подчиненные играют в запрограммированной цепочке событий или в формальном процессе принятия и реализации решений. Это во многом происходит от того, что руководители видят себя определенной частью организации. Лидеры подбирают и поддерживают людей, которые понимают и разделяют их взгляды и идеи, учитывают потребности работников, воспринимаемые ими ценности и движущие ими эмоции. Они склонны использовать эмоции и интуицию, всегда готовы вызвать у своих последователей сильные чувства типа любви и ненависти. Лидеры не связывают уважение к себе с принадлежностью к определенной организации.

    Руководители  склонны разрабатывать свои действия в деталях и во времени, планировать привлечение и использование необходимых ресурсов для того, чтобы добиваться эффективности. Лидеры добиваются того же или большего путем разработки планов на будущее и их достижения, не вникая при этом в оперативные детали и рутину.

    Используя профессионализм, различные способности  и умения, руководители концентрируют усилия в области принятия решений. Они пытаются сузить набор путей решения проблемы. Решения часто принимаются на основе прошлого опыта. Лидеры предпринимают постоянные попытки разработки новых и неоднозначных решений проблемы. А самое главное, после того как проблема решена, лидеры берут на себя риск и бремя выявления новых проблем, особенно в тех случаях, когда существуют возможности для получения соответственного вознаграждения.

    Очевидно, что на практике эти два типа отношений  к управлению не существуют в идеальном виде. Исследования показывают, что значительная группа руководителей во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается реже.

    Контрольные вопросы и задания

    1. Сформулируйте понятие власти.

    2. Что такое формальная и реальная  власть?

    3. Какие существуют источники власти?

    4. Каковы личностная и организационная  основы власти?

    5. В чем причины ослабления власти?

    6. Как определяется лидерство?

    7. Какими качествами обладает лидер?

       8. Что представляет собой поведенческая  теория лидерства? 

       9. В чем отличие руководителя от лидера?