Управление работой с персоналом

                  внедрение новых технологий, предъявляющее более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

                  изменение законодательства в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на товары первой необходимости (внешние факторы).

              При планировании расходов на персонал в первую очередь следует иметь в виду следующие статьи затрат:

                  основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды;

                  расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров;

                  расходы связанные с доплатами на общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечение детскими учреждениями, приобретение спецодежды.

Следует также планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики), и многих других.

4. Система служебно-профессионального продвижения

Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.

Под карьерой же понимается фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).

Рассмотрим систему служебно-профессионального продвижения на примере линейных руководителей организации, сложившуюся в нашей стране. Система предусматривает пять основных этапов подготовки линейных руководителей (рис.2)

Рис. 2 Этапы системы служебно-профессионального продвижения линейных руководителей в организации.

При оценке и отборе кандидатов для выдвижения на вакантную должность руководителя используются специальные методики, которые учитываю систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

Общественно-гражданская зрелость.

Отношение к труду.

Уровень знаний.

Организаторские способности.

Способность к руководству системой управления.

Способность поддерживать передовое.

Морально  этические черты характера.

А также хорошее здоровье, стаж работы на данном предприятии (в том числе в руководящей должности);

Опрятность и аккуратность внешнего вида.

В ряде развитых зарубежных стран имеется интересный опыт управления служебно-профессиональным продвижение управленческих работников, который успешно используется в наших организациях.

Заключение.

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Пришло время для осознания этого и в России.

На многочисленных примерах я попыталась показать роль правильного совершенствования управления персоналом и, следовательно, наиболее эффективного использования «человеческих ресурсов». Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

1. Кадровый менеджмент становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.

2. Центры управления персоналом необходимы на каждом более или мене крупном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает. Он становится одним из основных руководителей современного предприятия или фирмы.

3. Кадровое планирование как инструмент целенаправленной и эффективной работы с персоналом является составной частью стратегии и тактики выживания и развития предприятия при рыночных взаимоотношениях. По мере развития личности работника приходится все чаще согласовывать рыночные условия и интересы сотрудников предприятия. Развитие производства, все в большей степени нуждается в планировании его кадрового обеспечения.

4. Эффективному использованию «человеческих ресурсов» предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе центров управления персоналом. Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнение сотрудника.

              Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитие научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Список используемой литературы.

1. Абросимов И.Д. «Менеджмент как система управления», Москва, 1992.

2. Абрамова И.Г. «Персонал  технология менеджера», Москва, 1991.

3. Волгин А.П. «Управление персоналом в условиях рыночной экономики», Москва, 1992.

4. Вдовин К.В. «Персонал: как руководить организацией», Москва, 1993.

5. Виханский О.С. «Менеджмент», Москва, 1996.

6. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1993.

7. Грачев М.В. «Супер кадры: управление персоналом», Москва, 1993.

8. Драккер П.Ф. «Управление, нацеленное на результаты», Москва, 1992.

9. Зайцев Г.Г. «Управление кадрами на предприятии», Москва, 1992.

10.            Ладанов И.Д. «Практический менеджмент», ч.1-3, Москва, 1992.

11.            Мартынов С.Д. «Профессионалы в управлении», Москва, 1991.

12.            Румянцева З.Ф. «Менеджмент организации», Москва, 1995.

13.            Тарасов В.К. «Персонал  технология», Москва, 1989.

14.            Травин В.В. «Основы кадрового менеджмента», Москва, 1995.

15.            Ястребова Е.М. «Руководить и добиваться успеха», Москва, 1991.