Управление подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации персонала

     Важной  задачей управления персоналом на предприятии является правильное определение численности рабочих, которых следует обучить той или иной профессии, а также выбор форм подготовки кадров. В определении объема подготовки исходят из общей потребности в кадрах, кадровой стратегии в трудообеспеченности предприятия (например, набор рабочей силы со стороны только на низшие разряды), балансовых расчетов потребности рабочей силы в профессиональном разрезе и источников ее пополнения, из планов профессионально-квалификационного продвижения собственных рабочих. При этом важно сочетание перспективного планирования, опирающегося на выявление реальной потребности предприятия в кадрах, с постоянными корректировками наметок с учетом изменений в структуре производства и подвижностью рабочей силы (прежде всего в связи с текучестью).

     Другая  важная задача управления персоналом - оценить возможности обеспечения  надлежащего уровня подготовки рабочих  по достаточно сложным профессиям на предприятии, а при ее отсутствии - найти более рациональный путь решения этой задачи с использованием других образовательных структур, т.е. ориентироваться на подготовку на стороне. Здесь должны быть учтены:

• структура необходимой профессиональной подготовки по ее сложности и срокам, по требованиям к теоретической и практической компоненте обучения;
• наличие на предприятии соответствующей материальной базы и квалифицированного педагогического персонала, опыта в подготовке кадров;
• финансовые возможности предприятия для подготовки кадров на хоздоговорной основе на стороне.

     По  профессиям, подготовку по которым  предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям - о  размещении заказов на подготовку в  учебных заведениях государственной  системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг.

     Подготовка  новых рабочих (не имевших ранее  профессии) осуществляется на предприятии  по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающем освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3 - 6 мес. в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда.

     При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к  высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно.

     При групповой форме обучающиеся  объединяются в учебные бригады  и выполняют работу согласно учебной  программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп  устанавливается в зависимости  от сложности овладеваемой профессии  и производственных условий.

     Курсовая  форма подготовки используется для  обучения рабочих особо сложным  профессиям, требующим значительного  объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое  обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также в вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия).

     Для современного этапа характерны расширение сферы деятельности по подготовке кадров на одних предприятиях и сворачивание этой деятельности, сопровождающееся сокращением численности работников в отделах подготовки кадров, - на других.

     Оказание  платных услуг одних предприятий  другим начиналось с предприятий - производителей новой техники, которые организовывали курсы для рабочих предприятий - заказчиков этой новой техники.

     В настоящее время подготовка кадров предприятиями проводится и по традиционным профессиям, не связанным непосредственно со спецификой продукции самого базового предприятия.

     Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как  форма подготовки кадров в большей  мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется  на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу.

     Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает  различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника.

     В случае заключения тройственного договора (предприятие - работник - учебное заведение) оговариваются обязанности каждой из сторон:

• предприятия - в отношении места работы, организации и оплаты труда, элементов социального обслуживания. При этом оговариваются требования к уровню квалификации работника, сроки его обязательной отработки. Последнее предусматривается, если была осуществлена специальная материальная поддержка работника во время обучения за счет предприятия;
• учебного заведения - в отношении сроков и качества обучения;
• работника - в отношении согласия на занятие данного рабочего места и подготовку (переподготовку).

      В условиях расширения самостоятельности  предприятий требование к подготовке (переподготовке) кадров в отношении  соблюдения определенного стандарта  качества реализуется через соответствующие нормативы на сроки и стоимость подготовки по различным формам и видам обучения, профессиям и уровню квалификации. Такие нормативы с учетом полного спектра видов затрат могут разрабатываться самим предприятием и использоваться в расчетах средств, необходимых для подготовки кадров.

     Целесообразно, особенно с учетом возросших требований к качеству рабочей силы и наметившейся тенденции сокращения выделяемых на подготовку кадров средств, иметь на предприятиях самостоятельный фонд подготовки кадров на равных правах с фондом развития производства, науки и техники. Этот фонд следует поставить в зависимость от получаемой прибыли.

     Следует отметить, что эффект от формирования квалифицированной рабочей силы не столь очевиден и часто отдален  во времени, что служит серьезным препятствием на пути реализации концепции расширения вложения средств в человеческий капитал, в подготовку квалифицированных кадров.

     Не  преодолена и иждивенческая психология некоторых хозяйственных руководителей, привыкших ориентироваться на подготовку квалифицированных рабочих за счет средств госбюджета.

     Есть  и сугубо экономические причины  такого положения, в частности серьезные  недостатки в налогообложении предприятий, когда остающихся у них средств  просто не хватает для качественной подготовки кадров на договорной основе. Поэтому предприятия часто вынуждены довольствоваться малым - краткосрочной подготовкой кадров через индивидуальные формы обучения.

     Оценивая  сложившуюся ситуацию, можно согласиться с мнением, что «в условиях самостоятельного, но еще незрелого менеджмента, усугубляемого отсталостью технической базы производства, обусловливающей довольно стабильные и низкие требования к процессам обучения, пока не приходится ожидать прогрессивных сдвигов в области внутрипроизводственного управления подготовкой кадров» .

     В этих условиях предприятие нуждается  в определенной поддержке. Регулирующее воздействие на предприятие, на его  политику в отношении подготовки кадров может проводиться в тесной увязке с программой занятости, реализуемой  на данной территории (в регионе), с различными формами территориальной организации подготовки кадров в лице таких субъектов управления, как федеральная служба занятости, администрация области (города) и др. Следовательно, регулирование деятельности предприятия в области подготовки кадров со стороны государственных органов может носить различный характер. Это и стимулирование заводской системы обучения путем выделения предприятиям различного рода субсидий целевого назначения (на создание новых рабочих мест, подготовку и переподготовку кадров) при условии обеспечения соответствующих стандартов качества, дифференцированная налоговая политика (например, скидка с налога на прибыль при организации соответствующих курсов по переподготовке работников, освобождение от налога сумм, направленных на обучение работников, сокращение размеров или даже освобождение от взносов на социальное страхование и т.п.).  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Переподготовка рабочих кадров 

     В отличие от подготовки новых рабочих, т.е. обучения людей, не имеющих профессии, и от повышения квалификации (обучение Рабочих той же профессии без перемены этими рабочими своей трудовой деятельности) переподготовка означает освоение рабочими новой профессии.

     С позиции организации процесса обучения принципиальной разницы между первичным обучением и переподготовкой нет. Переподготовка рабочих осуществляется непосредственно на предприятии (если есть возможность сохранить рабочих, заняв их на других участках производства), а также силами территориальной службы занятости (если произошло фактическое высвобождение - увольнение с предприятия).

     Рассмотрим  особенности организации процесса переподготовки непосредственно на предприятии. Наиболее широко она практикуется на предприятиях, ориентированных в своей кадровой политике на собственную рабочую силу. Необходимость в переподготовке вызывают такие процессы, как высвобождение работников и их плановое продвижение, внутризаводская текучесть работников (в поисках ими лучшей работы, условий труда и т.п.). Следует иметь в виду, что переподготовка касается не только высвобождаемых рабочих, но и рабочей силы при формировании ряда профессий широкого профиля (например, наладчики автоматических станков и автоматических линий). В этом случае переподготовка должна тесно увязываться с профессионально-квалификационным продвижением рабочих, а основная ее форма - это обучение смежным и вторым профессиям. Особенно большое распространение освоение вторых и смежных профессий получило в связи с развитием коллективных форм организации труда как важного условия реализации на практике принципа взаимопомощи и взаимозаменяемости.

     Особенность переподготовки кадров - в контингенте  рабочих, которых она охватывает. Это в основном рабочие средних и старших возрастов, проработавшие определенное время (часто весьма продолжительное) по определенной профессии, что накладывает свою специфику на обучение. Существенно отличается и образовательный уровень данного контингента рабочих: и низкий уровень среднего общего образования, и давность лет его получения.

     Управление- процессом переподготовки работников предполагает:

- определение  масштабов переподготовки и факторов, влияющих на нее; 

- выбор  форм переподготовки с учетом достижения нужного результата с минимизацией средств на ее проведение;

- проведение  социологических исследований среди  высвобождаемого контингента работников, подбор рационального сочетания  прежней и новой профессий  как условия выработки программы  и метода обучения.

     Численность работников, нуждающихся в переподготовке, зависит от:

- численности  высвобождаемых работников;

- контингента  высвобождаемых работников;

- возможностей  их трудоустройства на предприятии  (появление новых или вакантных  рабочих мест на других участках производства);

- доли  работников (из числа высвобождаемых), согласившихся на переподготовку.

     Чтобы обеспечить переподготовку кадров в  режиме упреждения возможного дефицита рабочих отдельных профессий, важно  знать тенденции изменения отмеченных факторов и уметь прогнозировать его.

     Планирование  переподготовки кадров предполагает наличие  информации о том, по каким профессиям требуется обучить рабочих.

     Как уже отмечалось, подробные сведения о высвобождаемых формируются на предприятии не менее чем за два месяца до их высвобождения.

     Поскольку система профориентации на предприятии  развита слабо и в большей  мере направлена на новых работников, чем на высвобождаемую рабочую силу, выбор новой профессии большинством работников осуществляется самостоятельно, что увеличивает вероятность ошибки.

     Переподготовка  должна носить целенаправленный характер, т.е. быть ориентированной на конкретное рабочее место и работника, согласного его занять.