Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Марта 2012 в 12:31, дипломная работа
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Введение
Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ.
1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом.
1.1.1.Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов.
1.1.2.Эшриджская модель.
1.1.3.Схема Блейка- Моутон
1.1.4. Координирующее руководство.
1.1.5. Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными по положению, подчиненными.
1.2. Личные факторы в управлении персоналом.
1.2.1. Межличностные различия и мотивация работников.
1.2.2. Методы и критерии набора и отбора персонала в организации.
1.2.3. Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников.
1.2.4. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала.
1.2.5. Методы оценки работы персонала.
1.2.6.Подготовка руководящих кадров.
ГЛАВА 2. ПРАКИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ХЛЕБОКОМБИНАТЕ «ПАНИФКООП».
2.1. Характеристика предприятия.
2.2. Организационная структура управления предприятием.
2.3. Характеристика выпускаемой предприятием продукции и его рынков сбыта.
2.4. Профессионально -квалификационный уровень персонала хлебокомбината «Панифкооп» и его характеристика.
2.5. Положение о заключении коллективных договоров (контрактов) на предприятии.
2.5.1. Общие положения.
2.5.2. Содержание договора (контракта).
2.5.3. Прекращение действия договора (контракта).
2.5.4. Будущее предприятия – за контрактной системой.
2.6. Подготовка кадров на предприятии.
Обучение:
Для приобретения начального уровня квалификации проводится обучение работников. Чаще всего это индивидуальные занятия. Каждый новый работник комбината имеет наставника, который обучает его теоретически и практически. Кроме этого мастер один раз в 2 месяца проводит занятия с бригадой для повышения квалификации работников.
В январе 2000г. комбинат приобрел новую бараночную машину и лапшерезку. Для эффективного использования этой техники и ее обслуживания на трехмесячные курсы были отправлены четыре работника предприятия. После курсов троим из слесарей-ремонтников повысили разряд.
Переподготовка:
Давление конкурентов требует сокращения затрат, а следовательно и более эффективного использования трудовых ресурсов. С этой целью на комбинате прошли переподготовку многие работники. В связи с новыми технологиями выпечки кондитерских изделий, использованием новых ингредиентов при изготовлении пирожных, кексов и т.д. комбинат нуждался в квалифицированных работниках. Поэтому в 1999г. переподготовку прошли 5 работников в г. Сороки. После переподготовки двум из них был присвоен высший разряд (стаж работы 18 лет и 21 год), а остальным был повышен разряд.
Технические изменения, требующие овладения новейшими знаниями и нехватка достаточно квалифицированных работников требуют от предприятия дальнейшего планирования по переподготовке кадров. На 2000г., в связи с приобретением электропечей, планируется отправить на курсы двух работников. В мае 2000г. десятидневную переподготовку прошла работница лаборатории.
Повышение квалификации:
Производство требует от работника постоянного совершенствования теоретических и практических знаний, повышение профессионального мастерства, освоения новых технологий, ориентации труда. Повышение квалификации работников проводится один раз в 5 лет. За последний год такие курсы прошли 16 работников. Они были организованы в учебных группах на специально созданной для этого учебно-производственной базе училища №63 г. Штефан-Водэ. В июле 2000г. планируется провести такие курсы для работников кондитерского и колбасного цехов, которые будут организованы на рабочих местах в действующих цехах. Планируется прохождение курсов целевого назначения для работников лабораторий всех цехов.
Финансовые и экономические трудности не позволяют комбинату принимать на работу новых работников и увеличивать штат. Поэтому дирекция предприятия старается создать условия, благоприятные для обучения всех работников, т.к. от этого зависит производительность труда, качество продукции, экономия материальных ресурсов. Поэтому своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала является важнейшим фактором эффективной работы хлебокомбината.
Подготовке руководящих кадров на комбинате придается большое значение. Ее цель – развитие навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей и целей. Для успешной подготовке руководящих кадров нужны тщательный анализ и планирование.
На хлебокомбинате планирование подготовки руководящих кадров выполнялось посредством оценки результатов деятельности каждого из руководителей. В соответствии с этим для мастеров спланированы три семинара районного масштаба: декабрь 1999г., июнь 2000г., ноябрь 2000г.
Здесь мастера повышают свой квалификационный уровень, умение работать с людьми, знакомятся с новой технологией, введенной на комбинате. Для более эффектной работы на предприятии с целью повышения умений и навыков, требующихся для достижения задач и целей комбината проведен семинар в феврале 2000г. на республиканском уровне для инженерного состава предприятия. На август 2000г. планируются курсы повышения квалификации для главного инженера комбината и инженера колбасного цеха.
С целью ознакомления с новыми технологиями по выпечке хлебобулочных изделий заведующий производством в марте 2000г. прошел месячные курсы повышения квалификации в г. Кишиневе. На сентябрь 2000г. спланированы месячные курсы для технолога кондитерского цеха.
В связи с новыми технологиями копчения и изготовления колбасных изделий предприятие нуждалось в более квалифицированных руководителях колбасного цеха. Поэтому технолог и мастер колбасного цеха прошли внеплановые курсы по изучению новых технологий в г. Кишиневе.
За последние 2 года на предприятии несколько раз проводилось перемещение кадров. В основном перемещались руководители низового звена из цеха в цех на срок от трех месяцев до одного года. Это было связано с целью ознакомления руководителей со многими сторонами деятельности. Такие знания нужны для более успешной работы и для подготовки на более высокие должности.
Планомерная и систематическая работа по выполнению профессионального уровня проводится и с руководителями высшего звена. Все работники ИТР систематически проходят курсы в г. Кишиневе и г. Сороки. Директор комбината работает в этой должности 13 лет (общий стаж работы 26 лет). За это время он систематически проходил курсы повышения квалификации, участвовал в семинарах республиканского уровня, дискуссиях, деловых переговорах. Исходя из этого, можно сделать вывод, что руководящие кадры предприятия планомерно, систематически и непрерывно повышают свои знания, умения и навыки.
Но предприятие сталкивается и с некоторыми трудностями. В основном, это финансовые проблемы: не всегда комбинат может оплатить курсы, командировочные или занятия на семинарах. Чаще всего это зависит не столько от данного предприятия, сколько от внешних факторов, влияющих на прибыль и затраты.
Анализ формирования результатов исследования позволяет сформировать следующие выводы:
1. Меняющаяся хозяйственная среда ставит и опытных руководителей предприятий перед необходимостью по-иному строить свои отношения с персоналом и управлять им, просчитывая все будущие шаги.
2. Если руководитель рассчитывает на процветание и успех своего дела, то должен уметь использовать в управлении те методы, формы и стиль предлагаемых в данной работе.
Решению многих задач и призвана помочь эта работа, так как здесь раскрыта концепция управления персоналом организации в условиях рыночных отношений. Руководителю необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.
Практическую значимость работы может составить внедрение на предприятии хлебокомбината следующих предложений. Управление персоналом должно осуществляться через согласование целей между сотрудниками и руководителем. Однозначные и ясные цели, которые по возможности должны обсуждаться и согласовываться с сотрудниками при составлении планов их деятельности, учет способностей сотрудников при утверждении рабочих целей, объяснений связи между целями работника, целями подразделений и целями предприятия в целом.
Роль и цели управления находятся в тесной связи между собой. Роль руководителя, занимающего определенную должность, представляет набор определенных поведенческих правил, меру его влияния и степень участия в целенаправленной деятельности.
Данная работа конкретно и подробно предлагает изучить и использовать принципы, модели, критерии, концепции и т.п. в работе руководителя. Предлагаемая Эшридская модель, схема Блейка-Моутон, координирующее руководство помогут руководителю решить многие проблемы управления персоналом на предприятии.
2