Управление персаналом

 

Содержание: 

1.Введение

                                                                                                                        

ГЛАВА I. Карьера: понятия и этапы 4 

1.1 Виды карьеры  4 

1.2 Этапы карьеры  8 

ГЛАВА II. Управление деловой карьерой 10 

2.1 Продвижение  работников в фирме 10 

2.2 Управление  карьерой персонала на внутрифирменном  рынке труда 12 

ГЛАВА III Служебно-профессиональное продвижение 15 

3.1 Этапы служебно-профессионального  продвижения 15 

Заключение 18 

Список используемой литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                            
 
 
 
 
 
 

2 
 

ВВЕДЕНИЕ. 

В этой работе я  хочу показать, как человек планирует  свое будущее (карьеру), основываясь  на своих потребностях и социально-экономических  условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

В этой работе подробно рассмотрены такие понятия как - «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 
 
 
 
 

               ГЛАВА I. Карьера: понятия и этапы. 

1.1 Виды карьеры 

Карьера - это  субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

Карьера - это  не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью. 

Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека. 

Различают несколько  видов карьеры:

Рис. 1.1. Виды деловой  карьеры 

Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. 

Карьера межорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной. 

Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность зам. директора по управлению персоналом организации, где он работает.

Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на

компанию с  разных сторон,

4

 не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом     случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. 

Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом сл-чае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда). 

Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. 

Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. 

Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы. 

Главной задачей  планирования и реализации карьеры  является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно: 

- увязать цели  организации и отдельного сотрудника; 

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом его специфических  потребностей и ситуаций; 

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой; 

- устранять "карьерные  тупики", в которых практически  нет возможностей для развития сотрудника;                                                    5 

- повышать качество  процесса планирования карьеры; 

формировать наглядные  и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях; 

- изучать карьерный потенциал сотрудников; 

- использовать  обоснованные оценки карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий; 

- определять  пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте. 

Практика показывает, что часто работники не знают  своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации. 

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе. 

Например:

В мире распространены две модели построения карьеры.

Характеристики американской и японской моделей управления персоналом показывают разные схемы построения карьеры. Планирование карьеры в японских фирмах, ориентированных на пожизненный наем работников, предполагает, что все перемещения работника (смена сфер деятельности, горизонтальные и вертикальные перемещения) происходят в рамках одной фирмы.

Американские  же фирмы расценивают переход  работника в другую фирму как  естественный вариант развития его  карьеры. Такой подход называется диверсифицированным. С одной стороны, американские фирмы гордятся, что ушедшие от них сотрудники добились успеха в других местах. С другой, продолжительная работа в известной фирме является лучшей рекомендацией и гарантией получения новой работы. 

1.2 Этапы карьеры. 
 

Возраст, лет 

Потребности достижения цели 

Моральные потребности 

Физиологические и материальные потребности  

Предварительный 

до 25 

Учеба, испытания  на разных работах 

Начало самоутверждения 

Безопасность  существования 

Становление 

до 30                                                          

6

Освоение работы, развитие навыков, формирование квалифицированного специалиста 

Самоутверждение, начало достижения независимости  

Безопасность  существования, здоровье уровень зарплаты  

Продвижение 

до 45 

Продвижение по служебной лестнице, рост квалификации 

Рост самоутверждения, достижение большей независимости, начало самовыражения 

Здоровье, высокий  уровень оплаты труда  

Сохранение 

до 60 

Приготовление к уходу на пенсию. Подготовка к  смене вида деятельности.  

Стабилизация независимости, самовыражения, рост уважения. 

Сохранения уровня зарплаты и интерес к другим источникам дохода.  

Пенсионный 

после 65 

Занятие другими  видами деятельности