Управление карьерой как система развития менеджмента

     УПРАВЛЕНИЕ  КАРЬЕРОЙ КАК СИСТЕМА  РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 

     Карьера – это уникальное понятие. Оно  одновременно обозначает процесс и  состояние. Мы говорим «он сделал карьеру», подразумевая высокую должность  или статус, достигнутый человеком. Вместе с тем,  «карьерист» - это человек, который «делает карьеру», т.е. находится в процессе достижения желаемого статуса или позиции в организации. Карьерная ориентация в настоящее время  – это социально одобряемый признак личности. Особенно личности в бизнесе.

     Карьерная ориентация, или ориентация на профессиональные достижения, является одним из факторов успешности личности в организации. Более того, она признается в качестве источника успешности организации в целом. Ориентированные на карьеру работники, при грамотной политике управления человеческими ресурсами, в состоянии создать более успешную компанию.

     С другой стороны, многочисленными исследованиями доказано, что мотивы профессионального  роста и повышения статуса  являются одними из фундаментальных  для человека в организации. Поэтому, отказываясь от управления карьерой своих сотрудников, недооценивая этот аспект работы с персоналом  или «пуская на самотек», руководители совершают стратегический просчет:

     1. Они рискуют оказаться в ситуации, когда карьерные устремления  работников вступят в противоречие друг с другом, таким образом, превратившись из фактора успешности организации в ее тормоз (так как силы сотрудников отвлекаются  от работы на благо компании для конкуренции за пальму первенства).

     2. С другой стороны, не поощряя карьерные устремления своих подчиненных, стремясь отвести указанную выше угрозу, руководители рискуют оказаться со значительной группой демотивированных работников, как минимум, «посматривающих на сторону».

     В данной статье  мы рассмотрим принципы и инструменты управления карьерой менеджеров. Под менеджерами мы будем понимать тех, кто решает задачи организации при помощи других людей. Менеджер - тот, кто планирует, организует, направляет и контролирует распределение человеческих, материальных, финансовых и информационных ресурсов в процессе достижения организационных целей. Именно от их эффективности зависит успех организации как единого целого. 

     1. Карьера как мотив  работника и движущая  сила организации. 

     «Кем  Вы видите себя через 5 лет?» - такой  вопрос содержат анкеты для кандидатов на работу во многих организациях. Анализ ответов на данный вопрос в одной крупной российско-украинской агропромышленной группе компаний, дал следующие интересные результаты:

     Из 640 заполнявших анкеты только 112 человек  указали, что хотят продвинуться на 1 ступеньку выше внутри данной организации (чем та должность, на которую они рассматривались. Большинство, т.е. 257 заполнявших анкеты, отвечали достаточно стереотипно, в том смысле, что видят себя примерно на той же позиции, с возможным расширением функций.

     На  выборке кандидатов на менеджерские позиции (начиная с начальников  отделов и выше), было получено такое  соотношение:

     Из 345 61 «хотели» продвинуться на одну или более ступеней в иерархии через 5 лет. На выборке управленцев, как видим, процент «карьеристов» несколько повыше, но все равно небольшой.

     Эти данные претендентов на конкретные позиции  отличаются от данных, полученных на выборке  студентов выпускных курсов, претендующих на получение именных стипендий  в той же компании. Были проанализированы анкеты 256 претендентов. Из них 175 студентов видели себя на более высокой позиции через 5 лет.

     О чем говорят эти  данные? Студенты – потенциальные стипендиаты, рассматриваемые изначально в качестве кадрового резерва компании, были склонны более откровенно говорить о своих карьерных притязаниях, чем претенденты на конкретные позиции, многие из которых полагали, что, демонстрируя более амбициозный настрой, они рискуют показаться нелояльными конкретному нанимателю (их будущему непосредственному руководителю).

     Данные, полученные на выборке студентов, куда ближе к реальности, о которой  говорят обширные социологические  исследования. Так, по данным нескольких социологических агентств, молодежь (люди от 16 до 24 лет) ставит в иерархии ценностей понятие «карьера» выше понятия «семья», причем не менее 20%  опрошенных рассматривают карьеру как главную ценность в жизни.

     Что же происходит с карьерной  ориентацией, так  значительно выраженной у современного человека активного возраста, когда он попадает в организацию? И как ей управлять?

     Посмотрим на эту проблему  глазами работодателя.

     Итак, Вы нанимаете человека на управленческую позицию. Встает два вопроса, важных с точки  зрения управленческой практики. Во-первых, насколько следует учитывать карьерные мотивы нанимающегося работника, чтобы тот успешно адаптировался к своей новой должности и был полезен организации на ней? Во-вторых, насколько ценным является наличие ориентации на достижения у работника – это ресурс организации, или, скорее, препятствие?

     Ответим сначала на первый вопрос. Если говорить об управленческой позиции, то действительная роль мотива профессионального роста и карьерного продвижения значительно выше, чем отражаемая в ответах анкеты. По данным исследования, неудовлетворенность факторами возможности профессионального и карьерного роста в своей организации выражали свыше 35% опрошенных.

     С точки зрения мотивационной  учитывать карьерные  устремления работников, таким образом, представляется исключительно важной задачей для руководителя. Наличие четких ориентиров, так называемых карьерных трендов, а также соответствующих программ развития, значительно повышают адаптированность работников. И, следовательно, их эффективность для организации.

     А теперь рассмотрим второй вопрос. Данные наших исследований, свидетельствуют о следующем: ориентированные на достижения и карьерный рост люди в среднем более успешно работают на менеджерских позициях и имеют больше шансов их занять. Поэтому на менеджерских позициях наличие такой ориентации представляется очень полезным. Более того, ее можно рассматривать как двигатель эффективной работы менеджера. 

     2. Управление карьерой  как инструмент  руководителя 

     Каким же образом можно использовать карьерную  ориентацию менеджера во благо организации? Как управлять карьерой?

     Чтобы разобраться в этом, рассмотрим как развивается карьера человека.

     Существуют три этапа развития карьеры:

     1. Расширение, или начальное развитие  – приобретение базисных навыков  в начале карьеры, прояснение  основных наклонностей в работе.

     2. Укрепление на профессиональном  пути – приобретенные навыки  объединяются с практическим  опытом, приобретается компетентность  как комплексное понятие, характеризующее  эффективного работника.

     3. Совершенствование – когда, находящийся в гармонии со своей профессией работник, прочно укрепившийся на избранном профессиональном пути, развивает свои навыки в соответствии со своими возможностями.

     Если  человек начинает профессиональную карьеру в возрасте около 20 лет, то, в среднем, фазу расширения он проходит в течение первых 7-10 лет, фазу укрепления – в течение следующих 10 лет. А затем наступает либо стадия дальнейшего развития и роста, либо стадия, когда человек добивается отдельных успехов, но они не столь очевидны, как те, которые он достиг в течение второй фазы, либо стадия застоя и упадка.

     Кроме того, сами достижения могут отличаться по своему уровню. Здесь объективными критериями являются размер материального  вознаграждения или место в управленческой иерархии.

     Таким образом, существуют низкий, средний, высокий и исключительный (очень высокий)  карьерные тренды.

     Средний карьерный тренд является нормой, и если в организации значительное количество работников с низким карьерным  трендом, то можно предположить, что  их эффективность будет невелика. С другой стороны, в организации всегда должны присутствовать работники с высоким и исключительным трендами, которые своими делами показали выдающийся уровень развития своих компетенций. Они служат своеобразными маяками для других.

     Для того, чтобы создать внутри организации систему управления карьерой, необходимо провести анализ работ и описать компетенции, которые необходимы для каждой позиции. После этого мы сможем описать нормальные и высокие карьерные тренды для проанализированных позиций, и это позволит планировать и координировать развитие карьеры менеджеров.

     Анализ  работ направлен, прежде всего, на понимание  ключевых факторов успеха каждой отдельной  позиции и соответствующих показателей  эффективности для работника. Но чтобы понять, как развивать человека, чтобы он становился все более эффективным и рос по карьерной лестнице, необходимо разобраться, как он должен решать стоящие перед ним бизнес-задачи. Нужно ли ему для этого взаимодействовать в команде, руководить другими людьми, убеждать партнеров и т.п.? Иными словами, разобраться, какое поведение на работе приводит к высоким результатам. Такое исследование позволит  определить готовность конкретных работников к дальнейшему карьерному росту.

     Но  для превращения управления карьерой в систему развития менеджмента организации одной только функции планирования явно недостаточно.

     Для осуществления программ развития карьеры принципиально не только ясно понимать для чего (с какой целью), но и каким образом развивать компетенции работников на менеджерских позициях.  

     Выводы 

     1. Поскольку развитие карьеры работников  является важной предпосылкой  успешности организации в целом,  то необходима система управления  карьерой.

     2. Такая система должна распространяться  на всех работников, занимающих (или  претендующих на) управленческие позиции.

     3. Система управления карьерой  должна базироваться на анализе  работ и моделях компетенций  для каждого организационного  уровня.

     Если  система управления карьерой функционирует  правильно, то сотрудники принимают ответственность за собственное развитие. Организация открывает им новые пути и должна обеспечить инструментами, но люди (менеджеры) должны четко осознавать, что их карьера все-таки находится в их собственных руках и зависит именно от их собственных усилий.