Управление индивидуального поведения в организации

Коммуникации  как связующие звенья в информационных процессах управления являются необходимым  условием самого управления. Коммуникации - это и пути сообщения (воздушный, водный), и формы передачи сообщений (устные, письменные), и каналы связи (телефон, радио и др.). Но главное в коммуникационном процессе - не просто обмен информацией между двумя и более людьми, а обмен смыслом, содержанием информации. По образному выражению известного специалиста по управлению Р. Фалмера, хорошая коммуникация, как и чистый воздух, обычно воспринимается как нечто само собой разумеющееся до тех пор, пока ее отсутствие не начинает портить нам жизнь. Качество коммуникационных процессов и в целом производственных и управленческих процессов во многом зависит от организационной культуры организации.

Организационная культура представляет собой систему  норм и ценностей, которыми отличаются работники и в целом данная организация. Система норм и ценностей  отдельного человека находится в  сложной зависимости от её индивидуальности и личности (характер, взгляды, способности, образование и др.) и от установок и ценностей в организации, зависящих также от многих факторов, включая руководителей организации.

Важный элемент  культуры - это ценности, т. е. общие убеждения по поводу того, что хорошо, что плохо или что безразлично в жизни. Ценности приобретаются при воспитании, образовании, социальных контактах и т. п.

Организационная культура помогает решить задачи:

- координации,  осуществляемой с помощью установленных процедур и правил поведения;

- мотивации,  реализуемой путем разъяснения  сотрудникам смысла выполняемой  работы;

- профилирования, позволяющего обрести характерное  отличие от других предприятий;

- привлечения  кадров путем пропагандирования  в среде претендентов на рабочие вакансии преимуществ своего предприятия.

Любая организация  обладает сильными и слабыми сторонами, в том числе и в организационной  культуре. Слабости необходимо преодолевать, используя имеющиеся сильные  стороны.

В любом случае нужны коллективные мероприятия культурной направленности, в ходе которых с определенной осторожностью выясняется соответствие основных рычагов принятия решений собственной культуре, осуществляется их взаимная притирка и критически решается вопрос о стратегической адекватности внутрифирменной культуры.

Успех организации  в значительной степени зависит  от учета внешних факторов, а именно поставщики (трудовых ресурсов, материалов, капитала), конкуренты, законы и государственные  органы, международные события, НТП, и др.

3. Управление поведением  персонала.

 

Поведение персонала - форма отдельного человека с окружающей обстановкой. На поведение человека оказывают влияние многие факторы, которые составляют три группы:

- природные свойства  личности, психофизиологические особенности;

- система потребностей, интересов, мотивов и стимулов;

- система управления  личностью и ее место в коллективе.

Поскольку первая группа факторов обычно рассматривается  во многих курсах, связанных с психофизиологией, социологией, сконцентрируем внимание на второй и третьей группах.

Вторая группа факторов определяет причины поведения  личности, помогает объяснить принимаемые  решения. Создано множество теорий, объясняющих поведение человека. Большое распространение получили теории, объясняющие поведение человека исходя из его потребностей. Потребность человека - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию.

Наиболее известны в этой области работы авторов  А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга  и др. Интересна и достаточно наглядна мотивационная модель потребностей, предложенная Маслоу.

Созданная А.Маслоу иерархия потребностей показывает, что  удовлетворение одной потребности  побуждает человека к появлению  последующей. Психологи, наблюдая за людьми, определили, что именно потребности служат мотивом к действию, поэтому теория потребностей по А.Маслоу получила название теории мотивации. Мотив - внутреннее побуждение человека к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей.

Для руководителя предприятия овладение данной теорией является весьма важным условием для создания эффективной системы управления мотивационными факторами, организации стимулирования труда. Руководитель или менеджер по персоналу должен знать, какие потребности движут работниками, какие со временем становятся более активными, а какие - менее.

Стремление  Потребность развития самовыражению

Стремление к  престижу и Потребность признания  уважению

Стремление к  контактам и коммуникации Социальная потребность

Стремление к  безопасности и защите от риска Потребность в защищенности

Обеспечение питанием, одеждой, жильем Основание потребности.

 
 
 

4. Пути совершенствования  управления поведением  персонала.

Рассмотрим организационные  рекомендации, связанные с построением  Организации (фирмы) и налаживанием ее работы. Они условно подразделяются на: структурные; связанные со стимулированием персонала; коммуникационные. Структурные рекомендации.

Названия должностей должны давать повод для гордости работникам, их занимающим. При этом необходимо помнить, что в России сложные иностранные наименования могут произвести неблагоприятное впечатление на поставщиков, клиентов и сотрудников.

Если руководитель готовит своего потенциального преемника, то для создания здоровой конкуренции  можно выбрать несколько человек. Но при этом не должно быть фаворитов. Для проверки способностей каждого, следует уехать, оставив их, по очереди, на посту руководителя, дав слово по возвращении поддержать и одобрить все, что бы они ни сделали. При этом возвращаться лучше всего внезапно.

При добросовестном и преданном отношении к работе и фирме никто не позволит себе задерживаться надолго. Обязательно  надо делать исключения для отпусков по уважительным причинам.

Стремитесь ликвидировать  совместительство, если это причиняет  вред фирме. Дело может заключаться только в неудобном режиме работы или низкой зарплате.

Избегайте кумовства - оно снижает качество работы сотрудников  и подрывает авторитет руководителя в том случае, если его родственники не желают или не могут работать как положено. Но и тогда, когда они работают хорошо, первая же ошибка послужит сигналом к халатности для остальных сотрудников. Кроме того, не работая с родственниками, легче избежать сплетен и излишнего освещения в коллективе личной жизни руководителя. Совет исключается, если в фирме работают одни родственники.

В отношении  привилегий целесообразно следовать  ориентации на всех работников организации: сокращение специального дорогого канцелярского  оборудования для начальства; запрещение музыки на рабочем месте, кроме тех  мест, где не требуется умственных усилий; снижение количества звуковых сигналов в офисе, включая телефоны; запрещение найма штатных психологов или проведение психологических исследований для начальства; честность в любых отношениях, отказ от приятельских и фамильярных отношений внутри фирмы между начальником и подчиненным (во избежание несправедливости к хорошим, но несимпатичным руководителю работникам); отказ от постоянного привлечения новых сотрудников; отказ от условностей во всех областях деятельности, отягчающих ее и внутрифирменное общение в организации.

Создание и  поддержание в оптимальном состоянии  системы обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты в жизнедеятельности  фирмы через информацию от сотрудников.

 
 
 
 
 

Заключение.

 
 

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций  управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по- разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими. Но проблема управления человеком в организации не сводится только к взаимодействию работника и менеджера. В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние, либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника как индивида, обладающего набором определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

 
 
 

Список  литературы:

 

1. Базаров Т.Ю.  Управление персоналом. - М., Изд-во  ЮНИТИ, 2002 г. 

2. Басовский  Л.Е. Менеджмент. - М., Изд-во Инфра  - М, 2002 г.

3. Виханский  О.С. Менеджмент. - М., Изд-во Гардарики, 2002 г. 

4. Егоршин А.П.  Управление персоналом. - Н. Новгород., Изд-во НИМБ, 2003 г.

5. Кибанов А.Я.  Управление персоналом организации. - М., Изд-во ИНФРА-М, 2002 г.

7. Никифоров  Г.С. Психология менеджмента. - С.-Петербург,  Изд-во Питер, 2004 г. 

8. Хохлова Т.  П. Организационное поведение. - М., Изд-во Экономистъ, 2005г

9. Цыпкин Ю.А.  Менеджмент. - М., Изд-во ЮНИТИ - ДАНА, 2005 г.