Трудовой конфликт и его сущность

    Среда конфликта образуется на основе того, что какие-то индивиды или группы либо занимают нейтральную позицию  в конфликтной ситуации, либо безразличны к проблеме, либо воздерживаются от вмешательства с целью его ослабления, либо заинтересованы в продолжении и занимают выжидательную позицию. Не присоединяются к конфликту те, кто не может определить свою позицию, не уверен в правильности его понимания.

    В некоторых случаях прямые агенты конфликта стремятся придать  своему внутреннему спору широкий  социальный масштаб, а свои интересы представить как интересы многих. Это делает их позицию более официальной, сильной. В действительности чаще всего  возникают трудовые конфликты, социальная структура которых особенно сложна, т.е. непонятно, кто и какое отношение  имеет к конфликту.

    Поведение в условиях конфликта является одним  из важных критериев типологизации личности работника. Так, одни избегают конфликтных ситуаций любой ценой, другие относятся к ним адекватно, третьи склонны конфликтовать при малейших сложностях в отношениях. Более того, поведение в условиях конфликта может быть показателем отношения работника к труду. Возможны варианты зависимости между отношением к труду и особенностями конфликтного поведения:

    - Хороший работник болезненно  восприимчив к конфликтности,  он особенно нуждается в благоприятном  социальном климате, нормальных  условиях работы. Плохой же переживает  конфликт безболезненно, готов  сам конфликтовать часто.

    - Хороший работник безразличен  к конфликтности, поскольку он  полностью занят, его внимание  сосредоточено на производственных  целях. Плохой “более свободен”,  уделяет много внимания конфликтности,  конфликт может быть одним  из его занятий на рабочем  месте.

    - Хороший работник “нуждается”  в конфликтах, только когда они  затрагивают организацию труда  и после разрешения конфликта  значительно ее улучшат. Плохому – конфликты в этом смысле “не нужны”.

    Можно продолжить данный перечень, учитывая большое разнообразие трудового  поведения. 

    Трудовой  конфликт, как правило, имеет негативные последствия:

    - усиление настроения враждебности, увеличение доли недоброжелательных  высказываний и взаимных оценок, ухудшение социального самочувствия  и самосознания людей в трудовой  среде;

    - свертывание деловых контактов  вопреки функциональной необходимости,  предельная формализация общения,  отказ от открытых коммуникаций;

    - падение мотивации к труду  и фактических показателей трудовой  деятельности вследствие негативного  настроения, недоверия, отсутствия  гарантий;

    - ухудшение взаимопонимания и  ненормальные, установочные разногласия  “по пустякам” во взаимодействиях,  переговорах, контактах и т.д.;

    - умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям других, даже  если в этом нет личностной  необходимости и смысла; поведение  “наоборот”, т.е. по принципу  противоречия; демонстративное бездействие,  невыполнение, несоблюдение взаимных  обязательств, договоренности из  принципа;

    - умышленное и целенаправленное  деструктивное поведение, т.е.  установка на разрушение и  подрыв определенных общих связей, организации, культуры и традиций;

    - разрушение положительной социальной  идентификации, неудовлетворенность  принадлежностью к данной трудовой  группе, организации, дискредитация  связей и отношений в принципиальном  плане; установки на индивидуалистическое  поведение;

    - фактические потери времени, отвлечение  от работы или неиспользование  благоприятной ситуации, возможности  и шанса добиться чего-либо  из-за борьбы и споров; бессмысленные  затраты сил и энергии на  вражду и конфронтацию;

    - не разрешение, а “запутывание”  каких-либо проблем. 

    Перечисленные негативные последствия трудового  конфликта можно рассматривать  также как универсальные показатели, признаки конфликтной ситуации. Сам  трудовой конфликт имеет и позитивные стороны, так как часто решает многие задачи, устраняет негативные явления. 

    Можно выделить следующие позитивные функции  трудового конфликта:

    - информационная (только через конфликт  становится открытой информация, которая функционально необходима  всем или многим);

    - социализации (в результате конфликта  индивиды получают социальный  опыт, знания, которые недоступны  в обычных условиях);

    - нормализация морального состояния  (в конфликте разрешаются накопленные  негативные настроения, происходит  очищение моральных ориентаций);

    - инновационная (конфликт вынуждает,  стимулирует изменения, демонстрирует  их неизбежность; через конфликт  официально признается какая-то  проблема).

    Признание позитивных функций трудового конфликта  не означает, что конфликт можно  и нужно целенаправленно создавать. При наличии конфликта необходимо правильно относиться к нему с  точки зрения возможных положительных  исходов; не подавлять, а решать его  с полезным эффектом; анализировать, учиться через конфликт, регулировать, направлять его на достижение полезных целей.

    Список  использованной литературы

1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов.-2-е изд., перераб.и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
2. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб., 2000.
3. Ратников В.П., Голубь В.Ф., Лукашова Г.С. и др. Конфликтология: Учебник для вузов. Под ред. Проф. Ратникова В.П. -М.: ЮНИТИ - Дана, 2001
4. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: ИНФРА-М, 2006.

    Электронные ресурсы интернет:

1. http://kurs.ido.tpu.ru/courses/economy_soc/mod2_7.htm
2. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook058/book/index/index.html?go=part-008*page.htm