Трудовая мотивация

I. Теоретико-методологические основы исследования трудовой мотивации

1.1 Сущность и структура мотивации

Мотивация (от латинского слова moveo - двигаю, побудительная причина, повод к тому или иному действию) - совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенной деятельности, которые задают ее границы и формы, придающие этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения.

Для того чтобы эффективно решать проблемы рационального использования трудовых ресурсов на предприятиях, улучшать корпоративную культура и стиль управления, необходимо изучать внутренние побудительные силы каждого работника (его направленность, потребности, интересы, ценности, мотивы поведения и стимулы к труду), разрабатывать и внедрять прогрессивные системы оплаты и стимулирования труда. Если такие системы строятся на научных принципах, то они способствуют установлению благоприятного социально-психологического климата и более эффективной  его деятельности. Неправильно сформированные побудительные силы, несправедливая оценка персонала разобщают его и делают менее работоспособным.

Мотивация призвана выполнять следующие функции:

- экономическую – способствовать усилению материальной и моральной заинтересованности в повышении эффективности производства и совершенствовании распределительных отношений;

- социальную – служить основой воспроизводства рабочей силы, повышения уровня жизни, развития личности и удовлетворения ее разнообразных потребностей;

- социально-психологическую – формировать у работников новые ценности и отношении к труду, улучшать микроклимат в коллективе;

- воспитательную – стимулировать появление высоких нравственных качеств работника.

Исследование трудового поведения с позиции социологии управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения. К внутренним побудительным силам  процесса мотивации относят потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы.  

Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Источником мотивации является потребность. Потребность – физиологическое или психическое ощущение недостатка чего-либо. Посредством трудовой деятельности удовлетворяются следующие потребности:

- в содержательности труда;

- в общественной полезности работы;

- в средствах существования;

- статусные потребности.

Потребности становятся побудительными  мотивами поведения индивида и формируют его интерес к той или иной деятельности только, когда они осознаются в полной мере, и появляется желание их удовлетворить. В этом случае человек намечает схему действий и делает все для того, чтобы достичь поставленной цели.

Интересы людей многообразны, как и их носители – индивиды, коллективы, социальные группы и народы. Интересы взаимодействуют один с другим, перекрещиваются в процессе функционирования народного хозяйства. Появления противоречий, несогласованность личных, коллективных, общественных и национальных интересов приводит к проявлению группового, ведомственного эгоизма и конфликтам. Чтобы избегать этого, необходимо знать, учитывать интересы всех субъектов хозяйствования и политической жизни страны и научиться управлять ими.

Интересы индивидов и социальных групп в значительной мере обусловлены их ценностями – представлениями субъекта о главных целях жизнедеятельности и средствах их достижения. Содержание ценностей зависит от уровня и развития культуры человека и общества в целом. Для одних главным ориентиром является материальное благополучие, для других оно – только средство для удовлетворения более высоких потребностей.

Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным.

Потребности, интересы и ценности могут быть существенными и несущественными, значимыми и неактуальными. Побудителями к конкретным действиям являются мотивы и установки.

Под мотивом понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или иным способом. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл. Знание мотивов поведения той или иной личности или социальной группы позволяет понять и правильно оценить ее поступки.

Виды мотивов:

- мотивы-побуждения – открыто провозглашают мотивировки поведения человека;

- мотивы-суждения – преследуют цель объяснить, обосновать свое поведение;

- мотивы обеспечения – выступают на первый план у рабочих и многих служащих в роли кратковременного внешнего стимула (например, размер оплаты труда);

- мотивы призвания и престижа – управляют поведением руководителей и представителей творческих, интеллигентных профессий и являются долговременными, внутренними стимулами (интерес к работе, удовлетворение от результатов труда, уважение и признание со стороны окружающих, возможность продвижения по службе и т.д.).

Совокупность одновременно воздействующих мотивов, определяющих выбор профессий, места работы, стиль отношений с работниками, называется мотивационным ядром человека, а более устойчивое отношение к определенным ситуациям и стабильная готовность к определенным действиям характеризует его установку.

Мотив труда формируется в том случае, если трудовая деятельность – это основной путь получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует особых усилий, либо если благо очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется. В структуру мотива труда входят: актуальная для работника потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; благо, удовлетворяющее эту потребность; цена – издержки материального и морального характера, связанные с трудовым действием. Формирование мотива труда происходит, когда субъект управления распоряжается необходимым набором благ, соответствующим социально обусловленным потребностям человека.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

Самая простая модель процесса мотивации включает три элемента:

- потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

- целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании – один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании;

- удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть представлена в виде ряда последовательных этапов (Рис. 1):

1) Возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

2) Поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность.

3) Определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность.

4) Осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий.

5) Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

6) Устранение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Рис.1 Этапы процесса мотивации.

Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их выделить трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Важным фактором является изменчивость мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Методы мотивирования персонала  могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивирования эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. 

Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. 

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

   Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.).   За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными  знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Эффективное управление персоналом предполагает гармоничное сочетание стимулов, мотивации и удовлетворения потребностей работников, посредством воздействия на содержание различных этапов (элементов) процесса мотивации. Через эффективную мотивацию руководитель сможет быстро и рационально достичь целей, стоящих перед организацией, и, при прочих равных условиях, обеспечить ей конкурентное преимущество. Способы достижения эффективной мотивации зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Используя этот рычаг, можно повлиять на деловую активность работников.