Теория жзненного цикла Херси и Бланшара

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ХАРЬКОВСКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 

                                           Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теория  жизненного цикла Херси и Бланшара 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 Выполнила:

 студентка 3 курса

 заочного  факультета

 спец. финансы

 № зач. книжки ________

                                                   ____________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 

Харьков - 2011

Содержание

Введение……………………………………………………………………….2

Теория жизненного цикла Херси и Бланшара………………………………3

Вывод…………………………………………………………………………..6

Литература……………………………………………………………………..9

Введение

    Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство. В современном русском языке под руководством, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид «руководитель» или группа «руководящий состав», либо же процесс, т.е. обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией. Синонимами слов руководство и руководитель являются

слова лидерство и лидер.

    Природа лидерства может быть лучше понята, если его сравнивать с управлением. Быть менеджером и быть лидером в организации - это не одно и тоже. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношении с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство же, как специфический тип отношении управления, основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости их участников. В отличии собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь». 
 
 
 
 
 
 
 
 

Теория  лидерства

    Лидерство – это управленческие взаимоотношения между руководителем  и последователями, основанные на эффективном  для  данной  ситуации  сочетании различных источников власти и направленные на побуждение людей к достижению общих целей.

    Обязательное условие лидерства  - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба от государства  и  даже группы  государств до правительственных учреждений, местного самоуправления  или  народных  и  общественных  групп  и  движений.

    Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.

    Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

    Считается, что идеальным для лидерства является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

    Проблемы лидерства являются ключевыми для достижения  организационной эффективности. С одной  стороны, лидерство рассматривается  как  наличие определенного набора  качеств,  приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на  других, с другой, лидерство - это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей. Лидерство представляет собой специфический тип  управленческого взаимодействия, основанный на наиболее эффективном сочетании различных источников власти и направленный на побуждение  людей к достижению общих целей. 

Теория  жизненного цикла  Херси и Бланшара

    Херси и Бланшар разработали ситуационную теорию лидерства, которую они назвали теорией жизненного цикла. Термин «ситуация» здесь подразумевает:

- готовность  людей выполнять рабочие задания;

- способность  людей выполнять рабочие задания;

- характер  выполняемой работы;

- психологический  климат в организации.

    Согласно этой теории, самые эффективные  стили лидерства зависят от  «зрелости» исполнителей. Зрелость  отдельных лиц и групп включает  профессиональную составляющую: имеющиеся  знания, умение брать на себя  ответственность, умение выполнять задание к сроку, предшествующий опыт, осознание политических аспектов и психологическую зрелость: упорство, самостоятельность, ориентация на достижение, желание выполнять работу, готовность брать на себя ответственность.

    В зависимости от выполняемой задачи отдельные лица и группы проявляют различный уровень «зрелости». Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. На основании этой субъективной оценки руководитель и определяет сравнительную зрелость конкретного лица или группы.

    Имеются четыре стиля лидерства,  которые соответствуют конкретному  уровню зрелости исполнителей  «давать указания или структурирование»,  «убеждать или обучение», «участвовать  или поощрение», «делегировать». Первый  стиль требует, чтобы руководитель  сочетал большую степень ориентированности на задачу и малую – на человеческие отношения. Этот стиль называется «давать указания»; он годится для подчиненных с низким уровнем зрелости. Здесь этот стиль вполне уместен потому, что подчиненные не хотят и не способны отвечать за конкретную задачу и им требуются соответствующие инструкции, руководство и строгий контроль.

    Второй стиль – «убеждать» - подразумевает, что стиль руководителя в равной и в высокой степени ориентирован и на задачу, и на отношения. В этой ситуации подчиненные хотят принять ответственность, но не могут, так как обладают средним уровнем зрелости. Таким образом, руководитель выбирает поведение, ориентированное на задачу, чтобы давать конкретные инструкции подчиненным относительно того, что и как надо делать. В это же время руководитель поддерживает их желание и энтузиазм выполнять задания под свою ответственность.

    Третий стиль характеризуется  умеренно высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные могут, но не хотят отвечать за выполнение задачи. Для руководителя, сочетающего низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на человеческие отношения, самым подходящим будет стиль, основанный на участии подчиненных в принятии решений, потому что подчиненные знают, что и как надо выполнять, и им не требуется конкретных указаний. Однако они также должны хотеть и сознавать свою причастность к выполнению данной задачи. Руководители могут повысить мотивацию и причастность своих подчиненных, предоставляя им возможность участвовать в принятии решений, а также оказывая им помощь и не навязывая никаких указаний. В сущности, руководитель и подчиненные вместе принимают решения, и это способствует их большему участию и причастности.

    Четвертый стиль характеризуется высокой степенью зрелости. В этой ситуации подчиненные и могут, и хотят нести ответственность. Здесь более всего подходит стиль делегирования, а поведение руководителя может сочетать низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. Этот стиль уместен в ситуациях со зрелыми исполнителями, т.к. подчиненные знают, что и как делать, и сознают высокую степень своей причастности к задаче. В результате руководитель позволяет подчиненным действовать самим: им не нужны ни поддержка, ни указания т.к. они способны делать все это сами по отношению друг к другу.

    В соответствии с этой теорией  подчиненные будут работать наиболее  эффективно и испытывать наибольшее  удовлетворение от работы, когда  лидерский стиль соответствует  их положению. Результаты исследований  лишь частично подтвердили это предположение. Подчиненные, уровень зрелости которых соответствовал стилю лидера, действительно испытывали большее удовлетворение и получали более высокие оценки эффективности, чем в случае, когда этого соответствия не было. Наиболее точным прогноз оказался для подчиненных с низкой зрелостью, достаточно точным – для подчиненных со средней зрелостью и совсем неточным – для сотрудников с высокой зрелостью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вывод

    Проблемы лидерства являются  ключевыми для достижения организационной эффективности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие определенного набора качеств, приписываемых тем, кто успешно оказывает влияние или воздействует на других, с другой, лидерство – это процесс преимущественно не силового воздействия в направлении достижения группой или организацией своих целей.

    Лидерство как тип отношений  управления отлично от собственно управления  и строится больше на отношениях типа «лидер - последователь», чем «начальник - подчиненный». Не любой менеджер использует лидерство в своем поведении. Продуктивный менеджер не обязательно является эффективным лидером, и наоборот. Успех в управлении не компенсирует плохого лидерства.

    Подходы к изучению лидерства  различаются комбинацией трех  основных переменных, привлекающих внимание исследователей по сей день: лидерские качества, лидерское поведение и ситуация, в которой действует лидер. Важную роль при этом играют характеристики и поведение последователей.

Литература

1. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 1994. – 173с.
2. Филонович С.Р. Лидерство и практические навыки менеджнра. 17 – модульная программа для менеджеров. Модуль 9. М., 2000
3. Максимцов М.М. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 352 с.
4. Шеклтон Вив. Психология лидерства в бизнесе. СПб., 2003
5. Мескон М.Х. Основы менеджмента. – М.: Человек, 1995. – 275с.
6. Обозов Н.Н., Щекин Г.В., «Психология работы с людьми», Киев, 1990.