Если
мы чувствуем, что входы справедливо
вознаграждаются по сравнению с
выходами (справедливое сравнение субъективно
воспринимается с учетом рыночных норм
и других сопоставимых факторов), то
в целом мы счастливее в нашей
работе и более мотивированы для
того, чтобы продолжать вкладывать
на этом же уровне.
В
соответствии с теорией справедливости
люди стремятся избегать негативных
эмоций, таких как чувство вины
и обиды, возникающих при несправедливой
оценке (оплате) их труда.
Адамс
выделяет шесть возможных реакций
человека на состояние неравенства:
- при недостаточном
вознаграждении человек снижает интенсивность
и качество труда
- человек может
потребовать увеличения вознаграждения
за счет повышения оплаты труда, улучшения
условий труда, продвижения по службе
- человек может
разувериться в своих способностях и возможностях,
считая, что раньше он их преувеличивал,
т.е. что оплата соответствует его способностям
- человек может
сделать попытку повлиять на организацию
с целью снижения оплаты других лиц или
на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые
усилия
- человек может
изменить для себя объект сравнения, заменив
лицо или группу лиц на более подходящие
для него с точки зрения их способностей
и личностных качеств
- человек может
перейти в другое подразделение или же
уйти из организации
В результате для повышения
мотивации к труду у этого
работника, необходимо снять возникшее
напряжение и для восстановления
справедливости устранить возникший
дисбаланс.
Люди могут восстановить баланс
или чувство справедливости путем
изменения уровня затрачиваемых
на работу усилий, или, пытаясь
изменить уровень получаемого
вознаграждения.
Таким образом, те сотрудники
организации, которые считают,
что им не доплачивают по
сравнению с другими, либо начинают
работать менее интенсивно, либо
стремятся повысить свое вознаграждение,
добиваясь этого у администрации
предприятия или через профсоюзы.
Другие же сотрудники, которые
считают, что им переплачивают,
будут стремиться поддерживать
интенсивность труда на прежнем
уровне или даже увеличивать
ее, так как они менее склонны
изменять свое поведение и
свою деятельность.
Основной вывод теории справедливости
для практической мотивации трудовой
деятельности сотрудников организаций
состоит в том, что до тех
пор, пока люди не начнут
считать, что они получают справедливое
вознаграждение, они будут стремиться
уменьшать интенсивность труда.
При этом, следует отметить, что
восприятие и оценка справедливости
работниками носит относительный,
а не абсолютный характер. Люди
сравнивают себя с другими
сотрудниками той же организации
или с сотрудниками других
организаций, выполняющих аналогичную
работу. Так как производительность
труда у сотрудников, оценивающих
свое вознаграждение, как несправедливое
(из-за того, что другой человек,
выполняющий аналогичную работу, получает
больше), будет падать, нужно объективно
объяснить им, почему существует такая
разница. Например, следует пояснить работнику,
что его более высокооплачиваемый коллега
получает больше, так как обладает большим
опытом, позволяющим ему делать свой труд
более производительным. Если разница
в вознаграждении обусловлена эффективностью
труда, то сотрудникам, получающим меньшее
вознаграждение, нужно пояснить, что когда
их результативность достигнет уровня
их коллег, они станут получать такое же
повышенное вознаграждение.
Диаграмма,
приведенная ниже, объясняет, каким образом
теория справедливости Адама может быть
применима в различных форматах.
На
диаграмме подчеркивается, что калибровка
весов – сравнение соотношения
вход / выход - это важный аспект, а
не только суждение о том, соответствует
ли вознаграждение вложениям.
Заключение
Основной постулат теории справедливости
для практической мотивации трудовой
деятельности сотрудников организаций
состоит в том, что до тех
пор, пока люди не начнут
считать, что они получают справедливое
вознаграждение, они будут стремиться
уменьшать интенсивность труда.
Все вышеописанное при рассмотрении
данной теории справедливо для
наемных работников, работающих
в фирме предпринимателя. Что
касается личности самого предпринимателя,
то его мотивация несколько
иная. Как мы уже говорили, вознаграждение
для него — это либо внутреннее
от результатов предпринимательского
труда, либо максимально возможная прибыль.
В условиях конкуренции, существующей
в рыночной экономике, аналогичные предприниматели,
выпускающие товары-заменители, могут
получить более высокую прибыль за тот
же объем реализованной продукции в силу
условий, зависящих от спроса и предложения.
Если предприниматель «опустит руки»
и начнет работать менее интенсивно, то
его бизнес погибнет, поэтому он не может
себе этого позволить и должен добиваться
более высоких результатов всеми возможными
средствами, в том числе мотивируя своих
работников на более эффективный и производительный
труд, при этом как руководитель он должен
обращать внимание на то, чтобы его работники
не испытывали зависти друг к другу за
получаемое некоторыми из них более высокое
вознаграждение, чем остальные.
Основным выводом, который можно
сделать из рассмотренного материала,
является тот, что мотивация
предпринимателя в его деятельности
имеет такое же большое значение
как и мотивация работника
в процессе труда и даже
более значимое, поскольку предпринимательская
инициатива является двигателем
прогресса и способствует развитию
и установлению совершенных рыночных
форм хозяйствования.
В связи с этим изучение
мотивирующих факторов и формирование
четкого мотивационного механизма
в деятельности предпринимателя
требуют детального и глубокого
исследования и принятия обществом.
Источники
- klubok.net [Электрон.
ресурс]: Теория
справедливости Адамса - Режим доступа: http://www.klubok.net/article2422.html
- Ликбез. Основы
менеджмента [Электрон. ресурс]: Теория
справедливости Адамса - Режим доступа: http://management.lik-bez.com/publ/osnovy_menedzhmenta/motivacija/teorija_spravedlivosti_dzh_s_adamsa/37-1-0-39
- [Электрон.
ресурс]: Теория
справедливости Адамса - Режим доступа: http://xreferat.ru/60/4127-1-teoriya-spravedlivosti.html