Теория ожидания

ТЕОРИЯ  ОЖИДАНИЙ  
(EXPECTANCY THEORY) 
 
Теория мотивации труда, основанная на предположении о том, что поведение зависит от выбора, находящегося под влиянием целей (представленных валентностью' возможных результатов) и представлений о последствиях этого выбора, т. е. от ожидания.

' Валентность  - это предполагаемая ценность  удовлетворения или неудовлетворения, возникающего вследствие определенного  вознаграждения. (См.: Карпов А. В. Психология менеджмента. М.: Гардарики, 1999.)

Значению проблемы мотивации труда до 1930-х гг. уделялось  мало внимания, пока австралийский  психолог Элтон Мэйо, работавший тогда в Гарварде, не начал серию исследований на заводе западной электрической компании в Хоторне (см. Хоторпские исследования). Результаты этого исследования были опубликованы в 1939 г. Ротлизбергером и Диксоном в книге "Менеджмент и рабочий". В последующие два десятилетия проблемой мотивации занимались многие психологи. Среди них можно назвать Курта Левина, Абрахама Маслоу и Давида МакКлеланда. Однако исследования носили фрагментарный характер и не имели в своей основе веской концепции. Мейсон Хайер заметил, что до тех пор пока не произойдет существенного сдвига в развитии теоретических основ, изобилие эмпирических данных будет вводить в заблуждение [4].

Впервые теория ожиданий была представлена Виктором Врумом в книге "Работа и мотивация" [7]. Она была разработана для того, чтобы систематизировать существующие исследования, определить общие принципы и основные направления научных изысканий в этой области.

В теории ожиданий используются четыре основных понятия: воздействие, валентность, затраты, ожидание. Исходя из нее, поведение индивида зависит  от различных обстоятельств, вынуждающих  его принимать альтернативные решения. Валентность результата и сила ожидания того, что именно такой результат  будет получен при определенном выборе, варьируются в зависимости  от обстоятельств. Теория ожиданий исходит  из того, что высоко валентные результаты не повлияют на намерения или на поведение человека, если он не ожидает, что своими действиями сможет повлиять на вероятность их достижения. Далее  полагается, что валентность результатов  зависит не только от присущих ей свойств, но и от ее пригодности для достижения других результатов.

Теория ожидания тесно связана с разработанными Левиным, Толманом. Пиком и Аткинсоном психологическими концепциями, которые оказались полезными при объяснении поведения человека [2; б]. Вклад Врума заключался в том, что он применил теорию ожиданий к поведению человека в сфере труда. 
Теорию ожиданий обычно называют "процессуальной" теорией для того, чтобы отличить ее от "содержательных" теорий, например, от теорий, разработанных Маслоу и Альдерфером [I]. Авторы этих концепций предполагали, что существуют определенные виды результатов, валентность которых неодинакова для различных людей, а также для одного человека в разные периоды его жизни. Процессуальные теории имеют дело с соотношением поведения и потребностей (т. е. выражением потребностей через цели, мотивы или валентные результаты). Так как процессуальные и содержательные теории обращаются к совершенно разным аспектам мотивации, их следует не противопоставлять, а считать дополняющими друг друга.

Теория ожиданий стала основной процессуальной теорией  при изучении мотивации к труду. Впервые она была использована Врумом, когда он пытался объединить и провести исследования по трем основным вопросам:  
1) почему люди выбирают ту или иную профессию или карьеру?  
2) какие факторы являются причиной удовлетворенности трудом?  
3) какие факторы заставляют людей работать эффективно?  
Хотя все эти вопросы были теоретически проработаны, большая часть полученных эмпирических данных относилась к решению последнего вопроса - каковы источники мотивации более высокой производительности?

Большинство исследователей, обращавшихся к теории ожиданий для  объяснения производительности труда, следовали примеру Врума и сосредоточивали внимание на детерминантах, определяющих совокупность усилий, направленных на выполнение работы. Люди предпочитают усердный труд, и это предпочтение должно быть связано с целями субъекта (т. е. валентностью результатов) и двумя видами представлений - представление о том, что определенные затраты приведут к более высокой производительности (ожидание), и представление о том, что будет определенное вознаграждение, поощрение за достигнутый результат (средство). Структура теории ожиданий обеспечила формальную основу для исследования влияния стимулов служебного продвижения, системы оплаты, рабочих групп, стиля управления и даже содержания работы на мотивацию и производительность.

Следует подчеркнуть, что теория ожиданий предполагает, что выбор человека субъективно  рационален. Люди принимают решения  не оптимальные с объективной  точки зрения, а те, которые кажутся  им оптимальными в данный, конкретный момент. Даже при таком достаточно ограниченном понимании рациональности существует противоречие с другими  исследованиями, большинство из которых  проводились после появления  теории ожиданий. Герберт Саймон, например, утверждал, что существуют серьезные когнитивные ограничения возможности человека воспринимать информацию, так как это описывается в теории ожиданий. Согласно последней, человек, принимающий решения, будет осознавать все альтернативы и будет в состоянии оценить каждую из них соответствующим образом. Заявление о том, что такое поведение имеет место внутри когнитивных процессов, противоречит современному пониманию того, как человек усваивает информацию. Он воспринимает информацию медленно и во многих ситуациях не может осознать все альтернативы или оценить все возможные последствия каждой из них. Говоря словами Саймона, индивид скорее просто удовлетворяет потребность, чем находит оптимальный способ ее удовлетворения. 
Положения "ограниченной рациональности", как называют доводы Саймона, зависят от сложности принимаемого решения. Теория ожиданий не подойдет для объяснения поведения при выполнении сложных задач, таких, как игра в шахматы или размышления молодого человека о будущей карьере. Данные ограничения, вероятно, менее серьезны при более простом выборе, когда возможные решения и их последствия очевидны. Среди подобных ситуаций можно назвать принятие решения о том, насколько интенсивно работать в определенный день.

Еще одной проблемой, включаемой в предметное поле теории ожидания, является проблема восприятия. В социальной психологии иногда различают  два противоположных уровня восприятия информации, отличающихся по количеству воспринимаемых альтернатив и степени  их осознания. Систематическое усвоение включает в себя достаточно подробный  анализ и больше соответствует принципам  теории ожиданий. Напротив, эвристическое, или периферийное усвоение информации включает в себя ситуативную и  более поверхностную оценку. Наблюдения показали, что негативное настроение способствует более систематическому усвоению информации.

Последователи теории ожиданий также испытывают трудности  при обработке эмпирических данных, которые были получены в результате исследований, основанных на "теории перспективы" (prospect theory). В настоящее время растет число исследований, показывающих, что выбор индивида может зависеть от эвристических заблуждений, предубеждений и того, как представлены возможные варианты выбора. Теория перспективы, разрабатываемая Канеманом, Словиком, Тверским, предлагает ряд организационных принципов для объяснения системных отклонений от оптимального выбора человека [5].

В 1995 г. Виктор Врум предложил ряд идей для преобразования теории ожиданий. Эти предложения - не детально разработанная теория, а направления для создания "современной теории ожиданий", которая будет соответствовать последним научным изысканиям [8]. Среди этих предложений можно назвать:

1. Ситуационную теорию, согласно которой уровень восприятия альтернатив не будет фиксированным (как в существующей теории ожиданий), а будет варьироваться. На одном конце может быть поведение, находящееся под влиянием сильных эмоций или привычек, где действия во многом не зависят от целей и информации. На другом конце могут быть достаточно простые проблемы выбора, в которых альтернативы ясны и вся информация о них доступна. В этом случае уровень восприятия информации индивидом приближается к тому, который представляется теорией ожиданий. Хотя, безусловно, этот уровень будет зависеть от ограничивающих факторов и отклонений, установленных сторонниками теории перспективы. 
2. Включение механизмов возникновения мотивов. Валентность не имеет таких же свойств, как выгодность. Валентность результатов изменяется непосредственно в зависимости от ситуации. Включение в теорию ожиданий механизмов, которые связывают валентность и факторы окружающей среды, обстановки, может приблизить данную теорию к исследованиям в области постановки целей. 
3. Более пристальное изучение внутренней мотивации. Валентность результата, такая, как успешное выполнение задачи или работы, рассматривается в теории ожиданий как величина, зависящая от представлений об обстоятельствах достижения других результатов (таких как более высокая зарплата или самооценка) и значимости этих результатов. Различают внутреннюю мотивацию, в которой валентность результатов зависит от процессов, влияющих изнутри, и внешнюю мотивацию, в которой валентность результатов можно свести к ожидаемым действиям других и поощрениям и наказаниям того, что не подконтрольно.

При тщательной разработке последнего вопроса становится очевидным, что теория ожиданий рассматривает  внешнюю, а не внутреннюю мотивацию. Важный вклад в исследование последней  внесли Э. Л. Дечи и Р. М. Райан [З]. Они разработали концепцию, которая включала в себя не только то, что можно назвать потребностями роста, но также и усвоенные нормы и стили поведения.

Различение внутренней и внешней мотивации имеет  не только теоретическое, но и практическое значение. Участие в управлении, планирование работы, самоуправление рабочих групп и тому подобные меры кардинально отличаются от систем материального поощрения и продвижения. Эффективность первых зависит от организации внутреннего контроля и саморегуляции, а эффективность последних зависит от механизмов контроля в организации. В настоящее время все большее количество организаций отдают предпочтение внутренней мотивации как средству, позволяющему добиваться лучших успехов в современном более многоликом быстро меняющемся мире.

Мотивационная теория ожиданий В. Врума

– степень мотивированности сотрудников организации к труду (или какой-либо другой деятельности) зависит от их представлений относительно своих способностей к выполнению стоящих перед ними задач и реальности достижения поставленной цели.

Мотивационная теория ожиданий, большой вклад в  развитие которой внес В. Врум, является одной из наиболее известных теорий процесса мотивации.

Согласно мотивационной  теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором  индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого  вознаграждения.

Теория ожиданий утверждает зависимость усилий, которые  предпринимает индивид, от осознания  им реальности достижения поставленной цели и желательности ее достижения.

Классический  пример: студент университета готовится  к сдаче экзамена. Допустим, это  последний экзамен, все предыдущие были сданы на “отлично”, и студент  знает о том, что в случае сдачи  на “отлично” и этого экзамена, весь следующий семестр он будет  получать повышенную стипендию. На мотивацию  студента влияют:

• вера в свои силы, то есть в реальность получения оценки “отлично” на предстоящем экзамене, ведь все предыдущие он смог сдать с желаемым результатом;
• желательность получения повышенной стипендии.

Если бы студент  не был уверен в том, что он способен получить “отлично” на экзамене или  в том, что отличная оценка принесет ему повышенную стипендию, у него не было бы мотивации добросовестно  готовиться к предстоящему экзамену.

Итак, мотивационная  теория ожиданий рассматривает два  типа ожиданий индивида, влияющих на эффективность  его деятельности:

• первый тип ожиданий связан с вопросом: обеспечат ли прилагаемые усилия высокий уровень исполнения рабочих заданий? Для того чтобы ожидания оправдались, индивид должен обладать соответствующими способностями, опытом аналогичной деятельности, а также необходимыми инструментами, оборудованием и возможностями для выполнения работы. В приведенном примере со студентом, ожидание этого типа будет достаточно велико, если он будет уверен, что усиленная подготовка позволит ему получить на последнем экзамене оценку “отлично”. Если же студент считает, что он не имеет ни соответствующих способностей, ни возможностей для подготовки, он вряд ли будет стремиться к отличной оценке;
• второй тип ожиданий связан с ответом на вопрос: приведет ли эффективная деятельность к желанным результатам? Например, человек хочет получить какую-то связанную с его работой выгоду. Для того чтобы получить желаемое вознаграждение, он должен добиться определенного уровня исполнения рабочих заданий. Если это ожидание велико, индивид будет мотивирован к упорному труду. Если же он уверен, что работа пусть до “седьмого пота” не позволит ему заполучить желаемые выгоды, мотивация будет гораздо ниже.

На степень  мотивированности влияет также ценность или привлекательность для индивида полученных результатов. Если результаты, которых можно добиться хорошей работой и значительными усилиями, не представляют для человека интереса, его мотивация находится на низком уровне. Напротив, ценные для индивида результаты создают сильную мотивацию.  

Теория справедливости вооружает руководителя знаниями о  том, каким образом работник реагирует  на то, насколько справедлива на его взгляд система распределения  вознаграждения в организации и  каким образом он реагирует на то, насколько справедлив получаемый им размер вознаграждения. Чем больше справедливой воспринимается работником система вознаграждения, тем больше он доверяет руководству и тем  более он готов приносить доходы фирме. Чем более справедлив получаемый работником размер вознаграждения, тем  выше его удовлетворенность уровнем  оплаты труда. Таким образом, уровень  удовлетворенности работника величиной  заработной платы можно повышать не прямым увеличением ее размера, а  справедливым ее распределением.